黃永春 蘇嫻 陳成夢

[摘要]創(chuàng)新作為引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，對提升國家科技實力、突破關(guān)鍵核心技術(shù)有重要作用。青年科技人才作為科技創(chuàng)新的主力軍，其成長發(fā)展直接影響到國家未來的創(chuàng)新能力和經(jīng)濟(jì)水平。勝任力作為微觀層面的個體特質(zhì)，影響個體的態(tài)度與行為，對其職業(yè)成長起關(guān)鍵性作用。青年科技人才為研究對象，基于場動力論，實證分析青年科技人才勝任力對其職業(yè)成長的影響機(jī)制。研究表明，青年科技人才的元勝任力、認(rèn)知勝任力、社會勝任力、職能勝任力對其職業(yè)成長有顯著的正向影響，同時，組織韌性和政府支持均能加強(qiáng)青年科技人才勝任力對其職業(yè)成長的促進(jìn)作用。研究結(jié)果為充分利用組織內(nèi)外資源，加快青年科技人才隊伍建設(shè)，提升國家創(chuàng)新能力提供了理論參考。

[關(guān)鍵詞]青年科技人才；勝任力；職業(yè)成長；組織韌性；政府支持

一、 引言

時代發(fā)展呼喚創(chuàng)新，在激烈的國際競爭中，唯有創(chuàng)新才能搶占先機(jī)，有力支撐創(chuàng)新型國家建設(shè)。當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)社會和科技創(chuàng)新正遭遇歐美等發(fā)達(dá)國家的技術(shù)封鎖和阻擊遏制，有效解決核心技術(shù)的“阿喀琉斯之踵”的根源是提高科技人才實力，尤其是提升青年科技人才的數(shù)量和質(zhì)量[1]。習(xí)總書記在中央人才工作會議上強(qiáng)調(diào)，要造就規(guī)模宏大的青年科技人才隊伍，支持青年人才挑大梁、當(dāng)主角。黨的二十大報告進(jìn)一步指出要把青年工作作為戰(zhàn)略性工作來抓?？梢姡嗄昕萍既瞬抛鳛閷崿F(xiàn)我國科技自立自強(qiáng)的生力軍[2]，其成長發(fā)展日益受到廣泛的關(guān)注。然而，大多數(shù)的企業(yè)更重視如何在短期內(nèi)達(dá)到更高的工作效率，往往忽視對青年科技人才的培養(yǎng)，導(dǎo)致部分青年科技人才面臨科研資源分配失衡、實踐機(jī)會不足、科研環(huán)境有待改善等問題，使其陷入成長困境。因此，促進(jìn)青年科技人才的職業(yè)成長對于構(gòu)建高素質(zhì)人才隊伍、推動經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

在青年科技人才的成長過程中，家庭環(huán)境[3]、教育經(jīng)歷[4]，創(chuàng)新氛圍[5]、人才政策[6]等均會對其成長產(chǎn)生影響。然而，微觀層面的個體特質(zhì)是影響青年科技人才成長的最關(guān)鍵因素[7]，學(xué)者們卻鮮少對這部分進(jìn)行探討。其中，勝任力作為一系列個體內(nèi)在特征的綜合表現(xiàn)，能夠衡量個體當(dāng)前存在的問題及未來改進(jìn)的方向，在青年科技人才的職業(yè)成長中起關(guān)鍵性作用。然而，現(xiàn)有研究大多從與職業(yè)成長相關(guān)的角度著手研究，如驗證勝任力對工作滿意度[8]、幸福感[9]、個體績效[10]等的影響機(jī)制，缺乏勝任力對職業(yè)成長影響機(jī)制的直接深入探索。因此，在新時代人才強(qiáng)國戰(zhàn)略背景下，厘清青年科技人才勝任力對其職業(yè)成長的影響機(jī)制尤為重要。

此外，基于勒溫的場動力論，個體的動機(jī)行為既取決于內(nèi)在“心理場”，也取決于外在“環(huán)境場”，個體與其所處環(huán)境交互作用于個體行為，其中，個人占主導(dǎo)地位，外部環(huán)境刺激起到助推作用[11]。這一理論進(jìn)一步驗證了青年科技人才勝任力對其成長的關(guān)鍵作用，也表明環(huán)境因素對個體成長存在顯著影響。基于上述分析，本研究從青年科技人才的視角，結(jié)合場動力論及相關(guān)文獻(xiàn)，著重探究青年科技人才勝任力對其職業(yè)成長的影響機(jī)制，并引入組織韌性與政府支持兩個環(huán)境因素作為調(diào)節(jié)變量，分析兩者在勝任力與職業(yè)成長之間產(chǎn)生的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以此識別勝任力發(fā)揮作用的邊界條件。本研究通過構(gòu)建一個雙調(diào)節(jié)模型，全面剖析勝任力對職業(yè)成長的影響作用和邊界條件，有助于豐富勝任力與職業(yè)成長的理論基礎(chǔ)和研究視角，也為政府、組織等制定有效的人才培養(yǎng)措施提供政策建議。

二、 理論分析與研究假設(shè)

1. 勝任力與職業(yè)成長

1959年，White首次提出勝任力這一概念，并將其定義為辨別人的能力和特質(zhì)[12]。隨著勝任力研究的逐步深入，學(xué)者們對勝任力的定義雖呈現(xiàn)多樣性，但仍未形成共識。當(dāng)前，學(xué)界較為認(rèn)可的是Spencer提出的勝任力概念，他認(rèn)為勝任力是能夠被測量和計數(shù)，且能夠區(qū)分優(yōu)秀績效與普通績效的個體潛在深層次特征[13]。在此基礎(chǔ)上，學(xué)者們對勝任力維度以不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了劃分。其中，Le Deist等人提出的整合四維度勝任力結(jié)構(gòu)得到了廣泛應(yīng)用，這一結(jié)構(gòu)主要包括元勝任力、認(rèn)知勝任力、社會勝任力和職能勝任力[14]。元勝任力是存在于任何勝任力之上的能力、技藝和潛能，決定著個體能否承擔(dān)所任工作[15-16]。認(rèn)知勝任力指個體獲取知識和技能的能力以及將其轉(zhuǎn)化為解決問題的能力[17]，代表著個體對事物認(rèn)識的清晰度和對事物本質(zhì)把握的深淺程度，是影響個體工作績效的最關(guān)鍵因素之一[18]。社會勝任力強(qiáng)調(diào)的是理解人際情境中人的感受、思想和行為，以及在此基礎(chǔ)上做出適當(dāng)行為的能力[19]，能夠帶來個體高績效[20]。職能勝任力是指具體職業(yè)環(huán)境下需具備的知識和技能，作為能夠被展現(xiàn)的顯性能力[21]，其對個體成長有直接作用。

職業(yè)成長是指員工在當(dāng)前組織內(nèi)部的職業(yè)進(jìn)展速度[22]。Mc Lagan指出勝任力可以有效提升個體及組織的績效[23]，Colakoglu發(fā)現(xiàn)職業(yè)勝任力正向顯著影響員工的職業(yè)自主性和不安全感，從而影響員工的職業(yè)成功[24]?？梢?，個體的勝任力水平是其職業(yè)成長的關(guān)鍵驅(qū)動力。青年科技人才的勝任力是其在科研環(huán)境中培養(yǎng)的內(nèi)在特質(zhì)，通過提升勝任力水平，能夠顯著影響個體在特定科研情境中的表現(xiàn)，促進(jìn)個體更好地應(yīng)對職業(yè)挑戰(zhàn)，實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，從而激發(fā)個體創(chuàng)新活動，顯著提高科研績效，推動自身的職業(yè)成長。

綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H1：青年科技人才的元勝任力對其職業(yè)成長有正向影響。

H2：青年科技人才的認(rèn)知勝任力對其職業(yè)成長有正向影響。

H3：青年科技人才的社會勝任力對其職業(yè)成長有正向影響。

H4：青年科技人才的職能勝任力對其職業(yè)成長有正向影響。

2. 組織韌性的調(diào)節(jié)作用

當(dāng)前，世界已經(jīng)進(jìn)入以不穩(wěn)定性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性為特點的“烏卡”（VUCA）時代，企業(yè)為應(yīng)對此種情況帶來的多重挑戰(zhàn)，需要提高有效應(yīng)對意外事件的能力，即組織韌性，以使組織不斷創(chuàng)新、迅速適應(yīng)變化，從而帶來未來成功[25]。首先，擁有高組織韌性的企業(yè)通常組織資源充足，可為個體工作提供足夠的物質(zhì)保障并營造良好的組織創(chuàng)新氛圍。這有助于提高個體的組織認(rèn)同，進(jìn)而有效地激發(fā)個體的工作積極性，促進(jìn)個體學(xué)習(xí)新知識并具有充沛活力[26]，從而不斷增強(qiáng)個體勝任力對職業(yè)成長的作用效果。其次，高組織韌性的企業(yè)組織架構(gòu)靈活，可隨外界情況變化進(jìn)行動態(tài)化調(diào)整[27]。因此組織能夠不斷優(yōu)化發(fā)展策略，靈活配置內(nèi)外部資源和能力，使得個體加快適應(yīng)外部環(huán)境變化，有效進(jìn)行組內(nèi)協(xié)調(diào)與合作，提高創(chuàng)新活動的自主性和積極性，為個體勝任力推動職業(yè)成長提供有力的支持。最后，科技發(fā)展與創(chuàng)新具有挑戰(zhàn)性與不確定性，而高組織韌性的企業(yè)容錯率高。因此，組織中的個體不必因考慮科研失敗會帶給組織不利影響而畏首畏尾，增強(qiáng)挫折承受能力，有助于提高科研創(chuàng)新進(jìn)程的穩(wěn)定性和完成率，強(qiáng)化個體勝任力在創(chuàng)新實踐過程中的發(fā)揮，進(jìn)而持續(xù)推動個體職業(yè)成長。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H5：組織韌性正向調(diào)節(jié)青年科技人才勝任力對其職業(yè)成長的影響。

3. 政府支持的調(diào)節(jié)作用

當(dāng)前，政府支持主要從政策制度、財政補貼等方面體現(xiàn)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，我國政府仍掌握大量財政與信息等資源，調(diào)控經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會不穩(wěn)定因素的存在也使得個體需要及時采取措施進(jìn)行應(yīng)對。因此，獲取政府支持有助于青年科技人才應(yīng)對外界不利環(huán)境，保障個體職業(yè)成長。首先，獲得政府支持有利于提升青年科技人才的科研信心。政府出臺一系列利好政策，并提供政府補助、稅收減免等幫扶措施時，能夠營造良好的社會創(chuàng)新氛圍，釋放出政府大力支持和保障人才發(fā)展的積極信號。該信號能夠鼓舞士氣，激發(fā)愛國情懷，使得青年科技人才積極承擔(dān)起科研強(qiáng)國的使命和責(zé)任，并進(jìn)一步使個體增強(qiáng)自信心，提高科研熱情，進(jìn)而加快勝任力對職業(yè)成長的推動作用。其次，得到政府支持的青年科技人才更有可能吸引企業(yè)及政府的廣泛關(guān)注，一方面由于“背書效應(yīng)”使得個體的社會認(rèn)可度和信譽得到提升，有助于獲取更多的外部資源與信息[28]，推動個體勝任力與組織信息、知識、人力等資源相融合，進(jìn)一步改善科研創(chuàng)新活動，提升個體競爭優(yōu)勢，促進(jìn)其職業(yè)成長。另一方面，組織和政府會加強(qiáng)對個體行為的廣泛監(jiān)督，促使個體在科研過程中更加理性，一定程度上可以避免個體主觀因素對科研結(jié)果造成不利影響，提高科研成功率，加快職業(yè)成長速度。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

H6：政府支持正向調(diào)節(jié)青年科技人才勝任力對其職業(yè)成長的影響。

根據(jù)以上理論分析，本文構(gòu)建如下理論模型（圖1）。

三、 研究設(shè)計

1. 數(shù)據(jù)來源

為確保研究程序和樣本的嚴(yán)謹(jǐn)性，本研究分兩階段進(jìn)行數(shù)據(jù)收集：第一階段集中于2023年7月—2023年8月，主要收集自變量和控制變量；第二階段在第一階段完成兩周后開展，主要收集調(diào)節(jié)變量和因變量。在具體數(shù)據(jù)采集上，選取南京、蘇州、無錫等地年齡不大于45周歲的高校、科研院所及企業(yè)的科研人員。兩次共計收集472份問卷，剔除無效問卷后，得到有效數(shù)據(jù)396份，有效回收率為83.9%。本研究有效樣本的性別、年齡、教育水平、工作年限等人口統(tǒng)計特征及構(gòu)成如表１所示，樣本分布情況良好。

2. 變量測量

為排除其他因素對變量間關(guān)系的干擾，本研究選取性別、年齡、教育水平、工作年限作為控制變量，除控制變量外所有變量的測量量表均采用李克特5點法進(jìn)行計分，具體測量題項見表2。

（1）自變量：勝任力。主要基于Le Deist提出的勝任力結(jié)構(gòu)，結(jié)合馮明和皮文華[16]以及何麗君[29]等人的研究成果，并邀請該領(lǐng)域?qū)＜覍α勘磉M(jìn)行修改與優(yōu)化，從中提取出元勝任力、認(rèn)知勝任力、社會勝任力、職能勝任力4維度共15個題項。

（2）調(diào)節(jié)變量：組織韌性：采用Kantur和Iseri-Say[30]開發(fā)的測量量表，包括穩(wěn)健性、敏捷性、整體性3個維度，共計9個題項。政府支持：參考Cai等[31]的量表，總計5個題項。

（3）因變量：職業(yè)成長。主要參考張莉等[32]開發(fā)的職業(yè)成長結(jié)構(gòu)量表，從數(shù)量職業(yè)成長與質(zhì)量職業(yè)成長2個維度共6個題項進(jìn)行測度。

四、 實證分析

1. 共同方法偏差檢驗

由于本研究數(shù)據(jù)來源于被試自我報告，在問卷調(diào)查的實證研究中往往會引發(fā)共同方法偏差。因此，本研究采用Harman單因子測試進(jìn)行共同方法偏差檢驗。結(jié)果顯示，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)得到8個特征根大于1的因子，第一個因子所解釋的變異量為30.981%（<40%）。由此可見，共同方法偏差對本研究結(jié)果未造成太大影響，可以進(jìn)一步進(jìn)行數(shù)據(jù)分析以檢驗變量之間的關(guān)系。

2. 信度及效度檢驗

本研究采用SPSS26.0和AMOS24.0對各變量的量表進(jìn)行信效度檢驗。信度檢驗方面，結(jié)果顯示各量表的Cronbachs α系數(shù)均大于門檻值0.7。因此，各變量量表的信度水平良好。

效度檢驗方面，綜合運用探索性因子分析和驗證性因子分析進(jìn)行驗證，結(jié)果見表2和表3。由表3可知，各量表的KMO值均大于0.7且顯著性小于0.05。同時，表2結(jié)果顯示，各測量題項的因子載荷均大于0.5的標(biāo)準(zhǔn)，各變量量表的擬合優(yōu)度值均符合建議值（χ2 /df<3；GFI>0.90；CFI>0.90；TLI>0.90；RMSEA<0.08），且CR值均大于0.8，高于0.7的標(biāo)準(zhǔn)值，AVE值也均在0.5的標(biāo)準(zhǔn)值以上，可見各量表具有較好的效度。

3. 假設(shè)檢驗

為驗證研究假設(shè)，本研究采用SPSS宏程序PROCESS來實現(xiàn)直接效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗，模型選取MODEL2。本研究將性別、年齡、教育水平、工作年限作為控制變量，驗證元勝任力、認(rèn)知勝任力、社會勝任力、職能勝任力4個自變量與職業(yè)成長這一因變量之間的直接效應(yīng)及在組織韌性和政府支持2個調(diào)節(jié)變量下的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果見表4。其中，模型1至模型4分別代表自變量為元勝任力、認(rèn)知勝任力、社會勝任力和職能勝任力的回歸結(jié)果。

表4的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，元勝任力（β=0.213，p<0.001）、認(rèn)知勝任力（β=0.223，p<0.001）、社會勝任力（β=0.293，p<0.001）和職能勝任力（β=0.220，p<0.001）對個體的職業(yè)成長有顯著的正向影響，假設(shè)H1至H4得到驗證。組織韌性顯著正向調(diào)節(jié)了元勝任力（β=0.107，p<0.01）、認(rèn)知勝任力（β=0.168，p<0.001）、社會勝任力（β=0.155，p<0.001）和職能勝任力（β=0.155，p<0.001）對職業(yè)成長的影響，假設(shè)H5得到驗證。政府支持也能夠正向調(diào)節(jié)元勝任力（β=0.064，p<0.05）、認(rèn)知勝任力（β=0.128，p<0.001）、社會勝任力（β=0.144，p<0.001）和職能勝任力（β=0.083，p<0.05）對職業(yè)成長的影響，假設(shè)H6得到驗證。為進(jìn)一步說明組織韌性與政府支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)，繪制了如圖2和圖3所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，再次驗證了假設(shè)H5及H6。

4. 穩(wěn)健性檢驗

為了驗證研究結(jié)論的可靠性，本文進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗，將所有控制變量去除，采用相同的檢驗方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，結(jié)果如表5所示。由表5結(jié)果可以看出，去掉控制變量后，雖然回歸系數(shù)和顯著性水平發(fā)生了部分變動，但是勝任力對職業(yè)成長的直接效應(yīng)以及組織韌性和政府支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)估計結(jié)果都與表4中的結(jié)果保持一致，可見研究結(jié)論具有較高的穩(wěn)健性。

五、 討論與分析

1. 結(jié)論分析

本研究構(gòu)建了青年科技人才勝任力對其職業(yè)成長影響的研究框架，運用PROCESS宏程序驗證了元勝任力、認(rèn)知勝任力、社會勝任力、職能勝任力對職業(yè)成長的影響，并探究組織韌性和政府支持在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，得出如下研究結(jié)論：

（1）青年科技人才的元勝任力、認(rèn)知勝任力、社會勝任力、職能勝任力均對其職業(yè)成長有顯著的正向作用，即個體勝任力的提升能夠加快職業(yè)成長進(jìn)程。青年科技人才從事的是創(chuàng)造性的科學(xué)技術(shù)活動，提升其職業(yè)成長的關(guān)鍵因素在于提高其科技創(chuàng)新產(chǎn)出。勝任力對個體的工作態(tài)度以及行為起到關(guān)鍵性作用，當(dāng)青年科技人才的勝任力水平較高時，這部分人才具備更優(yōu)異的工作能力、更積極的工作態(tài)度和更穩(wěn)定的心理狀態(tài)，從而更具熱情地投入于科研工作中，加快職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，同時也有助于得到組織的認(rèn)可與支持，持續(xù)推動職業(yè)成長。

（2）組織韌性正向調(diào)節(jié)了青年科技人才勝任力與其職業(yè)成長之間的關(guān)系。組織韌性高的企業(yè)資源豐富、組織架構(gòu)靈活、容錯率高，能夠更大程度支撐青年科技人才的創(chuàng)新活動并轉(zhuǎn)嫁其科研壓力，促進(jìn)青年科技人才勝任力對職業(yè)成長的正向影響。此外，組織韌性越高的企業(yè)越能夠營造良好的組織創(chuàng)新氛圍，充分激發(fā)青年科技人才的工作熱情和積極性，促進(jìn)其創(chuàng)新能力的提高，不斷增強(qiáng)勝任力對職業(yè)成長的正向影響。

（3）政府支持正向調(diào)節(jié)了青年科技人才勝任力與其職業(yè)成長之間的關(guān)系。政府為青年科技人才提供支持，有利于營造崇尚創(chuàng)新的社會氛圍，給予青年科技人才更多的保障與監(jiān)督，進(jìn)一步激發(fā)個體的創(chuàng)新熱情，加快個體勝任力對職業(yè)成長的推動作用。同時，政府廣泛的政策支持也傳遞出重視青年科技人才培養(yǎng)的信號，使得各組織加快健全青年科技人才的遴選與培養(yǎng)體系，給予青年科技人才更多的自主性，有效提升個體勝任力，進(jìn)一步促進(jìn)職業(yè)成長。

2. 研究啟示

（1）注重提升青年科技人才的勝任力。首先，青年科技人才應(yīng)有意識地積累經(jīng)驗提高自身能力的積累，如通過書籍、網(wǎng)絡(luò)等多途徑進(jìn)行知識的拓展與延伸，在豐富個體知識結(jié)構(gòu)的同時不斷與國際前沿接軌。其次，組織應(yīng)促進(jìn)內(nèi)部成員間的知識共享，推動跨學(xué)科合作，并利用外部資源為人才提供新的機(jī)會與條件。最后，組織資源應(yīng)平等向所有成員開放以增強(qiáng)個體對組織的信任感，推動人才間的良性競爭與融洽合作。

（2）增強(qiáng)企業(yè)強(qiáng)化組織韌性的意識。首先，組織要優(yōu)化層級架構(gòu)、完善運營流程、改進(jìn)人才結(jié)構(gòu)以減少不必要支出，提高資源配置效率，確保創(chuàng)新活動開展。其次，數(shù)字時代通信技術(shù)的迅速發(fā)展為組織推進(jìn)各項創(chuàng)新實踐提供了新機(jī)遇，組織要穩(wěn)步實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，逐步完成組織模式調(diào)適，提高風(fēng)險應(yīng)對能力和應(yīng)對速度，實現(xiàn)組織適應(yīng)性成長。

（3）增強(qiáng)政府對青年科技人才的支持力度。首先，政府可考慮加大國家科研基金、人才計劃等的覆蓋面和支持力度，為人才的科研工作提供堅實保障。其次，健全人才評價機(jī)制，打通青年科技人才的綠色成長通道，營造良好的創(chuàng)新生態(tài)環(huán)境。最后，加大對青年科技人才個體與所在組織的財稅補貼投入，減輕部分青年人才經(jīng)濟(jì)壓力，推動工作穩(wěn)步開展，提高個體和組織的發(fā)展速度。

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基金項目：國家社科基金項目（項目編號：21BGL016）；中央高校基本科研業(yè)務(wù)費專項基金項目（項目編號：B220207037）；江蘇省高校哲學(xué)社會科學(xué)研究重大項目（項目編號：2021SJZDA027）。

作者簡介：黃永春，男，教授、博士生導(dǎo)師、社會科學(xué)研究院院長，研究方向為創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)管理；蘇嫻，女，河海大學(xué)商學(xué)院碩士研究生，研究方向為技術(shù)經(jīng)濟(jì)及管理；陳成夢，女，通訊作者，河海大學(xué)商學(xué)院博士研究生，研究方向為創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)管理。

（收稿日期：2024-02-10? 責(zé)任編輯：蘇子寵）