深化國(guó)企改革 構(gòu)建差異化薪酬績(jī)效機(jī)制

摘" "要：近年來(lái)，我國(guó)深化國(guó)有企業(yè)改革，致力于構(gòu)建差異化薪酬績(jī)效機(jī)制。這一舉措旨在激發(fā)國(guó)有企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和效益。通過(guò)差異化薪酬，國(guó)有企業(yè)能夠更好吸引和留住人才，優(yōu)化人才配置，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核機(jī)制的引入，能夠客觀評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，激勵(lì)員工不斷提高自身能力和工作效率，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。國(guó)有企業(yè)改革和差異化薪酬績(jī)效機(jī)制的不斷完善將進(jìn)一步推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。但從目前國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理制度現(xiàn)狀來(lái)看，依然存在很多缺陷和不足，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。基于此，提出國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效分配的差異化改革策略。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)改革；差異化；薪酬績(jī)效機(jī)制

中圖分類號(hào)：F27" " " "文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A" " " 文章編號(hào)：1673-291X（2024）12-0113-04

在當(dāng)今高速發(fā)展的時(shí)代背景下，社會(huì)各行各業(yè)都開始了人才的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)亦是如此。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展離不開人才的支撐。可以說(shuō)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就要不斷挖掘員工潛能，使其充分發(fā)揮自身才能，不斷為企業(yè)發(fā)展注入動(dòng)力，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和效益。在國(guó)有企業(yè)改革的過(guò)程中，構(gòu)建差異化薪酬績(jī)效機(jī)制是必不可少的一步。這樣的機(jī)制能夠吸引更多優(yōu)秀人才加入國(guó)有企業(yè)，能夠避免人才流失，從而確保企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。因此，國(guó)有企業(yè)改革中的差異化薪酬績(jī)效機(jī)制是必須要關(guān)注和重視的一項(xiàng)舉措。

一、國(guó)有企業(yè)實(shí)施差異化薪酬績(jī)效機(jī)制的重要意義

員工績(jī)效考評(píng)管理和薪酬績(jī)效激勵(lì)管理機(jī)制是國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效人員管理的重要手段。與其他中小型企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)的組織架構(gòu)更為復(fù)雜，發(fā)展規(guī)模也更大，其實(shí)施差異化薪酬績(jī)效機(jī)制的意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，差異化薪酬績(jī)效機(jī)制可以激勵(lì)員工更加努力地工作，追求卓越表現(xiàn)。通過(guò)將薪酬與績(jī)效掛鉤，員工將更有動(dòng)力提高工作質(zhì)量和效率，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。其次，差異化薪酬績(jī)效機(jī)制能夠吸引并留住人才。通過(guò)提供差異化的薪酬和激勵(lì)機(jī)制，國(guó)有企業(yè)能夠吸引到更多具有專業(yè)能力和潛力的人才，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展提供人力資源保障。再次，差異化薪酬績(jī)效機(jī)制有助于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)將薪酬與員工的貢獻(xiàn)相匹配，能夠激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新能力和工作動(dòng)力，能夠推動(dòng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。最后，差異化薪酬績(jī)效機(jī)制能夠優(yōu)化企業(yè)人才配置。通過(guò)明確績(jī)效要求和激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)可以更好識(shí)別和培養(yǎng)高績(jī)效人才，并將其分配到適合的崗位上，發(fā)揮其最大的作用，提升整體組織效能。

二、國(guó)有企業(yè)差異化薪酬績(jī)效特點(diǎn)

（一）要讓以崗定薪成為差異化薪酬分配的基礎(chǔ)

國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程中，首先要制定科學(xué)、合理的薪酬分配制度，確保差異化薪酬分配的公平與公正性，并將此作為企業(yè)差異化薪酬分配基礎(chǔ)。國(guó)有企業(yè)改革不僅包括外部市場(chǎng)方面的改革，也包括企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革。在這一過(guò)程中，《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》等相關(guān)文件可以作為改革企業(yè)內(nèi)部分配制度的指導(dǎo)。此外，在崗位工資的基礎(chǔ)上建立完善的基本工作制度，是確保不同崗位工資水平合理的重要手段之一。通過(guò)建立明確的工作職責(zé)、權(quán)責(zé)利益等制度，可以使員工的工作量和工作質(zhì)量得到更好的評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)，從而避免因薪酬差距過(guò)大而產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。其次，差異化薪酬的實(shí)施要求國(guó)有企業(yè)做好定崗定薪工作，為員工創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展道路。通過(guò)明確的職業(yè)晉升渠道和晉升標(biāo)準(zhǔn)，員工可以清楚地了解自身在企業(yè)中的發(fā)展方向，并有機(jī)會(huì)獲得相應(yīng)的薪酬提升。同時(shí)，增強(qiáng)員工薪酬與國(guó)有企業(yè)效益之間的關(guān)聯(lián)尤為重要，要求員工的薪酬應(yīng)該與其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值和對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)相匹配。通過(guò)建立績(jī)效考核機(jī)制，將績(jī)效與薪酬掛鉤，激勵(lì)員工自主提升工作質(zhì)量和效率，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（二）差異化薪酬要緊緊抓住關(guān)鍵少數(shù)

國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行差異化薪酬績(jī)效管理中要明確重點(diǎn)激勵(lì)對(duì)象主要是各層核心骨干，如基層管理人員、中層管理人員、高層管理者及職業(yè)經(jīng)理人等。年薪制主要針對(duì)高層管理者和職業(yè)經(jīng)理人，這些人員的薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)產(chǎn)生直接關(guān)聯(lián)，實(shí)施差異化薪酬難度較低。對(duì)于基層和中層管理人員來(lái)講，由于核心員工人群數(shù)量非常多，其工作崗位、工作性質(zhì)、工作任務(wù)各不相同，關(guān)乎企業(yè)整體利益，將企業(yè)基礎(chǔ)崗位工資職級(jí)體系作為支撐，無(wú)法直接量化其對(duì)公司的真實(shí)貢獻(xiàn)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與其薪酬不存在關(guān)聯(lián)性，因此可使用操作性、執(zhí)行性較強(qiáng)的方法制定此類人群的差異化薪酬。

（三）差異化薪酬要做好收益和成本的平衡

確保收益和成本的平衡是國(guó)有企業(yè)實(shí)施差異化薪酬績(jī)效管理的基礎(chǔ)。在國(guó)有企業(yè)中，管理費(fèi)用主要來(lái)自人工成本支出，特別是技術(shù)服務(wù)型國(guó)有企業(yè)，人工成本往往占據(jù)較高比例。但不論企業(yè)類型如何，都應(yīng)以經(jīng)濟(jì)性原則為核心，合理設(shè)計(jì)差異化薪酬績(jī)效分配方案。這需要根據(jù)收益和成本的測(cè)算結(jié)果制定有效的實(shí)施方案，以提高投入的成本所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。對(duì)差異化薪酬的激勵(lì)作用要充分利用，從而促進(jìn)員工的積極性、創(chuàng)造力和工作質(zhì)量的提高。如此一來(lái)，成本投入和預(yù)計(jì)收益之間就可以相互促進(jìn)，形成相輔相成的關(guān)系。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效體系存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)薪酬與績(jī)效管理體系設(shè)置不合理

國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中會(huì)因受到多種因素的影響而造成薪酬與績(jī)效管理體系的不合理。首先，機(jī)關(guān)和事業(yè)單位直接負(fù)責(zé)國(guó)有企業(yè)人員任命和調(diào)派工作，省去了選拔和招聘環(huán)節(jié)；由政府財(cái)政部門完成企業(yè)負(fù)責(zé)人工資發(fā)放，其工資薪酬與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)是兩個(gè)不同的主體。因此，企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)人不會(huì)過(guò)多干預(yù)企業(yè)薪酬績(jī)效管理工作，因?yàn)閮烧咧g并無(wú)關(guān)聯(lián)，企業(yè)薪酬績(jī)效管理工作質(zhì)量和效果不會(huì)對(duì)其收入造成影響。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)人忽視了薪酬績(jī)效管理工作的重要性，影響了薪酬績(jī)效管理工作的創(chuàng)新與發(fā)展。其次，國(guó)有企業(yè)員工的薪酬相對(duì)穩(wěn)定，不會(huì)出現(xiàn)過(guò)大的波動(dòng)。由此，一些員工可能會(huì)產(chǎn)生消極心理，認(rèn)為自己的工作質(zhì)量和成果不會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生影響。這種情況下，員工的薪資待遇通常是固定的，從而可能降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效果并影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。這種情況下，企業(yè)的薪酬與績(jī)效管理體系可能設(shè)置不合理，以至于造成員工工作的積極性較低，從而對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)很大的負(fù)面影響。

（二）企業(yè)薪酬績(jī)效模式執(zhí)行不到位

首先，傳統(tǒng)工齡漲薪薪酬績(jī)效方式在國(guó)有企業(yè)中仍然普遍應(yīng)用。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，這種薪酬和績(jī)效管理方式已經(jīng)無(wú)法滿足現(xiàn)代員工晉升和漲薪需求。其次，工齡漲薪薪酬績(jī)效模式需要企業(yè)投入大量的經(jīng)營(yíng)成本，這降低了國(guó)有資產(chǎn)的增值率，使員工成為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的負(fù)擔(dān)。最后，國(guó)有企業(yè)缺乏完善的員工薪酬和績(jī)效管理體系，從而導(dǎo)致一些員工工作態(tài)度懈怠，不按規(guī)定時(shí)間上下班，缺乏進(jìn)取心和創(chuàng)新能力。這些問(wèn)題的形成主要是由于國(guó)有企業(yè)薪酬和績(jī)效模式的不完善，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)虧損等不良現(xiàn)象。

（三）企業(yè)薪酬績(jī)效管理缺乏公平性

國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理缺乏公平性主要體現(xiàn)在以下方面。

首先，薪酬體系設(shè)計(jì)不合理。國(guó)有企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的特長(zhǎng)與專業(yè)能力合理安排工作崗位，但由于員工受資歷、技能與學(xué)歷不同的影響，其薪酬會(huì)存在一定的不公平性，由此導(dǎo)致員工心理不平衡，其工作積極性和工作效率降低。其次，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，沒有明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，只能從主觀角度評(píng)估員工的考核結(jié)果，缺少公平、公正性，導(dǎo)致員工的付出與回報(bào)不成正比。再者，薪酬與績(jī)效不匹配。如果員工取得了一定的工作成果，但企業(yè)卻沒有為其發(fā)放相應(yīng)的薪酬，會(huì)直接導(dǎo)致員工的不公平感，從而使其對(duì)工作產(chǎn)生消極心理。最后，缺乏有效的溝通和反饋機(jī)制。企業(yè)高層管理人員沒有及時(shí)了解員工的工作需求和具體工作情況，沒有建立有效的反饋機(jī)制，員工對(duì)自己工作表現(xiàn)和薪酬情況缺乏清晰認(rèn)知，由此不利于其工作效率的提升，認(rèn)為獲取的薪酬與自身工作表現(xiàn)嚴(yán)重不符，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感。

（四）企業(yè)薪酬績(jī)效缺乏多樣化的激勵(lì)方式

目前，很多國(guó)有企業(yè)為調(diào)動(dòng)員工工作的積極性采取了短期薪酬激勵(lì)方式，并將此作為有效的激勵(lì)手段。但這種激勵(lì)方式過(guò)于單一，使得員工只重視眼前的薪資收入，在后期工作中過(guò)于懶散和懈怠，甚至為了短期薪酬編造業(yè)績(jī)。短期的薪酬激勵(lì)方式只能在短時(shí)間內(nèi)激發(fā)員工工作的積極性，達(dá)不到長(zhǎng)期的激勵(lì)效果。有些國(guó)有企業(yè)在薪酬績(jī)效改革過(guò)程中運(yùn)用短期經(jīng)濟(jì)激勵(lì)以外的激勵(lì)手段較為有限，缺乏其他形式的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，如晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展、工作環(huán)境、股權(quán)激勵(lì)等，無(wú)法滿足不同員工的激勵(lì)需求。

（五）績(jī)效考核和薪酬管理相脫節(jié)

如果企業(yè)將績(jī)效評(píng)價(jià)納入薪酬管理中，可以明顯提高薪酬管理效果。但傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)因素根深蒂固，導(dǎo)致很

多國(guó)有企業(yè)忽視績(jī)效評(píng)估與薪酬管理相結(jié)合的重要性，造成兩者之間存在嚴(yán)重的脫節(jié)現(xiàn)象。企業(yè)按照員工的工作態(tài)度、工作年限、工作崗位等為其發(fā)放薪資，不會(huì)出現(xiàn)太大的浮動(dòng)，增加了員工的不公平感。對(duì)于員工而言，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)其工作量和工作成果發(fā)放薪資，付出和收獲應(yīng)該成正比。另外，部分國(guó)有企業(yè)雖然將績(jī)效考評(píng)納入薪酬管理中，但在具體工作中執(zhí)行力度較低，不能激發(fā)員工的工作熱情，直接影響了企業(yè)內(nèi)部工作效率的提升，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效分配的差異化改革策略

（一）建立健全績(jī)效管理體系

在國(guó)有企業(yè)改革背景下，薪酬績(jī)效管理制度在提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益中發(fā)揮著至關(guān)緊要的作用。因此，國(guó)有企業(yè)必須要建立健全績(jī)效管理體系。首先就是改變傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)調(diào)派制度，實(shí)行選拔或競(jìng)聘制，經(jīng)過(guò)層層選拔或公開競(jìng)聘，只有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求才能成為一名合格的管理者。另外，在國(guó)資委規(guī)定的國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬績(jī)效管理體系的范圍內(nèi)，應(yīng)尋求與市場(chǎng)接軌的、更靈活科學(xué)的薪酬模式，將負(fù)責(zé)人工資與企業(yè)實(shí)際業(yè)績(jī)相結(jié)合，根據(jù)業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)合理發(fā)放工資，促使企業(yè)負(fù)責(zé)人充分發(fā)揮自身職責(zé)，帶領(lǐng)員工共創(chuàng)業(yè)績(jī)，提高對(duì)薪酬績(jī)效管理工作的重視度。不僅如此，為了端正員工工作態(tài)度、調(diào)動(dòng)其工作的積極性，企業(yè)還應(yīng)制定完善的考核制度，杜絕員工在工作中的懈怠以及其他不良作風(fēng)問(wèn)題。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)定期對(duì)員工進(jìn)行薪酬績(jī)效考核，在考核之前，由績(jī)效考核部門向崗位員工講解崗位考核內(nèi)容，讓員工對(duì)考核內(nèi)容有更多的了解，幫助員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身不足之處，不斷提升自身的工作能力和水平，為企業(yè)發(fā)展注入動(dòng)力。

（二）構(gòu)建薪酬全績(jī)效漲薪模式

隨著時(shí)代發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本不斷增加，而構(gòu)建薪酬全績(jī)效漲薪模式能夠同時(shí)滿足企業(yè)管理者和員工對(duì)薪酬的需求。與過(guò)去的工齡漲薪方式相比，采用薪酬全績(jī)效漲薪模式具備諸多優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也對(duì)國(guó)有企業(yè)帶來(lái)很大的挑戰(zhàn)。這就意味著企業(yè)在完成上級(jí)部門下達(dá)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)前提下，要增加經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，才能通過(guò)績(jī)效給基層員工漲薪。如此一來(lái)，員工就能夠了解自己的工作表現(xiàn)和薪酬績(jī)效的具體情況，企業(yè)根據(jù)員工的工作量、工作完成效果適當(dāng)?shù)卦黾有匠辏ぐl(fā)員工的工作積極性，促使員工工作潛力的充分發(fā)揮，提高其工作創(chuàng)新和創(chuàng)造力。通過(guò)運(yùn)用薪酬全績(jī)效漲薪模式，促進(jìn)了員工和企業(yè)利潤(rùn)的雙向收入，將企業(yè)帶入良好的發(fā)展路徑。但需要注意的是，構(gòu)建薪酬全績(jī)效漲薪模式應(yīng)當(dāng)以公平公正的理念為核心，分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，并將之公布于眾，讓員工看到公平、公正的績(jī)效考核結(jié)果。在此基礎(chǔ)上，加強(qiáng)員工薪酬績(jī)效激勵(lì)，由此促使員工之間形成良性競(jìng)爭(zhēng)，不斷提升自身的業(yè)績(jī)水平，對(duì)企業(yè)而言也實(shí)現(xiàn)了人盡其才。此外，為了合理增加員工全績(jī)效薪酬，企業(yè)應(yīng)明確員工崗位等級(jí)，并根據(jù)各崗位不同的工作性質(zhì)和員工工作量以及工作成效科學(xué)考量員工績(jī)效，使員工薪酬更加明朗化，公平、公正地實(shí)施薪酬全績(jī)效漲薪模式。

（三）建立合理的工作評(píng)價(jià)制度

首先，制定科學(xué)、有效的績(jī)效目標(biāo)有助于企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的全面落實(shí)。國(guó)有企業(yè)要確保工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，并與員工崗位職責(zé)相匹配。工作目標(biāo)應(yīng)該具體、可衡量，并能夠反映員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。同時(shí)，要確保目標(biāo)包含多個(gè)維度，如工作成果、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、客戶滿意度等，從而可以幫助對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行全面、客觀、合理的評(píng)估。其次，為提高后續(xù)階段績(jī)效考核結(jié)果的公平合理性，還應(yīng)制定有效的績(jī)效考核制度，根據(jù)員工工作能力與工作效率給予相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)。為達(dá)到客觀公正的評(píng)價(jià)結(jié)果，國(guó)有企業(yè)要從不同方面分析績(jī)效考核工作結(jié)果。要考慮使用多種評(píng)估方法，包括自評(píng)、上級(jí)評(píng)估、同事評(píng)估和客戶評(píng)估等，以獲取全面而客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果，進(jìn)而評(píng)價(jià)其是否與各部門和各崗位員工的付出相一致。要設(shè)立定期的評(píng)估周期，比如每季度或每年進(jìn)行一次評(píng)估，并及時(shí)向員工提供評(píng)估結(jié)果和反饋。評(píng)估過(guò)程中要注重與員工進(jìn)行溝通，確保員工了解評(píng)估依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。最后，建立監(jiān)督機(jī)制，確保評(píng)估過(guò)程的準(zhǔn)確性和一致性。要定期對(duì)評(píng)估制度進(jìn)行審查和改進(jìn)，根據(jù)反饋和經(jīng)驗(yàn)不斷完善評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中可將工作評(píng)估體系作為支撐，充分了解并掌握員工實(shí)際工作情況，分析員工的工作安排是否與其工作崗位及工作能力相符；如果存在不符，要及時(shí)對(duì)員工的工作崗位進(jìn)行調(diào)整。在各工作評(píng)估體系的作用下，實(shí)現(xiàn)員工工作的規(guī)范化管理，確保其崗位工作與薪酬水平保持一致。

（四）豐富多元化激勵(lì)機(jī)制

首先，國(guó)有企業(yè)可以采納以績(jī)效為主的薪酬激勵(lì)策略。在現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)制度下，針對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人、高級(jí)管理人員、職業(yè)經(jīng)理人等關(guān)鍵崗位，可以考慮實(shí)行以年薪制為主、任期激勵(lì)為輔的薪酬激勵(lì)模式，除了支付基本年薪、績(jī)效年薪外，在一個(gè)特定的任期周期內(nèi)，根據(jù)任期內(nèi)在職位上的表現(xiàn)，對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)估，并根據(jù)考核評(píng)估結(jié)果給予相應(yīng)的任期激勵(lì)。其他員工可以考慮以年度計(jì)發(fā)薪酬為主、年度獎(jiǎng)勵(lì)為輔的薪酬激勵(lì)模式，除了支付基本薪酬、績(jī)效薪酬外，企業(yè)還可以制定年度獎(jiǎng)勵(lì)制度，從每年的效益性部分工資中劃撥，設(shè)置多個(gè)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。任期激勵(lì)和年度獎(jiǎng)勵(lì)可以采用一次性發(fā)放或分期發(fā)放兩種形式。其次，企業(yè)可建立以績(jī)效為主的薪酬激勵(lì)制度。由企業(yè)的薪酬績(jī)效委員會(huì)組建一個(gè)專門的工作領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，擬定相應(yīng)的計(jì)劃，明確設(shè)定工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額，然后由該領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)與員工進(jìn)行雙向篩選，并在達(dá)到預(yù)定的工作目標(biāo)后給予獎(jiǎng)勵(lì)?？梢葬槍?duì)不同的崗位設(shè)置相應(yīng)等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將其作為員工參與管理活動(dòng)的重要內(nèi)容。建立一個(gè)公正、多層面且具有激勵(lì)作用的薪資和獎(jiǎng)勵(lì)體系，不僅能夠引導(dǎo)員工更加關(guān)注并致力于實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，還能夠減少員工因追求短期利益而給企業(yè)帶來(lái)的不良影響。最后，多元化激勵(lì)機(jī)制也包含客觀的晉升機(jī)制。企業(yè)雖然構(gòu)建了完善的薪酬績(jī)效體系，按照人員選拔、人事用工和薪酬績(jī)效相關(guān)制度做出了正確的定崗定薪，但大多數(shù)企業(yè)沒有對(duì)職務(wù)晉升提出具體的規(guī)范要求，其激勵(lì)效果不明顯，無(wú)法激發(fā)員工工作的積極性，員工自身能力和水平還有很大提升空間。因此，國(guó)有企業(yè)有必要建立公平、透明的晉升機(jī)制，并制定出明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)與要求，整理、歸納與晉升要求相關(guān)的內(nèi)容，其中包括員工的工作能力、工作態(tài)度、工作完成效果、績(jī)效考核、評(píng)估周期等，從而最大限度保證晉升的公平與公正性，為每一位員工創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì)和條件。在客觀晉升機(jī)制的作用下，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工自身能力和水平的激勵(lì)與提升，員工會(huì)更加積極地投入到工作中，樹立良好的工作態(tài)度和工作作風(fēng)，同時(shí)也帶動(dòng)其他員工的工作積極性，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

（五）重視績(jī)效考核，設(shè)置監(jiān)督機(jī)制

薪酬激勵(lì)在國(guó)有企業(yè)中扮演著至關(guān)重要的角色，因此，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵(lì)改革時(shí)，必須對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行重新審視，以實(shí)現(xiàn)兩者的有機(jī)結(jié)合，從而建立起一套科學(xué)、規(guī)范、完善的激勵(lì)制度。

第一，國(guó)有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)薪酬績(jī)效激勵(lì)執(zhí)行力度，提高對(duì)績(jī)效考核的重視程度，不斷優(yōu)化考核內(nèi)容，科學(xué)量化員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)。需要注意的是，應(yīng)將員工的績(jī)效考核指標(biāo)定位于不同崗位和領(lǐng)域，以確?？?jī)效考核的透明度和公正性，突出績(jī)效評(píng)價(jià)的真實(shí)性和有效性。第二，增強(qiáng)員工薪酬激勵(lì)力度，將績(jī)效與考核融為一體，不再受“平均主義”“大鍋飯”分配模式的限制，實(shí)行差異化薪酬分配，為員工發(fā)放與其工作成果成正比的薪酬，如果工作業(yè)績(jī)不理想，那么其薪酬也會(huì)較低，讓員工認(rèn)識(shí)到付出必定會(huì)有收獲，促使員工積極面對(duì)工作，爭(zhēng)取提高工作業(yè)績(jī)，獲得更多的薪酬。第三，除了薪酬績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，還要建立完善的監(jiān)督機(jī)制。要成立專門的監(jiān)管部門，對(duì)員工的薪酬激勵(lì)進(jìn)行監(jiān)管，確保薪酬績(jī)效的公平、合理性。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要支撐，給我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展帶來(lái)積極的促進(jìn)作用。因此，必須要加快國(guó)有企業(yè)改革步伐，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展質(zhì)量。但在企業(yè)改革過(guò)程中依然會(huì)受到很多問(wèn)題的困擾，影響國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，如企業(yè)薪酬與績(jī)效管理體系設(shè)置不合理、薪酬績(jī)效模式執(zhí)行不到位、薪酬績(jī)效管理缺乏公平性、企業(yè)薪酬績(jī)效缺乏多樣化的激勵(lì)方式、績(jī)效考核和薪酬管理相脫節(jié)等。解決這些問(wèn)題，需要制定執(zhí)行國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效分配的差異化改革策略，做到企業(yè)人力資源的有效利用，激發(fā)企業(yè)員工工作積極性，在提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]" "文倩.強(qiáng)化薪酬與績(jī)效考核并軌管理構(gòu)建國(guó)有企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)[J].中國(guó)商界，2023（9）：85-87.

[2]" "岳婷.國(guó)有企業(yè)運(yùn)用薪酬機(jī)制提高青工工作的積極性[J].現(xiàn)代企業(yè)，2023（8）：47-49.

[3]" "嚴(yán)恒潔.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用與薪酬分配機(jī)制研究[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2023（18）：125-128.

[4]" "朱建華.薪酬分配公平性問(wèn)題研究：以國(guó)有企業(yè)為例[J].市場(chǎng)瞭望，2023（12）：82-84.

[5]" "卓穎穎.企業(yè)薪酬管理與績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建思路探討[J].企業(yè)改革與管理，2023（9）：79-81.

[6]" "張寧.探究國(guó)有企業(yè)人力資源激勵(lì)性薪酬機(jī)制的構(gòu)建與實(shí)現(xiàn)[J].中國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2022（30）：80-83.

[7]" "周昱杉.探討國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核綜合應(yīng)用的策略[J].現(xiàn)代商業(yè)，2022（26）：144-146.

[8]" "張雪.新時(shí)代背景下國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效薪酬體系的改革與完善分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2022（13）：99-101.

[9]" "丁艷.國(guó)有企業(yè)薪酬分配與激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化路徑探析：以A企業(yè)為例[J].投資與創(chuàng)業(yè)，2022（5）：165-167.

[10]" "周磊.企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制[J].中外企業(yè)家，2019（21）：99-100.

[11]" "高金燕.Z國(guó)有企業(yè)機(jī)關(guān)辦公室薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化設(shè)計(jì)[D].太原：山西大學(xué)，2019.

[12]" "王曉燕.企業(yè)人力資源激勵(lì)性薪酬機(jī)制的構(gòu)建與實(shí)現(xiàn)[J].中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2020（S1）：74-76.

[13]" "譚帥，鄭永安，袁之.基于全面薪酬理論的高科技企業(yè)核心員工個(gè)性化薪酬機(jī)制研究[J].生產(chǎn)力研究，2020（12）：135-138.

[14]" "胡珊.激勵(lì)高新技術(shù)企業(yè)科技人員自主創(chuàng)新的薪酬機(jī)制研究[D].北京：中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京），2019.

[責(zé)任編輯" "興" "華]