［摘要］辦好職業(yè)教育，關鍵在教師，職業(yè)教育大改革、大發(fā)展需要高水平的教師隊伍。而青年教師是推動職業(yè)教育發(fā)展的中堅力量，其承受壓力情況將嚴重影響工作效率。調查發(fā)現(xiàn)，高職院校青年教師的工作壓力較大，各學校存在管理機制不健全、激勵機制不完善、教科研任務較重等問題。從外部壓力源來看，國家大力推進職業(yè)教育改革、社會進入信息時代、產(chǎn)業(yè)轉型升級、學校治理能力提升對青年教師提出了新的要求。為此，要重視教師發(fā)展，分段分類開展青年教師培養(yǎng)；優(yōu)化管理服務，多措并舉減輕青年教師負擔；推進依法治校，支持青年教師參與學校管理；做好服務保障，營造積極健康向上的發(fā)展環(huán)境。

［關鍵詞］高職院校；青年教師；工作壓力；緩解策略

［作者簡介］焦嬌（1988- ），女，陜西銅川人，陜西能源職業(yè)技術學院，講師；陳亞軍（1980- ），男，陜西西安人，陜西能源職業(yè)技術學院，正高級經(jīng)濟師。（陜西" 西安 712000）

［基金項目］本文系2022年陜西省“大思政課”建設均衡發(fā)展示范高校建設項目“鑄魂育人 打造煤炭職業(yè)教育師資培訓高地”的階段性研究成果。（項目編號：陜教工函〔2022〕248號）

［中圖分類號］G715 ［文獻標識碼］A" " ［文章編號］1004-3985（2024）19-0087-06

高職院校是培養(yǎng)高技能人才的重要基地，而青年教師則是高職院校教育教學的中堅力量。然而，隨著職業(yè)教育的快速發(fā)展和教育改革的不斷深入，青年教師面臨著越來越大的工作壓力。這些壓力不僅影響了青年教師的工作積極性和生活質量，還可能對職業(yè)教育的教學質量和學生發(fā)展產(chǎn)生負面影響。因此，深入探討高職院校青年教師的工作壓力來源，并提出有效的緩解策略，對于促進青年教師的健康成長和職業(yè)教育的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

一、高職院校青年教師工作壓力現(xiàn)狀分析

為了全面了解高職院校青年教師的工作壓力狀況，項目組設計了《高職院校青年教師壓力現(xiàn)狀調查問卷》，問卷主要包括工作任務、工資福利、發(fā)展空間、人際關系、管理機制、外部環(huán)境等六個方面21道選擇題。后續(xù)通過問卷星網(wǎng)絡平臺開展調查，共發(fā)放調查問卷330份，回收有效問卷310份。調查對象涉及陜西、云南、吉林、河北等多個省份的26所高職院校，每個學校不超過15份，具有一定的代表性。具體調研結果如下。

（一）高職院校青年教師總體壓力程度分析

本研究通過高職院校青年教師壓力得分均值（滿分5分）來衡量青年教師總體壓力程度。總體來看，高職院校青年教師個人感受到的壓力較大（3.46分），47.41%的青年教師感受到很大壓力。高職院校青年教師在工作任務、工資福利、發(fā)展空間、管理機制、外部環(huán)境五個方面的壓力得分均在3分以上，巨大壓力成為影響青年教師群體發(fā)展的重要障礙。

在各項壓力來源中，職稱評審條件較高（3.96分）、承擔職責范圍以外的事務（3.65分）、科研任務較重（3.64分）、學校頻繁修改政策（3.59分）、付出與所獲薪酬不成比例（3.57分）位居前列。具體而言，這5項壓力來源中，既有高職院校青年教師在職責范圍之內、促進自身職業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生的壓力，又有高職院校青年教師職責范圍以外的、阻礙教師個體發(fā)展的額外壓力。對高職院校青年教師自身發(fā)展而言，日益嚴峻的內、外部環(huán)境極大加劇了青年教師職業(yè)發(fā)展難度?？蒲薪虒W人員持續(xù)增加、青年人才質量日益提升、高校市場化機制的引入及由此衍生的關聯(lián)性制度改革導致了高校教師團隊“內卷”時代的到來，高職院校青年教師面臨壓力也隨之增大［1］。以壓力排名第一的職稱評審條件為例，職稱評審與教師的學術地位、工資待遇等直接相關，對青年教師具有重要意義。但是，受到評審指標的限制，教師之間的競爭較大，進一步增加了評審難度。同時，教師承擔職責范圍以外的事務也對青年教師造成較大壓力。青年教師選擇高職院校的原因主要有高職院校的要求低于本科院校、相對輕松的工作環(huán)境、超出預期的職業(yè)發(fā)展等［2］。在職業(yè)教育大改革、大發(fā)展的背景下，高職院校將大量教師崗位職責之外的任務安排給青年教師，而相應的激勵機制又不健全，讓青年教師覺得與其職業(yè)期待不符?？偠灾?，這一系列因素成為高職院校青年教師壓力的主要來源。

為便于分析，將個人感受較大、很大壓力歸為“高壓力”。從教師自身條件入手進行分析，在性別方面，男教師感受到高壓力的占比（45.68%）大于女教師（43.86%）；在年齡結構方面，35歲至40歲年齡組的教師壓力感受較為突出，感受到高壓力的占比為63.34%，最低的是30歲以下年齡組（30.39%）；在婚姻狀況方面，已婚教師感受到高壓力的占比（51.35%）大于未婚教師（34.62%）?？梢钥吹?，35～40歲年齡組的教師和已婚教師的壓力遠大于其他年齡段及未婚教師。在工作之外，子女教育、父母贍養(yǎng)、突發(fā)疾病等因素也給教師們造成了較大壓力。如果再承擔繁重的工作任務，勢必會加重其負擔。

從教師工作經(jīng)歷入手分析，在學歷方面，本科學歷教師感受到高壓力的占比（65%）大于碩士研究生（43.58%）、博士研究生（28.57%），學歷越高壓力越??；在輔導員經(jīng)歷方面，從事學生工作的教師感受到高壓力的占比（46.83%）大于一般教師（34.04%）；在職稱方面，中級職稱教師感受到高壓力的占比（59.26%）大于初級職稱（36.24%）和高級職稱（42.86%）；在工作年限方面，工作7年以上的教師感受到高壓力的占比（62.03%）大于工作4～6年教師（48.57%）和3年以下教師（33.34%），呈現(xiàn)出年齡越大壓力越大的態(tài)勢；在教師工作地域方面，西部地區(qū)教師感受到高壓力的占比（49.25%）大于東部地區(qū)教師（38.98%）。可以看出，低學歷、中級職稱、從事學生工作、長工作年限教師高壓力占比更大。一方面，低學歷教師想要實現(xiàn)職稱晉升困難更大，從中級職稱到高級職稱的跨越難度也更大，這無疑加劇了低學歷與中級職稱教師的壓力；另一方面，學生工作是高職院校工作的重點，由于高職學生生源的多樣性，學生的學習能力、知識基礎等與青年教師理想中的學生存在差異，這對從事學生管理工作的教師造成了較大負擔。受地方經(jīng)濟條件影響，東部地區(qū)教師的福利待遇高于西部地區(qū)教師，教師職業(yè)的幸福感、獲得感更高。

（二）高職院校青年教師工作壓力的多維度分析

1.個人發(fā)展角度。女教師更加關注培訓和進修機會，其在缺少參加培訓與進修學習機會高壓力、工作與進修學習沖突高壓力方面的占比（33.53%、46.82%）均大于男教師（23.46%、34.57%）；而男教師更加關注上級認可與自我發(fā)展目標，在上級不夠重視和認可高壓力、自我要求較高而實際較難達成目標高壓力方面的占比（45.68%、53.09%）均大于女教師（36.42%、50.86%）。有過輔導員、班主任經(jīng)歷的教師更加關注個人發(fā)展，其在缺少參加培訓與進修學習機會高壓力占比、工作與進修學習沖突高壓力、上級不夠重視和認可高壓力、自我要求較高而實際較難達成目標高壓力方面的占比（34.78%、45.89%、42.03%、53.62%）均大于無輔導員班主任經(jīng)歷的教師（10.64%、29.78%、27.66%、42.55%）。從教師工作區(qū)域來看，東部地區(qū)教師的培訓機會和培訓沖突小于西部地區(qū)，東部地區(qū)教師在缺少參加培訓與進修學習機會高壓力、工作與進修學習沖突高壓力方面的占比（25.21%、39.49%）均低于西部地區(qū)教師（34.82%、45.93%）。

2.工作任務角度。在教學任務壓力方面，工齡3年以下的教師高壓力占比為34.78%，工齡4～6年的教師高壓力占比為54.06%，工齡7年以上的教師高壓力占比為46.83%?？梢钥闯?，工齡在4年以上的教師壓力相對較大。在科研任務壓力方面，工齡3年以下的教師高壓力占比為38.4%，工齡4～6年的教師高壓力占比為59.46%，工齡7年以上的教師高壓力占比為70.89%。可以看出，隨著工齡的增長，教師的科研壓力越來越大，而且高于教學工作帶來的壓力。這主要是因為隨著工齡增長，教師教學能力日益提升，而工齡增長帶來的職稱提升卻對科研任務提出更高要求，從而帶來了更大壓力。在承擔職責范圍以外的事務方面，工齡3年以下的教師高壓力占比為44.93%，工齡4～6年的教師高壓力占比為64.86%，工齡7年以上的教師高壓力占比為60.76%。可以看出，教師更愿意做好分內工作，對職責之外的事務比較抗拒。在工作反饋方面，由于工作缺乏積極的反饋造成的壓力，工齡3年以下的教師高壓力占比為34.06%，工齡4～6年的教師高壓力占比為45.95%，工齡7年以上的教師高壓力占比為46.84%。從工作付出與回報方面看，由于付出與所獲薪酬不成比例造成的壓力，工齡3年以下的教師高壓力占比為47.10%，工齡4～6年的教師高壓力占比為70.27%，工齡7年以上的教師高壓力占比為56.96%。

3.管理機制角度。對學校頻繁修改政策的壓力感受，工齡3年以下的教師高壓力占比為44.93%，工齡4～6年的教師高壓力占比為64.86%，工齡7年以上的教師高壓力占比為62.02%。對教師而言，學校修改政策導致教師需要跳出以往的舒適圈，并適應全新規(guī)定，需要花費更多時間和精力，從而產(chǎn)生壓力。對學校量化考核與評比的壓力感受，工齡3年以下的教師高壓力占比為42.03%，工齡4～6年的教師高壓力占比為48.65%，工齡在7年以上的教師高壓力占比為64.56%。對于內部民主決策的壓力感受，工齡3年以下的教師高壓力占比為26.81%，工齡4～6年的教師高壓力占比為48.65%，工齡7年以上的高壓力占比為48.10%。關于職稱評審條件的壓力感受，工齡3年以下的教師高壓力占比為59.42%，工齡4～6年的教師高壓力占比為67.57%，工齡7年以上的高壓力占比為83.55%。可以看出，教師對于涉及自身利益的職稱評審條件比較關注，而且隨著年齡的增長壓力越來越大。關于制度執(zhí)行不透明、不規(guī)范的壓力感受，工齡3年以下的教師高壓力占比為41.31%，工齡4～6年的教師高壓力占比為59.46%，工齡7年以上的教師高壓力占比為54.43%。

4.外部環(huán)境角度。在教師與同事關系協(xié)調方面，工齡3年以下的教師高壓力占比為23.91%，工齡4～6年的教師高壓力占比為24.33%，工齡7年以上的高壓力占比為29.11%。可以看出，教師在人際交往方面的壓力不大。針對知識更新、技術革新速度較快的壓力，工齡3年以下的教師高壓力占比為27.03%，工齡4～6年的教師高壓力占比為40.62%，工齡7年以上的教師高壓力占比為55.74%?？梢钥闯?，隨著工齡的增長，教師面對新知識、新技術的壓力越來越大。針對來自家庭和生活的壓力，工齡3年以下的教師高壓力占比為23.65%，工齡4～6年的教師高壓力占比為51.22%，工齡7年以上的教師高壓力占比為51.90%?？梢钥闯?，工齡4年以上的教師來自家庭和生活的壓力大于新教師。針對來自同事的競爭壓力，工齡3年以下的教師高壓力占比為27.71%，工齡4～6年的教師高壓力占比為43.90%，工齡7年以上的教師高壓力占比為42.04%?？梢钥闯觯S著工齡的增長，來自同事的競爭壓力大幅增加。這主要是因為領導崗位與高級職稱數(shù)量相對有限，導致同事之間的競爭壓力有所增強。

調查發(fā)現(xiàn)，高職院校青年教師自我感受壓力較大。結合訪談發(fā)現(xiàn)，教師對于個人發(fā)展比較關注，普遍希望能夠實現(xiàn)自我價值，并希望學校能夠營造良好的管理環(huán)境、制度環(huán)境、人文環(huán)境等。大部分青年教師表示愿意為學校和職業(yè)教育事業(yè)做出貢獻，但也希望學校能健全收入分配制度、完善激勵機制，確保公平、公正、公開。

二、高職院校青年教師工作壓力來源分析

導致青年教師產(chǎn)生壓力反應的壓力源既有內部因素，也有外部因素。由于內部因素具有個體差異性，本研究更多從外部因素角度展開分析。當前，由于職業(yè)教育正在不斷深化改革，再加上信息技術變革和產(chǎn)業(yè)轉型升級的影響，高職院校青年教師承擔了較多的工作任務，面臨著較大的工作壓力。

（一）職業(yè)教育改革要求青年教師做好政策落實者

近年來，黨和國家高度重視職業(yè)教育，現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設加速推進，育人方式、辦學模式、管理體制、保障機制持續(xù)優(yōu)化，一系列重大改革項目、重要政策相繼落地實施。各高職院校承擔了大量改革任務，這些任務的落實最終要依靠一線教師特別是青年教師來實現(xiàn)。青年教師在完成基本教學任務的情況下，還要投身于人才培養(yǎng)方案修訂、專業(yè)教學標準開發(fā)、教學資源建設、課程體系重構、實訓基地建設，以及課程思政、勞動教育、教材開發(fā)、評價改革、技術服務、社會培訓等多項任務中。而要做好其中任何一項任務，都要投入大量的時間和精力。如果沒有科學合理的管理考核與激勵機制，勢必會給青年教師帶來較大的工作壓力。

（二）信息技術變革要求青年教師做好教學創(chuàng)新者

當前，信息技術變革對社會、經(jīng)濟、文化等各個領域都產(chǎn)生了深遠的影響。在教育領域，信息技術已經(jīng)從服務教學的輔助工具轉化為實施教學的重要平臺、推動教學改革的重要載體［3］。人工智能、大數(shù)據(jù)、虛擬現(xiàn)實技術的興起和發(fā)展，推動了職業(yè)教育數(shù)字化改造，為解決職業(yè)教育實訓“進不去、看不見、動不了、難再現(xiàn)”的難題提供了新的方向。當代學生是伴隨著信息技術的發(fā)展而成長起來的，信息技術已深入他們的思想和生活，這對青年教師開展教學活動提出了更大的挑戰(zhàn)。從社會環(huán)境變化、產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉型、教育數(shù)字化等多個方面來看，青年教師需要掌握一定的信息技術知識和技能，能夠運用信息技術工具開展教學、管理、評估等方面的工作，實現(xiàn)教學方法、教學內容、教學評價的創(chuàng)新。

（三）產(chǎn)業(yè)轉型升級要求青年教師做好產(chǎn)教協(xié)同者

促進教育鏈、人才鏈與產(chǎn)業(yè)鏈、創(chuàng)新鏈有效融合，是當前推進高素質技術技能人才供給側結構性改革的迫切需求，也是建設高質量教育體系的必然選擇。在產(chǎn)教融合過程中，青年教師需要發(fā)揮好橋梁作用，通過不斷學習和更新自己的知識和技能，更好地適應不斷變化的市場需求和行業(yè)發(fā)展趨勢。青年教師必須及時了解產(chǎn)業(yè)發(fā)展動態(tài)，主動學習新知識、新工藝、新方法、新標準等，并定期深入企業(yè)進行實踐鍛煉，將課程內容與生產(chǎn)實際緊密結合起來，不斷提升教學內容的實用性和針對性。

（四）治理能力提升要求青年教師做好治理參與者

高職院校要建立政治權力、行政權力、學術權力和民主權力和諧共生的現(xiàn)代大學治理體系，離不開青年教師的積極參與。青年教師可以通過多種方式參與學校的內部治理工作，他們的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗是學校發(fā)展的重要資源和支撐力量。要做好治理參與者，青年教師一方面需要遵守學校的各項內部管理制度，另一方面需要不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和管理能力。部分高職院校在制度建設方面沒有充分考慮青年教師的利益，在重大決策、重要制度建設方面青年教師的參與度并不高，在一定程度上限制了青年教師的主動性和積極性。

三、高職院校青年教師工作壓力緩解建議

（一）重視教師發(fā)展，分段分類開展青年教師培養(yǎng)

高職院校教師具有鮮明的專業(yè)性和實踐性，根據(jù)其發(fā)展目標和評價標準，分階段、有重點地培養(yǎng)，能夠讓教師在不同階段獲得有針對性的知識和技能，從而實現(xiàn)專業(yè)化發(fā)展。一方面，青年教師的成長一般會經(jīng)歷從“新手”到“熟手”的過程，高職院校要在充分調研并了解青年教師需求的基礎上，幫助其編制職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，明確各階段的培養(yǎng)目標和要求［4］。另一方面，要結合青年教師的自身特點、興趣愛好、工作經(jīng)歷與聘用崗位進行分類培養(yǎng)，充分調動其干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性。例如，要考慮性別差異的影響，在培訓、管理、考核等方面注意男女教師的不同情況；要考慮有輔導員、班主任、行政鍛煉等工作經(jīng)歷教師的實際情況，充分了解個人發(fā)展需求，分類施策。同時，學校也要加強教師發(fā)展平臺建設，充分利用大數(shù)據(jù)、人工智能等建立基于數(shù)據(jù)分析的教師發(fā)展平臺，為每一位青年教師建立成長檔案，并根據(jù)個人能力、培訓經(jīng)歷等數(shù)據(jù)進行畫像，找出優(yōu)勢與不足，實現(xiàn)分層分段因材施教，提升培訓的針對性和有效性。此外，職業(yè)教育的快速發(fā)展給青年教師提出了新的要求，高職院校要鼓勵和支持青年教師走出去，多去教育教學改革成效顯著的院校學習先進的教學理念和教學方法，多去龍頭企業(yè)、地方支柱產(chǎn)業(yè)領軍企業(yè)進行實踐鍛煉，及時更新教學內容，讓青年教師更加自信、積極地面對職業(yè)挑戰(zhàn)。

（二）優(yōu)化管理服務，多措并舉減輕青年教師負擔

青年教師是學校發(fā)展的關鍵力量，也是教育教學改革的主要參與者和推動者，為青年教師減負不僅關乎教師個人的身心健康與職業(yè)發(fā)展，也直接影響著教育教學的質量和學生的成長。在職業(yè)教育理念方面，要讓青年教師深入了解職業(yè)教育的內涵和特點，以培養(yǎng)具有職業(yè)綜合素質和行動能力的高素質技術技能人才為目標，將教師職業(yè)作為終身事業(yè)，實現(xiàn)個人目標與職業(yè)教育發(fā)展需求相統(tǒng)一。在管理與考核方面，既要明確職責和分工，根據(jù)專業(yè)能力、興趣和工作負荷，合理分配任務，確保任務與能力和興趣相匹配，也要持續(xù)優(yōu)化激勵考核制度，充分調動青年教師的積極性和主動性。在教育教學方面，既要支持青年教師實施“課堂革命”，改變傳統(tǒng)的低效課堂，將教材與微視頻、虛擬現(xiàn)實等立體化教學資源結合起來，實施多樣化教學，努力激發(fā)學生的學習興趣，增強青年教師的職業(yè)自信；也要鼓勵青年教師主動改革創(chuàng)新，并建立容錯、糾錯機制，讓他們能夠沒有負擔地推進教學創(chuàng)新。在科研創(chuàng)新方面，既要加強青年教師科研能力培養(yǎng)，定期開展科研創(chuàng)新相關講座與培訓；也要重視科研創(chuàng)新平臺建設，結合產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要建設一批產(chǎn)業(yè)學院、企業(yè)學院、現(xiàn)場工程師學院、技術服務中心等，為青年教師開展科研創(chuàng)新與技術服務提供有力支撐；還要支持青年教師參與市域產(chǎn)教聯(lián)合體、行業(yè)產(chǎn)教共同體等建設項目，加強與企業(yè)的溝通和交流，充分了解企業(yè)的真實需求，提升科研創(chuàng)新與技術服務的針對性和實效性。

（三）推進依法治校，支持青年教師參與學校管理

構建科學、民主、透明、管用的現(xiàn)代大學制度體系，是支撐高職院校高質量發(fā)展的基礎和保障［5］。在制度建設時，高職院校要充分考慮青年教師的意見和建議，提高決策的科學性和有效性，并為青年教師參與制度建設提供支撐和保障，從而增強責任感和歸屬感。要做好信息公開和政策宣講工作，及時向青年教師傳達學校的政策、計劃和重要決策，讓他們能夠理解學校的政策變動目的和意義，形成良好的溝通機制［6］。要重視制度學習，讓每一位青年教師深入了解學校的各項制度，明確個人的責任和義務。特別是職稱評審、崗位聘用等制度修訂后，要及時開展制度解讀與專題培訓，讓青年教師了解制度的新變化。要嚴格執(zhí)行制度，確保制度執(zhí)行的公正性和透明度，避免影響制度公信力的行為。在具體實踐中，一旦出現(xiàn)不嚴格執(zhí)行的情況，必須嚴肅處理，以防影響其他教師的積極性和工作動力。同時，高職院校也要充分認識到制度修改的復雜性，每一項制度都涉及教師的切身利益，要充分考慮延續(xù)性和穩(wěn)定性，不能出現(xiàn)“朝令夕改”現(xiàn)象，要盡可能地避免制度“斷層”或“突變”給教師造成的負面影響。教師參與決策是學校民主管理的重要體現(xiàn)，高職院校要重視青年教師治理能力、決策能力的培養(yǎng)，讓他們有信心、有能力參與到學校治理與決策過程。可以定期組織治理決策能力提升培訓，支持青年教師通過培訓、掛職、實踐等活動全面提升相關素質和能力，讓教師能夠準確判斷問題、分析問題并提出科學的意見和建議。

（四）做好服務保障，營造積極健康向上發(fā)展環(huán)境

良好的工作環(huán)境是緩解青年教師壓力的重要因素，建設優(yōu)美、和諧、溫暖的大學校園有利于提升教師的幸福感、獲得感。一方面，高職院校要注重校園文化建設，努力形成關心關愛青年教師成長的文化氛圍。要引導青年教師樹立崇高的職業(yè)理想，將個人的成長與教育事業(yè)的發(fā)展緊密結合。在工作上，要鼓勵和支持青年教師大膽創(chuàng)新，并努力營造開放包容的工作環(huán)境，積極傾聽他們的想法和需求，增強其歸屬感。在生活上，要關注青年教師的家庭問題，結合他們的實際需求，提出針對性的解決方案，讓他們能夠安心工作。另一方面，高職院校要關注青年教師的心理健康，定期組織心理健康講座、心理咨詢等活動，鼓勵教師參加心理健康培訓，提升應對壓力的能力。要加強心理咨詢機構建設，為青年教師提供心理測評、心理咨詢、心理疏導等服務，及時發(fā)現(xiàn)和解決心理問題。要充分發(fā)揮基層黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用，經(jīng)常開展青年教師談心談話活動，充分了解青年教師的思想動態(tài)，幫助其解決實際問題。要重視教師團隊、社團建設，通過各種團隊活動幫助青年教師提升教育教學能力、科研創(chuàng)新能力、溝通交流能力，進而激發(fā)其創(chuàng)新活力，提升其工作效率。

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