摘 要：作為高技術(shù)密集單位，人力資源是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)科學(xué)持續(xù)發(fā)展的核心資源。醫(yī)院文化作為醫(yī)院管理的重要因素，對(duì)醫(yī)院各方面工作的推動(dòng)作用不斷顯現(xiàn)。以?xún)?yōu)秀的醫(yī)院文化來(lái)推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人全面進(jìn)步與醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的和諧共贏。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院文化 人力資源管理 對(duì)策建議

中圖分類(lèi)號(hào)：F240? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2024）04-250-02

21世紀(jì)的管理是以文化為核心的管理，文化是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的支撐，也是民族凝聚力和創(chuàng)造力的源泉。公立醫(yī)院的醫(yī)院文化不僅將職工個(gè)人的價(jià)值取向以及行為取向引導(dǎo)到組織所確定的目標(biāo)上來(lái)，產(chǎn)生凝聚力和向心力，而且醫(yī)院文化還具有輻射作用，以醫(yī)院文化為導(dǎo)向的人力資源管理可以更好發(fā)揮管理效能。

醫(yī)以濟(jì)世，文以化人。醫(yī)院文化是醫(yī)院發(fā)展的靈魂，是賦能醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的原動(dòng)力?！蛾P(guān)于推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見(jiàn)》中指出，挖掘整理醫(yī)院歷史、文化特色和名醫(yī)大家學(xué)術(shù)思想、高尚醫(yī)德，提煉醫(yī)院院訓(xùn)、愿景、使命，凝聚支撐醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的精神力量。

一、醫(yī)院文化與人力資源管理

醫(yī)院文化屬于特殊的企業(yè)文化，是指長(zhǎng)期醫(yī)療服務(wù)過(guò)程中逐步形成和發(fā)育起來(lái)的獨(dú)特的價(jià)值觀和醫(yī)院精神。醫(yī)院文化是從高層管理樹(shù)立的典范發(fā)展而來(lái)，在很大程度上取決于高層管理的行為方式和管理風(fēng)格。工作群體的特征、醫(yī)院管理者和中層管理的道德規(guī)范、領(lǐng)導(dǎo)模式、組織特征和管理過(guò)程等因素也會(huì)影響組織文化的形成。真正的醫(yī)院文化其實(shí)是一種院內(nèi)氛圍，并在此基礎(chǔ)上生成了醫(yī)療服務(wù)意識(shí)、服務(wù)理念、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等。醫(yī)院文化分為物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層次。物質(zhì)層主要是外顯的標(biāo)識(shí)，往往能折射出醫(yī)院的工作作風(fēng)，制度層集中體現(xiàn)在醫(yī)院的各種行為準(zhǔn)則或規(guī)章制度，精神層是醫(yī)院文化的核心和靈魂，是衡量醫(yī)院是否形成了自己文化的核心指標(biāo)。通過(guò)醫(yī)院文化可以更好地調(diào)動(dòng)醫(yī)院全體職工的工作積極性，推動(dòng)醫(yī)院管理水平的進(jìn)一步提升。

人力資源管理的核心功能即人才的選、育、用、留。選擇吸引優(yōu)秀人才的努力直接體現(xiàn)在組織的招募和甄選工作上，育、用、留則是指優(yōu)秀人才一旦進(jìn)入組織，在這些人對(duì)組織有價(jià)值的情況下，設(shè)法使他們?cè)敢庠谳^長(zhǎng)一段時(shí)期中為組織提供服務(wù)。

醫(yī)院文化與醫(yī)院人力資源管理既有聯(lián)系又有區(qū)別。首先，兩者都與人緊密相連，是支持性活動(dòng)，為組織的核心價(jià)值創(chuàng)造流程提供支持。醫(yī)院文化建設(shè)通過(guò)無(wú)形的約束力來(lái)形成一種軟規(guī)范，制約職工行為，彌補(bǔ)規(guī)章制度不足，把各個(gè)方面、各個(gè)層次的人都團(tuán)結(jié)在一起，不斷塑造人的精神文化素質(zhì)，形成個(gè)人成長(zhǎng)與組織愿景的協(xié)調(diào)一致。人力資源管理則是通過(guò)明確的人員招募和甄選、績(jī)效管理、薪酬管理等一系列規(guī)章制度對(duì)職工實(shí)施規(guī)范化管理，調(diào)動(dòng)人員積極性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院愿景。其次，醫(yī)院人力資源管理是在一定思想的指導(dǎo)下開(kāi)展的，人力資源開(kāi)發(fā)得好壞直接影響醫(yī)院文化的構(gòu)建，沒(méi)有合理的人力資源框架，就無(wú)法形成較好的醫(yī)院文化氛圍。人力資源管理工作對(duì)醫(yī)院文化起到延續(xù)、促進(jìn)甚至影響、阻礙的作用；醫(yī)院文化建設(shè)必須跟上人力資源管理步伐，兩者互相推動(dòng)，互相促進(jìn)。

二、醫(yī)院文化建設(shè)中人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

（一）醫(yī)院文化建設(shè)沒(méi)有服務(wù)于醫(yī)院的宗旨愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)

醫(yī)院愿景是醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展理想，也是描繪醫(yī)院在一定時(shí)期內(nèi)的發(fā)展藍(lán)圖和所要是實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。當(dāng)前，在醫(yī)院文化建設(shè)過(guò)程中，由于缺乏明確的指導(dǎo)思想和理論框架，醫(yī)院文化建設(shè)只注重?cái)U(kuò)大規(guī)模，忽略了過(guò)程和導(dǎo)向中的內(nèi)涵建設(shè)。

（二）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)不足，對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)重視程度不夠

很多醫(yī)院的醫(yī)務(wù)工作者甚至領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)醫(yī)院文化的輻射作用認(rèn)識(shí)不夠，忽視了醫(yī)院文化的導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)和創(chuàng)新的功能，有些醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)常常將醫(yī)院文化狹義地理解為職工的文化生活，沒(méi)有全面認(rèn)識(shí)醫(yī)院文化的內(nèi)容，把醫(yī)院文化建設(shè)當(dāng)作是可有可無(wú)的工作或“門(mén)面”工程。醫(yī)院文化未被當(dāng)作醫(yī)院寶貴資源使用與開(kāi)發(fā)，更別說(shuō)發(fā)揮在人力資源管理上了。

（三）資金配備不到位，建設(shè)層次不高

目前，公立醫(yī)院多實(shí)行的是差額補(bǔ)助形式，有些醫(yī)院由于經(jīng)費(fèi)制約，投入在文化建設(shè)方面的資金不足。醫(yī)院文化建設(shè)周期長(zhǎng)、見(jiàn)效慢，醫(yī)院文化建設(shè)在很多時(shí)候也只是表現(xiàn)為一些傳統(tǒng)活動(dòng)，文體活動(dòng)單一。

（四）醫(yī)院人力資源管理未轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性人力資源管理

戰(zhàn)略性人力資源產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代，它將人力資源當(dāng)作占據(jù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源，系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來(lái)，為了達(dá)到組織目標(biāo)，通過(guò)一系列人力資源活動(dòng)及實(shí)踐，獲取能與組織戰(zhàn)略相匹配的具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置。但目前大多數(shù)醫(yī)院仍停留在傳統(tǒng)的人事管理的范疇，醫(yī)院管理者還未及時(shí)轉(zhuǎn)變思想，更新知識(shí)，也未能將戰(zhàn)略目標(biāo)與醫(yī)院文化相融合。

（五）現(xiàn)代化醫(yī)院管理運(yùn)營(yíng)機(jī)制落后

醫(yī)院改革不斷深化，從而逐漸形成以醫(yī)院文化為管理手段的運(yùn)營(yíng)管理模式。先進(jìn)的醫(yī)院文化與現(xiàn)代化管理運(yùn)營(yíng)機(jī)制密不可分，先進(jìn)的醫(yī)院文化離不開(kāi)現(xiàn)代化的管理運(yùn)營(yíng)機(jī)制；現(xiàn)代化醫(yī)院管理運(yùn)營(yíng)機(jī)制也屬于醫(yī)院文化的一部分。當(dāng)前，人力資源管理機(jī)制并未處于領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，距離成熟、規(guī)范還有一定的距離。

三、優(yōu)秀醫(yī)院文化視角下的醫(yī)院人力資源管理工作對(duì)策建議

（一）以人為本，提倡“人性化管理”的理念

人本主義理論從個(gè)人的意識(shí)經(jīng)驗(yàn)和成長(zhǎng)潛能整合的角度理解人格，強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)驅(qū)力。馬斯洛的需要層次理論就是人本主義理論的代表。醫(yī)院?jiǎn)T工是知識(shí)型的員工，知識(shí)型員工有滿(mǎn)足高層次需要的要求。自我實(shí)現(xiàn)的需要，作為一種建設(shè)性、指導(dǎo)性的力量，驅(qū)動(dòng)個(gè)體不但擴(kuò)展自我以及做出積極的行為。醫(yī)院注重“人性化管理”，關(guān)注不同職工的不同需求。一是樹(shù)立以人為本的管理理念，打造積極向上的醫(yī)院文化。院領(lǐng)導(dǎo)可以定期召開(kāi)戰(zhàn)略研討會(huì)、高層次人才座談會(huì)，定期到醫(yī)師培訓(xùn)基地慰問(wèn)，關(guān)心職工學(xué)習(xí)生活等日常狀況，積極為職工排擾解難，創(chuàng)造和諧、溫馨的工作環(huán)境和氛圍。二是多措并舉吸引留住人才。醫(yī)院要積極營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的環(huán)境和展才的平臺(tái)。醫(yī)院每年可以安排一次健康體檢，對(duì)象不僅包括職工，還涵蓋職工家屬，由預(yù)防保健科對(duì)體檢結(jié)果進(jìn)行研判分析，給出健康建議。三是重視人力資源的特殊能動(dòng)性。人力資源具備協(xié)作、歸并、判斷以及聯(lián)想的能力。強(qiáng)調(diào)人的道德觀和主觀能動(dòng)性，想方設(shè)法將工作安排得符合人的特質(zhì)。

（二）強(qiáng)化職工教育培訓(xùn)，規(guī)劃職業(yè)生涯，營(yíng)造學(xué)習(xí)型醫(yī)院的文化氛圍

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是一個(gè)終身學(xué)習(xí)和實(shí)踐的過(guò)程。強(qiáng)化學(xué)習(xí)、明確自身職業(yè)目標(biāo)的職業(yè)規(guī)劃對(duì)每一位醫(yī)務(wù)人員非常重要，能夠極大地調(diào)動(dòng)職工繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的積極性。醫(yī)院要強(qiáng)化對(duì)職工的繼續(xù)教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)深造。首先，對(duì)新入職人員進(jìn)行崗前培訓(xùn)，要求培訓(xùn)合格方能上崗，讓新職工充分認(rèn)識(shí)醫(yī)院傳統(tǒng)文化、辦院理念和目標(biāo)，使新進(jìn)職工對(duì)醫(yī)院建立認(rèn)同感。其次，加強(qiáng)在職人員的繼續(xù)教育。有計(jì)劃、有步驟地派出業(yè)務(wù)骨干到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修、名校學(xué)習(xí)深造，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想，更好發(fā)揮自身作用服務(wù)于社會(huì)。最后通過(guò)舉辦醫(yī)院文化節(jié)、開(kāi)展各類(lèi)技能競(jìng)賽，讓職工在實(shí)踐中得到技能的訓(xùn)練和提升，激發(fā)職工工作熱情和斗志。比如醫(yī)院積極選送優(yōu)秀人員到上級(jí)對(duì)口醫(yī)院所拜“導(dǎo)師”處掛職進(jìn)修，在接觸疑難病例的過(guò)程中經(jīng)風(fēng)雨、見(jiàn)世面、長(zhǎng)知識(shí)、增才干。此項(xiàng)措施不僅可以培訓(xùn)一批醫(yī)療骨干，同時(shí)還對(duì)人才梯隊(duì)的建設(shè)起到非常好的促進(jìn)作用。

（三）打造特色醫(yī)院文化，建立科室學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)

首先，醫(yī)院對(duì)外要擴(kuò)大宣傳力度，積極樹(shù)立良好的醫(yī)院整體形象，比如院徽院標(biāo)的廣泛使用、在宣傳欄信息欄展示標(biāo)語(yǔ)等，通過(guò)這些潛移默化的宣傳方式，不僅可以逐步建立醫(yī)院形象識(shí)別系統(tǒng)，而且也在院內(nèi)形成了濃厚的文化氛圍。

其次，可以圍繞醫(yī)院文化開(kāi)展豐富多樣的文化娛樂(lè)活動(dòng)。比如通過(guò)開(kāi)展多樣的文體活動(dòng)，增強(qiáng)職工向心力和歸屬感；通過(guò)年度聯(lián)歡會(huì)加深職工對(duì)醫(yī)院的感情；通過(guò)院內(nèi)評(píng)選優(yōu)質(zhì)服務(wù)先進(jìn)個(gè)人、在醫(yī)院媒體上宣傳表彰先進(jìn)等，用這些貼近生活的典型人物發(fā)揮鮮明有效的感召力。

最后，科室文化是醫(yī)院文化的延伸和支撐，是醫(yī)院文化建設(shè)的重要部分，對(duì)提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力起著推動(dòng)作用。科室文化是團(tuán)隊(duì)成員間達(dá)成的團(tuán)隊(duì)心理契約，每個(gè)科室都有自身的發(fā)展歷程、理念和文化傳統(tǒng)，要進(jìn)行梳理挖掘，取其精華，去其糟粕。醫(yī)院可以倡導(dǎo)多部門(mén)協(xié)作一體化，在申請(qǐng)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室或重點(diǎn)專(zhuān)科時(shí)形成強(qiáng)大聚力，將研究成果形成體系。

（四）全面實(shí)施“人才強(qiáng)院”工作計(jì)劃，打造一流的人才隊(duì)伍

以學(xué)科建設(shè)為導(dǎo)向，以學(xué)科帶頭人為重點(diǎn)，堅(jiān)持吸引、培養(yǎng)、使用并重的原則，建立一支高素質(zhì)的衛(wèi)生技術(shù)隊(duì)伍?？茖W(xué)合理的崗位設(shè)置、切實(shí)可行的績(jī)效分配政策和人才激勵(lì)手段等均體現(xiàn)醫(yī)院人才管理文化理念。優(yōu)秀的人才管理理念，可以激發(fā)廣大醫(yī)護(hù)人員的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們奮發(fā)向上、比學(xué)趕超的進(jìn)取精神。

醫(yī)院要繼續(xù)加大人才招聘力度，多形式、多渠道開(kāi)展有效招聘。醫(yī)院成立人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，依據(jù)公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，運(yùn)用規(guī)范化的招聘方法主動(dòng)到各醫(yī)學(xué)院校或面向社會(huì)招納賢才。年度招聘中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)全面分析應(yīng)聘者與需求崗位的匹配度，并將應(yīng)聘者自身個(gè)性與醫(yī)院文化等因素對(duì)比后再作出錄用的決策，這樣可以顯著提高招聘的有效性。

同時(shí)，也要加大對(duì)外聘專(zhuān)家工作的支持力度和監(jiān)督管理，發(fā)揮醫(yī)學(xué)專(zhuān)家的作用。為外聘專(zhuān)家提供優(yōu)厚物質(zhì)條件和工作環(huán)境，如人才津貼、科研經(jīng)費(fèi)；根據(jù)外聘專(zhuān)家的能力水平，醫(yī)院擇優(yōu)委以職位聘任。

（五）倡導(dǎo)優(yōu)質(zhì)服務(wù)文化，發(fā)揮文化引導(dǎo)功能

醫(yī)院文化將優(yōu)質(zhì)服務(wù)理念深刻融入其中，這就體現(xiàn)在對(duì)患者和家屬的關(guān)心關(guān)愛(ài)和服務(wù)上來(lái)，醫(yī)院要形成良好的行為規(guī)范，積極打造特色服務(wù)品牌。醫(yī)院應(yīng)積極開(kāi)展以?xún)?yōu)質(zhì)服務(wù)年活動(dòng)為載體的活動(dòng)，使全院職工牢固樹(shù)立“一切以病人為中心”的服務(wù)理念，切實(shí)改善醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)態(tài)度，提升醫(yī)患溝通水平，規(guī)范醫(yī)療服務(wù)行為，完善醫(yī)療制度，提高醫(yī)療質(zhì)量，確保醫(yī)療安全。醫(yī)院可以通過(guò)落實(shí)思想教育、優(yōu)化服務(wù)措施、改善質(zhì)量管理這三個(gè)方面的工作，落實(shí)醫(yī)療核心制度，確保醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全。優(yōu)化服務(wù)流程可以從合理安排就診患者過(guò)程、加強(qiáng)門(mén)診信息公開(kāi)和咨詢(xún)服務(wù)、加強(qiáng)物業(yè)保潔監(jiān)管，保持病房候診室的衛(wèi)生環(huán)境清潔等方面著手。

四、結(jié)束語(yǔ)

醫(yī)院文化建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期復(fù)雜性的工作，醫(yī)院人力資源管理要利用好醫(yī)院文化建設(shè)這一有效途徑和方法，真正發(fā)揮醫(yī)院文化的獨(dú)特魅力。在醫(yī)院文化導(dǎo)向作用下，醫(yī)院人力資源管理水平才能夠提升，管理效率才能得以提高。

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（作者單位：開(kāi)封市腫瘤醫(yī)院 河南開(kāi)封 475000）

[作者簡(jiǎn)介：李莎，管理學(xué)碩士研究生學(xué)歷，開(kāi)封市腫瘤醫(yī)院人事科高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源管理、干部管理、績(jī)效考核等工作。]

（責(zé)編：賈偉）