梁彥清 梁甲敏

[摘要]新時代中國智造背景下，培育與提升員工工匠精神對我國經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型發(fā)展極其重要?；谧晕覜Q定理論探討平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工工匠精神的影響，考察前瞻行為和知識共享的中介作用以及組織氛圍的調(diào)節(jié)作用。采用3時點問卷調(diào)查方法，收集來自山西、北京和陜西等地企業(yè)員工的調(diào)研數(shù)據(jù)，運用SPSS25.0、MPLUS8.3軟件和PROCESS插件等進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。研究發(fā)現(xiàn)：平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工工匠精神具有顯著的正向影響；前瞻行為、知識共享在平臺型領(lǐng)導(dǎo)和員工工匠精神之間起中介作用；組織氛圍對平臺型領(lǐng)導(dǎo)與前瞻行為和知識共享具有正向調(diào)節(jié)作用。據(jù)此，組織可通過倡導(dǎo)平臺型領(lǐng)導(dǎo)方式，引領(lǐng)提升工匠精神；強(qiáng)化員工個體行為，推動踐行工匠精神；促進(jìn)組織氛圍建設(shè)，助力繁榮工匠精神。

[關(guān)鍵詞]工匠精神；平臺型領(lǐng)導(dǎo)；影響機(jī)制

一、 引言

工匠精神作為對品質(zhì)精益求精、對技藝不斷創(chuàng)新、為制作過程不竭余力的追求精神，對新時代中國制造下企業(yè)快速轉(zhuǎn)型發(fā)展具有重要意義。習(xí)近平總書記多次強(qiáng)調(diào)，時代發(fā)展，需要大國工匠；邁向新征程，需要大力弘揚工匠精神1。2021年9月，黨中央批準(zhǔn)通過了由中央宣傳部梳理的首批納入中國共產(chǎn)黨人精神譜系的偉大精神，工匠精神被列入2。2022年4月首屆大國工匠創(chuàng)新交流大會上習(xí)近平總書記對員工工匠精神進(jìn)行了完整的解讀3。與此同時，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)工匠精神的塑造與企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展密切相關(guān)[1]。鑒于此，如何更有效地培育與提升員工的工匠精神，已成為理論界和實踐界共同關(guān)注的焦點。

已有研究發(fā)現(xiàn)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)[2]、精神型領(lǐng)導(dǎo)[3-4]和包容型領(lǐng)導(dǎo)[5]等都可以不同程度地促進(jìn)員工工匠精神，然而新時代中國智造背景下，組織環(huán)境朝著多樣化和動態(tài)化的趨勢發(fā)展，組織管理正趨向扁平化、協(xié)同化、柔性化和去中心化，以往研究主要探討了傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格“自上而下”的行為在動態(tài)環(huán)境中對員工的工作行為[6]、工作態(tài)度[7]和工作精神[8]的影響，忽視了新時代背景下全新領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究。平臺型領(lǐng)導(dǎo)是互聯(lián)網(wǎng)背景和平臺經(jīng)濟(jì)時代所建立的一種新型領(lǐng)導(dǎo)模式[9]，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注自己和員工的共同事業(yè)，不斷地與員工共同完善平臺并提供更大的事業(yè)發(fā)展平臺，讓組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工三者共同得到發(fā)展[10]。這種領(lǐng)導(dǎo)方式可以最大化地激發(fā)員工對工作的熱愛與投入，有效促進(jìn)員工之間的團(tuán)隊協(xié)作精神，讓員工在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，表現(xiàn)出更多的自主性?；诖耍狙芯繌娜碌念I(lǐng)導(dǎo)模式——平臺型領(lǐng)導(dǎo)出發(fā)，探究平臺型領(lǐng)導(dǎo)與員工工匠精神之間的影響機(jī)制。

已有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為對員工工匠精神的作用機(jī)制的研究，多基于意義建構(gòu)理論[4]，從價值觀和動機(jī)視角論述兩者機(jī)制[3]，忽視了從自我決定理論研究員工工匠精神的激發(fā)問題。所以，本研究從個人行為入手，探究平臺型領(lǐng)導(dǎo)如何作用于員工工匠精神的機(jī)理。依據(jù)自我決定理論，外部環(huán)境可以增強(qiáng)個體的內(nèi)在動力，滿足個體的需求。一方面，平臺型領(lǐng)導(dǎo)為員工創(chuàng)造了廣闊的職業(yè)發(fā)展空間和豐富的資源，可以促進(jìn)雙方事業(yè)發(fā)展，員工將領(lǐng)導(dǎo)所打造的平臺作為一種資源[9]，通過滿足自我的需要，工作更具有前瞻行為，提高自我的驅(qū)動性，從而提升員工工匠精神。另一方面，平臺型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)員工要以平臺為基礎(chǔ)、努力提高員工素質(zhì)并推動事業(yè)平臺更完善地建設(shè)。知識共享作為員工一種利他的自發(fā)行為，在平臺型領(lǐng)導(dǎo)的積極影響下，員工通過知識共享產(chǎn)生新知識以及萌發(fā)出新的想法與觀點[11]，并迅速將得到的新知識轉(zhuǎn)化為行動，及時付諸實踐，進(jìn)一步促進(jìn)員工工匠精神的產(chǎn)生。因此，本研究將前瞻行為和知識共享作為中介變量，揭示平臺型領(lǐng)導(dǎo)和員工工匠精神之間的作用機(jī)制。

根據(jù)自我決定理論，外在環(huán)境對人類內(nèi)部動機(jī)具有影響作用[12]。組織氛圍是員工在日常工作中所經(jīng)歷的實踐以及他們觀察到的獲得獎勵行為的共同認(rèn)知和意義，可以被員工深刻感受到并影響員工的工作態(tài)度和行為舉止。面對平臺型領(lǐng)導(dǎo)注重與員工的共同成長并積極為員工考慮的行為，在積極的組織氛圍下員工能夠具有更加強(qiáng)烈的自主性和能動性，不斷加強(qiáng)與其他員工的知識共享，從而強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)行為對自身的影響。故本研究將組織氛圍作為調(diào)節(jié)變量，探究其對平臺型領(lǐng)導(dǎo)有效性發(fā)揮的調(diào)節(jié)機(jī)制。

綜上，本研究以自我決定理論為基礎(chǔ)，從平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工工匠精神的影響出發(fā)，探討前瞻行為和知識共享的中介作用及組織氛圍的調(diào)節(jié)作用。主要理論貢獻(xiàn)是：新型的、符合中國當(dāng)前時代特征的領(lǐng)導(dǎo)方式可以為工匠精神更好地發(fā)揮奠定理論基礎(chǔ)，豐富員工工匠精神的前因因素和相關(guān)培育機(jī)制；通過考察知識共享和前瞻行為的中介機(jī)制，拓寬自我決定理論的適用范圍；組織氛圍的調(diào)節(jié)機(jī)制不僅厘清平臺型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的邊界條件，更豐富組織氛圍作為邊界機(jī)制的理論應(yīng)用。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1. 平臺型領(lǐng)導(dǎo)與員工工匠精神

員工工匠精神是指員工對工作的高度認(rèn)同、追求卓越和全情投入的一種精神[13]。首先，平臺型領(lǐng)導(dǎo)給予員工高度的關(guān)心時，員工出于對自我能力更高層次的追求，會激發(fā)內(nèi)在的需要并積極地進(jìn)行內(nèi)部自我感知，表現(xiàn)出愛崗敬業(yè)的工匠精神。其次，平臺型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)雙方的平等和成長，可以使員工保持堅忍不拔的工作態(tài)度和決心，不斷追求高質(zhì)量的工作和持續(xù)的職業(yè)發(fā)展，表現(xiàn)出精益求精的工匠精神。最后，員工歸屬需要通過與他人建立聯(lián)系并獲得理解和支持，員工得到這一需要的滿足后會自發(fā)地產(chǎn)生探索行為。當(dāng)平臺型領(lǐng)導(dǎo)與員工緊密關(guān)聯(lián)，與員工共同追求發(fā)展機(jī)會，員工就更傾向于展現(xiàn)出探索意愿，進(jìn)而激發(fā)創(chuàng)新行為，表現(xiàn)出創(chuàng)新的工匠精神。

基于以上論述，本研究提出以下假設(shè)：

H1：平臺型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工工匠精神。

2. 平臺型領(lǐng)導(dǎo)、前瞻行為與員工工匠精神

前瞻行為是員工用來影響自己和環(huán)境的預(yù)期行為，是一種自發(fā)的行為[14]。一方面，平臺型領(lǐng)導(dǎo)注重雙方共同的發(fā)展機(jī)會[15]，滿足員工的自主需要、給予員工更多的選擇權(quán)，員工會不斷地追求更高層次的挑戰(zhàn)，激發(fā)對工作的熱忱，促進(jìn)前瞻行為的產(chǎn)生。另一方面，平臺型領(lǐng)導(dǎo)致力于改善雙方關(guān)系，強(qiáng)調(diào)雙方資源的互惠與共享，可以有效滿足員工的心理需求，使員工感受到自我在組織中的歸屬感，在動態(tài)變化中不斷提升自我，領(lǐng)導(dǎo)者與員工位置的非固定性，可以使員工在動態(tài)中感受到自我價值的實現(xiàn)，促進(jìn)員工的前瞻行為。

基于以上論述，本研究提出以下假設(shè)：

H2：平臺型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工前瞻行為。

員工心理需要得到滿足后，會產(chǎn)生一系列的自主動機(jī)所引發(fā)的行為反應(yīng)[16]。研究表明，前瞻行為可以激發(fā)員工的積極社會化、主動性，顯著正向影響員工的工作績效、滿意度等。當(dāng)員工具有前瞻行為時，可以激發(fā)員工對工作的熱愛與專注能力，主動采取行動改變外部環(huán)境[17]，促進(jìn)員工對新產(chǎn)品的開發(fā)能力和創(chuàng)新想法的萌發(fā)，從而培養(yǎng)員工工匠精神。平臺型領(lǐng)導(dǎo)將員工看作最重要的資源，最大化滿足員工的需求，員工在感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷后，會提升自主動機(jī)，表現(xiàn)出更多的前瞻行為，以組織和個人的發(fā)展為目標(biāo)，做出更多具有建設(shè)性的主動行為，來滿足自我的心理需求。當(dāng)員工將前瞻行為融入到工作中時，可以激發(fā)員工的工作熱情與積極性[18]，全身心投入到工作中，耐心鉆研工作細(xì)節(jié)追求突破與創(chuàng)新。

基于以上論述，本研究提出以下假設(shè)：

H3：前瞻行為在平臺型領(lǐng)導(dǎo)和員工工匠精神之間起中介作用。

3. 平臺型領(lǐng)導(dǎo)、知識共享與員工工匠精神

知識共享是指組織內(nèi)的成員或內(nèi)外部的群體之間進(jìn)行知識的交流與討論[19]，增加知識的利用價值并創(chuàng)造新知識。一方面，平臺型領(lǐng)導(dǎo)的充分授權(quán)思想可以激發(fā)員工之間的交流，給予員工更多的自主權(quán)；在動態(tài)交互的過程當(dāng)中可以使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的回饋行為，在高度復(fù)雜的環(huán)境背景下快速地適應(yīng)外部環(huán)境的變化，靈活的領(lǐng)導(dǎo)方式和工作方式催生員工主動與其他員工溝通與交流。另一方面，平臺型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)雙方的協(xié)作互助，從而在組織中形成良好的人際信任關(guān)系和順暢的溝通渠道，通過相互協(xié)作互助使員工感受到歸屬需要的滿足，從而促進(jìn)員工的知識共享。

基于以上論述，本研究提出以下假設(shè)：

H4：平臺型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工知識共享行為。

根據(jù)自我決定理論，自主需要對內(nèi)在動機(jī)的影響最大，對維持自我幸福感和效能感最為重要[20]。同時，能力需要也同時對內(nèi)在動機(jī)產(chǎn)生影響。員工通過知識共享進(jìn)行原有知識的補(bǔ)充與交流后，會對個體的工作能量產(chǎn)生決定性的作用，不僅產(chǎn)生新知識，還會提高員工對自己工作的深刻理解和認(rèn)識，激發(fā)對工作崗位的工作熱情并產(chǎn)生更多創(chuàng)新思維和想法，從而促進(jìn)工匠精神的產(chǎn)生。

員工獲得領(lǐng)導(dǎo)支持和知識資源的同時，也會對自己提出更高標(biāo)準(zhǔn)的要求，在工作中積極奉獻(xiàn)，自覺保持對工作的高度熱愛，主動表達(dá)自己的新觀點和新思想，勇于挑戰(zhàn)更高要求的工作。因此，平臺型領(lǐng)導(dǎo)提倡的新型管理模式有利于員工進(jìn)行知識共享并促進(jìn)員工的成長以及事業(yè)平臺的改進(jìn)，推動員工愛崗敬業(yè)、精益求精和創(chuàng)新精神的產(chǎn)生。

基于以上論述，本研究提出以下假設(shè)：

H5：知識共享在平臺型領(lǐng)導(dǎo)和員工工匠精神之間起中介作用。

4. 組織氛圍的調(diào)節(jié)作用

組織氛圍是所有成員價值觀、行為方式和態(tài)度的看法和觀點，正向的組織氛圍對個體行為產(chǎn)生積極的影響。根據(jù)自我決定理論，人的內(nèi)在動機(jī)需要外部環(huán)境的積極影響來促進(jìn)[21]。

當(dāng)員工感知到積極的組織氛圍時會產(chǎn)生更多內(nèi)在動機(jī)以及行動意愿，在領(lǐng)導(dǎo)者的帶領(lǐng)下會激發(fā)更多的創(chuàng)造力。反之，當(dāng)員工感知到組織氛圍較消極時，便無法適應(yīng)組織環(huán)境，平臺型領(lǐng)導(dǎo)也無法發(fā)揮帶頭作用，對員工提供不了足夠的幫助及支持，就會降低員工對于自主、能力和歸屬需求的滿足，抑制員工前瞻行為的產(chǎn)生。

基于以上論述，本研究提出以下假設(shè)：

H6：組織氛圍正向調(diào)節(jié)平臺型領(lǐng)導(dǎo)和員工前瞻行為的關(guān)系，即組織氛圍越積極，平臺型領(lǐng)導(dǎo)對前瞻行為的正向影響越強(qiáng)。

同時，本研究預(yù)測，組織氛圍會調(diào)節(jié)平臺型領(lǐng)導(dǎo)和知識共享的關(guān)系。

組織中支持和溫暖的氛圍可以促進(jìn)員工之間的合作學(xué)習(xí)，促進(jìn)員工對工作的積極態(tài)度和行為[22]，在支持性的氛圍環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)者能對員工知識共享發(fā)揮最大的作用，促進(jìn)知識共享行為的發(fā)生。反之，當(dāng)組織氛圍較差時，員工不能感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任，他們的需要滿足會下降，當(dāng)他們的注意力集中在自己的行動上時，知識共享行為會受到抑制。

基于以上論述，本研究提出以下假設(shè)：

H7：組織氛圍正向調(diào)節(jié)平臺型領(lǐng)導(dǎo)和知識共享的關(guān)系，即組織氛圍越積極，平臺型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享的正向影響越強(qiáng)。

本研究的理論模型如圖1。

圖1? 研究模型

三、 研究設(shè)計

1. 數(shù)據(jù)來源

本研究采用問卷調(diào)查的方式進(jìn)行收集數(shù)據(jù)，樣本主要來自山西、北京等地的企業(yè)員工以及一些具有代表性的平臺企業(yè)員工。這些平臺企業(yè)在社會中具有高度的靈活適應(yīng)性，所選企業(yè)要求成立時間在1年以上，并且確保企業(yè)是具有平臺特征的、可以依托一定的平臺進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營與管理。本研究為了減少共同偏差，采用間隔3個時點的方式來進(jìn)行收集數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行編號，以達(dá)到不同時間點的匹配。收集時間為2022年3月至2022年6月，每個時點間隔大約1個半月。在T1時點（2022年3月25日至27日），對前瞻行為和知識共享進(jìn)行測量，發(fā)出問卷450份，回收401份，回收率為89.1%；在T2時點（2022年5月6日至8日）繼續(xù)向第一次接受調(diào)查的員工發(fā)放問卷，測量員工工匠精神和組織氛圍，發(fā)放問卷401份，回收368份，回收率為91.8%；在T3時點（2022年6月24日至26日）繼續(xù)對第二次調(diào)查的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，測量平臺型領(lǐng)導(dǎo)和個人基本信息，本次研究共發(fā)放問卷368份，回收359份，回收率為97.6%。在剔除了無效和缺失問卷之后，最終得到了334份有效問卷，總體回收率為74.2%。

在回收的問卷中，性別方面，男性占比53.3%，女性占比46.7%；年齡方面，25歲以下占比最多，占47.9%；行業(yè)方面，制造業(yè)和其他行業(yè)占比居多，各占28.7%和26%；文化程度方面，本科最多，占比61%；月收入方面，4000～6000元和6000～8000元占比居多，分別占27.8%和27.5%；工作年限方面，5年以上最多，占比42.2%；職級方面，普通員工最多，占比57.5%；企業(yè)性質(zhì)方面，民營企業(yè)及其控股最多，占比37.1%；公司人數(shù)方面，1～50人最多，占比25.1%。

2. 變量測度

為了保證量表的信度和效度，本研究采用以往文獻(xiàn)中成熟的量表，通過雙向翻譯原則確保英文量表的可靠性和理解性。問卷中五個變量均采用李克特5點計分方式評分，即1=完全不符合、2=不符合、3=一般、4=符合、5=非常符合。數(shù)值越大表明越符合該變量的實際意義。

平臺型領(lǐng)導(dǎo)。采用郝旭光等[24]編制的量表，共6個維度，25個題項，如“我的領(lǐng)導(dǎo)常常和下屬交流新技術(shù)、新知識以幫助下屬成長”等。本研究中，該量表內(nèi)部一致性系數(shù)值為0.879。

員工工匠精神。采用葉龍等[25]編制的量表，共3個維度，28個題項，如“我有極高的目標(biāo)”等。本研究中，該量表內(nèi)部一致性系數(shù)值為0.862。

前瞻行為。采用Frese等[26]編制的量表，共7個題項，如“在工作中一遇到參與組織活動的機(jī)遇，我就會積極地抓住機(jī)會”等。本研究中，該量表內(nèi)部一致性系數(shù)值為0.964。

知識共享。采用Bock等[27]編制的量表，共5個題項，如“我經(jīng)常分享我的工作報告和辦公文件給我的部門同事”等。本研究中，該量表內(nèi)部一致性系數(shù)值為0.885。

組織氛圍。采用Amabile等[28]編制的量表，共4個題項，如“同事之間能夠相互支持和協(xié)助”等。本研究中，該量表內(nèi)部一致性系數(shù)值為0.859。

控制變量。研究表明員工基本統(tǒng)計信息會影響領(lǐng)導(dǎo)者的類型對員工工作行為方式和態(tài)度[2-4]，所以本研究選取性別、年齡、行業(yè)和文化程度等作為控制變量。

四、 實證分析

1. 研究變量描述性統(tǒng)計

使用SPSS25.0進(jìn)行變量的描述性統(tǒng)計分析，對本研究中的各個變量進(jìn)行均值、標(biāo)準(zhǔn)差、偏度和峰度的分析，如表1所示。由表1可知，各變量的偏度、峰度的絕對值分別小于3和10，都符合Kline的判斷標(biāo)準(zhǔn)，表明本研究的數(shù)據(jù)符合正態(tài)分布的要求，可以進(jìn)行下一步數(shù)據(jù)分析。

2. 區(qū)分效度的驗證性因子分析

為了檢驗平臺型領(lǐng)導(dǎo)、前瞻行為、知識共享、員工工匠精神和組織氛圍5個主要變量之間的區(qū)分效度，本文采用MPLUS8.3軟件進(jìn)行驗證性因子分析，各個模型的擬合指數(shù)如表2所示。從表中可知五因子模型均優(yōu)于其他模型，表明本研究中5個變量均為相互區(qū)分的不同變量，且有較好的區(qū)分效度。

3. 共同方法偏差檢驗

本研究為了降低共同方法偏差進(jìn)行了相關(guān)程序的設(shè)計：首先，采用時間滯后的3時點數(shù)據(jù)收集方式；其次，在正式填寫問卷之前都有一定的客觀指導(dǎo)語來告知被調(diào)查者所填寫的內(nèi)容無對錯之分，僅用于學(xué)術(shù)研究，并會對被調(diào)查者的所有填寫情況進(jìn)行保密，放松被調(diào)查者的警戒心理；最后，為了提高問卷的數(shù)量和質(zhì)量，問卷發(fā)放時間都選擇在周末進(jìn)行，每個時點所填寫的題目數(shù)量均在30道題左右，讓被調(diào)查者有充足的時間和精力進(jìn)行填寫。此外，采用Harman單因素方差分析法，將5個變量的題項全部納入1個變量中。結(jié)果顯示，第一個主成分解釋總變異量的28.41%（未超40%）。所以，共同方法偏差對本研究的結(jié)果未造成影響。

4. 平臺型領(lǐng)導(dǎo)與工匠精神的主效應(yīng)檢驗

為檢驗平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工工匠精神的影響，本研究在引入性別等控制變量的基礎(chǔ)上，構(gòu)建自變量和因變量的模型，來檢驗平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工工匠精神的影響。檢驗結(jié)果如表3所示。通過模型1可以看出自變量平臺型領(lǐng)導(dǎo)對因變量員工工匠精神（β=0.667，p＜0.001）具有顯著正向影響，H1得到驗證。

5. 中介效應(yīng)分析

本研究采用溫忠麟[29]的中介效應(yīng)檢驗法，首先檢驗平臺型領(lǐng)導(dǎo)對前瞻行為的影響，結(jié)果如表3的模型6所示，平臺型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響前瞻行為（β=0.390，p<0.01），所以H2得到驗證；其次，檢驗前瞻行為對員工工匠精神的影響，結(jié)果如模型2所示，前瞻行為顯著正向影響員工工匠精神（β=0.380，p<0.05）；最后，檢驗前瞻行為的中介效應(yīng)，結(jié)果如模型3所示，平臺型領(lǐng)導(dǎo)、前瞻行為一起納入回歸方程后，平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工工匠精神的影響顯著降低（β=0.279，p<0.001）。因此，前瞻行為部分中介了平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工工匠精神的影響，H3得到驗證。同理，對于知識共享中介作用的檢驗，首先檢驗平臺型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享的影響，結(jié)果如模型8所示，平臺型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響知識共享（β=0.199，p<0.05），H4得到驗證；其次，檢驗知識共享對員工工匠精神的影響，結(jié)果如模型4所示，知識共享顯著正向影響員工工匠精神（β=0.209，p<0.05）；最后，檢驗知識共享的中介效應(yīng)，結(jié)果如模型5所示，平臺型領(lǐng)導(dǎo)、知識共享一起納入回歸方程后，平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工工匠精神的顯著降低（β=0.257，p<0.01）。因此，知識共享部分中介了平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工工匠精神的影響，H5得到驗證。

6. 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

在進(jìn)行檢驗組織氛圍對于平臺型領(lǐng)導(dǎo)與前瞻行為和知識共享的調(diào)節(jié)效應(yīng)時，采用層級回歸分析方法進(jìn)行調(diào)節(jié)作用的檢驗。本研究首先將平臺型領(lǐng)導(dǎo)和組織氛圍進(jìn)行中心化處理，構(gòu)建交互項后進(jìn)行層級回歸分析，結(jié)果見表3。由模型7可知，在控制平臺型領(lǐng)導(dǎo)和前瞻行為的主效應(yīng)后，平臺型領(lǐng)導(dǎo)和組織氛圍的交互項對前瞻行為具有顯著的正向影響（β=0.589，p<0.05），H6得到驗證。同理，由模型9可知，在控制平臺型領(lǐng)導(dǎo)和知識共享的主效應(yīng)后，平臺型領(lǐng)導(dǎo)和組織氛圍的交互項對知識共享具有顯著的正向影響（β=0.491，p<0.05）。H7得到驗證。由此可知，對于高組織氛圍而言，平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工前瞻行為和知識共享的促進(jìn)作用更強(qiáng)。

為更直觀地了解組織氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以組織氛圍的均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差作為分組標(biāo)準(zhǔn)，分別在高組織氛圍和低組織氛圍情景下對平臺型領(lǐng)導(dǎo)與前瞻行為和知識共享之間關(guān)系進(jìn)行描繪。調(diào)節(jié)效應(yīng)見圖2和圖3。圖2為在高組織氛圍和低組織氛圍情景下平臺型領(lǐng)導(dǎo)與前瞻行為之間的關(guān)系。圖3為在高組織氛圍和低組織氛圍情景下平臺型領(lǐng)導(dǎo)與知識共享之間的關(guān)系。由圖2可知，平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工前瞻行為呈正向影響。總體上，高組織氛圍使平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工前瞻行為的正向影響更強(qiáng)；由圖3可知，平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工的知識共享呈正向影響，總體上，高組織氛圍使平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享的正向影響更強(qiáng)。

對于組織氛圍的簡單斜率分析表明，在高組織氛圍情景下，平臺型領(lǐng)導(dǎo)對前瞻行為具有顯著的正向影響（β=0.639，p＜0.05）；平臺型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享也具有顯著的正向影響（β=0.527，p＜0.05）。在低組織氛圍情景下，平臺型領(lǐng)導(dǎo)對前瞻行為的正向影響被削弱，且不顯著（β=0.201，ns）；平臺型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享的正向影響不具有顯著性（β=0.259，ns）。H6、H7進(jìn)一步得到驗證。

7. 穩(wěn)健性檢驗

為進(jìn)一步驗證前瞻行為和知識共享的中介效應(yīng)，再次驗證H3和H5，本文采用Hayes[30]提出的Bootstrap法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗，結(jié)果見表4。由表4可知，平臺型領(lǐng)導(dǎo)通過前瞻行為對員工工匠精神的效應(yīng)系數(shù)為0.376，95%置信區(qū)間[0.297，0.401]，不包括0，所以中介效應(yīng)顯著；平臺型領(lǐng)導(dǎo)通過知識共享對員工工匠精神的效應(yīng)系數(shù)為0.203，95%置信區(qū)間[0.123，0.353]，不包括0，所以中介效應(yīng)顯著。因此，H3、H5再次得到驗證。

為了再次驗證調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究同樣采用PROCESS插件進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗。結(jié)果如表5所示。從表中可以得知：組織氛圍對平臺型領(lǐng)導(dǎo)與前瞻行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)中，95%置信區(qū)間[0.324，0.507]，不包含0，且效應(yīng)值為0.475，進(jìn)一步說明組織氛圍的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。同樣，組織氛圍對平臺型領(lǐng)導(dǎo)與知識共享的調(diào)節(jié)效應(yīng)中，95%置信區(qū)間[0.238，0.411]，不包含0，且效應(yīng)值為0.301，進(jìn)一步說明組織氛圍的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。因此，H6、H7再次得到驗證。

五、 結(jié)論與啟示

1. 研究結(jié)論

本研究基于自我決定理論，使用SPSS25.0、MPLUS8.3等統(tǒng)計分析軟件，探討了平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工工匠精神的影響機(jī)制及其邊界條件，得出以下結(jié)論：平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工工匠精神具有正向影響；前瞻行為和知識共享部分中介了平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工工匠精神的影響；組織氛圍作為平臺型領(lǐng)導(dǎo)與前瞻行為和知識共享的邊界條件，具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，即組織氛圍越積極，平臺型領(lǐng)導(dǎo)越能促進(jìn)員工的知識共享和前瞻行為；組織氛圍越消極，平臺型領(lǐng)導(dǎo)越無法對員工的知識共享和前瞻行為產(chǎn)生作用。

2. 管理啟示

基于上述結(jié)論，本研究對提升員工工匠精神有如下重要管理啟示：

（1）倡導(dǎo)平臺型領(lǐng)導(dǎo)方式，引領(lǐng)提升工匠精神。領(lǐng)導(dǎo)者要與時俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識和能力，充分發(fā)揮帶頭引領(lǐng)作用。要充分發(fā)揮自身的平臺優(yōu)勢，并努力提升自我內(nèi)在修養(yǎng)。通過展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)魅力影響員工并激發(fā)其潛力；在組織中深入貫徹以人為本的理念，即在物質(zhì)層面為員工提供更大的平臺發(fā)展空間、公平的薪酬福利和主動為員工進(jìn)行職業(yè)變革規(guī)劃，同時在精神層面激勵員工，給予員工情感激勵、接納員工的多樣性和容員工之過、用員工之長，讓平臺打造優(yōu)化、愿景引領(lǐng)等行為并更好地展現(xiàn)在日常領(lǐng)導(dǎo)行為中，從而促進(jìn)員工的愛崗敬業(yè)、精益求精和創(chuàng)新精神。

（2）強(qiáng)化員工個體行為，推動踐行工匠精神。在平臺型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，前瞻行為與知識共享是培養(yǎng)員工工匠精神的重要路徑。一方面，領(lǐng)導(dǎo)要引導(dǎo)員工積極關(guān)注當(dāng)前組織的發(fā)展，做到超前思考，預(yù)先做好工作安排，堅持工作方法、行為等方面的探索和創(chuàng)新，要及時并準(zhǔn)確地完成工作中的任務(wù)并有余力完成延展性目標(biāo)，在自己的崗位上能更有所作為。另一方面，平臺型領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)當(dāng)提倡員工加強(qiáng)道德修養(yǎng)與技能水平的提升，擴(kuò)大知識共享面，從同事之間、組織內(nèi)部共享擴(kuò)大到組織間共享；鼓勵員工充分發(fā)揮自我的最大潛能，懂得挑戰(zhàn)自我、戰(zhàn)勝自我，以在眾多員工中脫穎而出，努力踐行工匠精神。

（3）促進(jìn)組織氛圍建設(shè)，助力繁榮工匠精神。積極的組織氛圍可以增強(qiáng)平臺型領(lǐng)導(dǎo)對員工工匠精神的積極影響。應(yīng)建立與組織相契合且積極正向的組織文化，并在群體認(rèn)同的價值觀指引下，將組織文化外化為積極的組織氛圍。同時從制度層面加強(qiáng)組織氛圍的建設(shè)，秉持先進(jìn)、公開、透明的原則進(jìn)行氛圍的營造，通過制度層面的規(guī)范和引導(dǎo)，給予員工更多的自主權(quán)，增強(qiáng)組織的民主性；組織氛圍的建設(shè)離不開領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭引領(lǐng)作用，需要領(lǐng)導(dǎo)者平等地對待每一位工匠人才，讓員工能感受到更積極的氛圍環(huán)境，表現(xiàn)出更多的工作角色內(nèi)外行為，進(jìn)而培養(yǎng)員工的工匠精神。

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基金項目：教育部人文社會科學(xué)研究規(guī)劃基金項目“數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下員工追隨力的測量、形成及其效應(yīng)：基于認(rèn)知評價視角的跨層次研究”（項目編號：22YJA630046）；山西省高等學(xué)校人文社會科學(xué)重點研究基地項目“山西省中小企業(yè)員工工匠精神培育研究”（項目編號：20200118）。

作者簡介：梁彥清，女，博士，山西財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院副教授，碩士研究生導(dǎo)師，研究方向為人力資源管理；梁甲敏，通訊作者，女，碩士研究生，山西財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生，研究方向為人力資源管理。

（收稿日期：2023-12-14? 責(zé)任編輯：蘇子寵）