摘 要：在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展進程中，創(chuàng)新無疑是核心驅(qū)動力，而其成果在很大程度上取決于團隊所具備的活力與創(chuàng)造力水平。團隊激勵機制，作為挖掘團隊創(chuàng)新潛力的關(guān)鍵策略，其科學性和合理性的程度，會直接影響企業(yè)的創(chuàng)新成效。鑒于此，文章研究了團隊激勵機制與企業(yè)創(chuàng)新績效的內(nèi)在聯(lián)系，并探究各類激勵機制的運作原理以及它們對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生的影響，從而為打造高效的團隊激勵機制提供理論支撐與實踐指引。

關(guān)鍵詞：團隊激勵機制 企業(yè)創(chuàng)新績效 知識共享

中圖分類號：F240 "文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）01-040-02

引言

創(chuàng)新是企業(yè)存續(xù)與發(fā)展的核心驅(qū)動力，而團隊作為企業(yè)創(chuàng)新實踐的主體，其激勵體系是否科學、合理且有效，將直接影響企業(yè)創(chuàng)新成果的優(yōu)劣。深入剖析團隊激勵機制與企業(yè)創(chuàng)新成果之間的內(nèi)在聯(lián)系，不僅有助于豐富企業(yè)管理理論，而且對企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出具有極其重要的現(xiàn)實意義。

一、團隊激勵機制的類型及其對創(chuàng)新績效的多元影響

（一）物質(zhì)激勵：創(chuàng)新投入與回報的經(jīng)濟紐帶

物質(zhì)激勵是指運用物質(zhì)的手段使受激勵者得到物質(zhì)上的滿足，從而進一步調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。物質(zhì)激勵有資金、獎品等，通過滿足要求，激發(fā)其努力生產(chǎn)、工作的動機。以經(jīng)濟學視角來看此類獎勵為團隊成員的創(chuàng)新實踐給予了直觀的經(jīng)濟回饋，切實滿足其物質(zhì)層面的需求。比如英特爾的薪酬架構(gòu)不但有極具吸引力的底薪，還設有豐富的獎金類別，像項目獎金、成就獎金等等。針對在芯片研發(fā)這類核心創(chuàng)新領域斬獲重大進展的團體或個人，英特爾會提供極為豐厚的獎金以資鼓勵，獎金額度通常與創(chuàng)新成果的商業(yè)價值以及技術(shù)挑戰(zhàn)程度呈正相關(guān)。這般物質(zhì)激勵體制讓英特爾的研發(fā)團隊成員深切領悟到創(chuàng)新付出與經(jīng)濟酬勞之間的強關(guān)聯(lián)，進而全情投入極具挑戰(zhàn)性的芯片技術(shù)創(chuàng)新任務里。在過往的數(shù)十載歲月中，英特爾依靠持續(xù)的技術(shù)革新在微處理器領域獨占鰲頭，其產(chǎn)品性能的持續(xù)優(yōu)化以及創(chuàng)新成果的大規(guī)模運用，例如酷睿系列處理器的持續(xù)更新?lián)Q代，為全球計算機技術(shù)的進步注入了強大動力，同時也大幅增進了企業(yè)自身的創(chuàng)新效益與市場占有率。

然而，物質(zhì)激勵并非萬能，過度仰仗物質(zhì)刺激，易致使團隊成員僅僅把創(chuàng)新之舉當成謀取經(jīng)濟收益的途徑，從而忽略創(chuàng)新自身的內(nèi)在價值與意義。一旦物質(zhì)激勵超出某一限度，其邊際效能便可能逐步衰減，甚而誘發(fā)團隊內(nèi)部的惡性競爭與短視行徑，對企業(yè)創(chuàng)新的長遠、可持續(xù)發(fā)展構(gòu)成阻礙。

（二）精神激勵：滿足高層次需求的創(chuàng)新驅(qū)動力

精神激勵著重于回應團隊成員對于尊重、個人成就等高級心理需求的渴望。其核心在于運用非物質(zhì)手段，諸如贊許、表彰、榮譽頭銜以及晉升機會等，以達到激勵效果。置于企業(yè)創(chuàng)新的背景下，精神激勵能夠更為深刻地觸動成員的創(chuàng)新激情與內(nèi)在驅(qū)動力。以蘋果公司為例，這家公司每年均會開展內(nèi)部諸如“蘋果設計大獎”這類榮譽評選活動，針對那些于產(chǎn)品設計、用戶體驗創(chuàng)新等領域展現(xiàn)杰出表現(xiàn)的團隊與個人予以公開的贊揚及榮譽的頒發(fā)。榮獲這些榮譽的職員不但在公司內(nèi)部化作創(chuàng)新的楷模，備受同事的欽佩與尊崇，于行業(yè)之中亦收獲了普遍的贊譽與承認。這般精神激勵促使蘋果公司的員工把創(chuàng)新當作一種榮耀以及達成自我價值的關(guān)鍵渠道，他們更為著重自身創(chuàng)新形象的雕琢與維系，樂意自覺擔負起高風險、極具挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新工作，為蘋果產(chǎn)品在全球市場的獨特競爭優(yōu)勢與持續(xù)創(chuàng)新實力筑牢了穩(wěn)固根基。譬如，iPhone手機的大獲成功不單得力于其領先的技術(shù)與精巧的設計，更與背后團隊成員對創(chuàng)新的不懈堅持以及受精神激勵而催生的創(chuàng)造力緊密相連。每一代iPhone的問世都附帶著諸多創(chuàng)新特性與設計觀念的更迭，從視網(wǎng)膜顯示屏到面部識別技術(shù)，這些創(chuàng)新成就皆是團隊成員在精神激勵之下持續(xù)突破自我的映照，極大地增強了蘋果公司的創(chuàng)新成效與品牌價值。

盡管精神激勵在激發(fā)創(chuàng)新動力方面具有獨特的優(yōu)勢，然而，此情形通常需以特定物質(zhì)根基為依托，且在施行進程中，務必要保障公平性、公正性與透明度。不然，極易致使團隊成員心生怨憤，信任崩塌，進而對激勵成效的彰顯形成阻礙。

（三）目標激勵：引領創(chuàng)新方向的燈塔

目標激勵，意味著為團隊確立清晰、確切、富有挑戰(zhàn)性且切實可達的創(chuàng)新目標，從而為團隊成員的創(chuàng)新實踐清晰導航，引領他們將精力與智慧聚焦一處，全力朝著既定目標奮勇前行。一個合理且科學的創(chuàng)新目標，能夠深度激發(fā)團隊的創(chuàng)新潛能，推動成員在奔赴目標的進程中，持續(xù)開掘自身的創(chuàng)造才華與潛在能力。例如，特斯拉企業(yè)矢志于引領全球電動汽車領域的變革浪潮，為其研發(fā)團隊確立了一系列頗具難度的任務，涵蓋拓展電動汽車的續(xù)航能力、削減充電時長、降低制造成本等方面。這些目標精準且實在，與電動汽車產(chǎn)業(yè)的核心癥結(jié)及演進趨勢高度契合。為達成這些目標，特斯拉的團隊成員積極探尋全新技術(shù)、新穎材料與新式生產(chǎn)流程，在電池技術(shù)革新方面取得了意義非凡的進展，如打造出卓越性能的鋰離子電池與尖端的電池管理系統(tǒng)，使特斯拉車輛在續(xù)航與充電效能方面盡顯突出優(yōu)勢。與此同時，在汽車設計及自動駕駛技術(shù)開發(fā)等領域亦持續(xù)破舊立新，主導了全球電動汽車行業(yè)的發(fā)展方向，極大地提升了企業(yè)的創(chuàng)新成效與市場影響力。

然而，在企業(yè)創(chuàng)新的進程中，目標設定的合理性至關(guān)重要。目標若是設定得過高或過低，都可能給企業(yè)創(chuàng)新活動帶來消極的后果。當目標設定過高時，團隊成員往往會承受過重的壓力，由此滋生挫敗感，進而對創(chuàng)新的積極性造成損害；而目標設定偏低，則難以全面激發(fā)團隊的創(chuàng)新潛力，容易導致資源閑置浪費，以及創(chuàng)新成效的不盡如人意。

二、團隊激勵機制影響企業(yè)創(chuàng)新績效的內(nèi)在作用機制

（一）激發(fā)創(chuàng)新動力：點燃創(chuàng)新引擎的火種

在心理學視域下，一旦成員察覺到自身的創(chuàng)新之舉可收獲即時且公允的獎賞與認同，便會油然而生一種極為強烈的自我效能感與成就感。而此類積極的心理感受會進一步加固其創(chuàng)新的內(nèi)驅(qū)力，使其更踴躍地探尋嶄新的創(chuàng)意與問題的解決之道。例如，寶潔公司所施行的“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”激勵策略，著力激發(fā)員工踴躍提出全新產(chǎn)品構(gòu)思與商業(yè)規(guī)劃，并針對潛力項目給予資金、資源及團隊等方面的有力扶持。在此激勵策略的作用下，員工的角色定位發(fā)生轉(zhuǎn)變，從單純執(zhí)行上級指令，轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新進程中的關(guān)鍵引領者與強力推動者。當員工的創(chuàng)意通過評估，順利實現(xiàn)產(chǎn)品化并投放市場，例如汰漬洗衣凝珠這類具有創(chuàng)新性的產(chǎn)品成功推出后，他們將會收獲頗為豐厚的物質(zhì)報酬以及極高的精神嘉獎。而這種成功所帶來的體驗，能夠強有力地驅(qū)動他們持續(xù)探尋新的創(chuàng)新契機，為寶潔公司持續(xù)輸送創(chuàng)新產(chǎn)品，有力推動企業(yè)在創(chuàng)新領域取得更為卓越的成效。

（二）促進知識共享與協(xié)作：整合創(chuàng)新資源的橋梁

在一個倡導創(chuàng)新的團隊氛圍里，憑借恰當?shù)募钍侄?，可以破除團隊成員間的知識隔閡，推動知識的交流與共享，達成創(chuàng)新資源的優(yōu)質(zhì)整合。例如，微軟構(gòu)建起一套完備的知識共享激勵體系，把員工的績效評定與知識共享成果相聯(lián)系。員工于內(nèi)部知識網(wǎng)絡分享自身專業(yè)學識、技術(shù)心得以及創(chuàng)新理念時，不但可收獲積分獎賞，此類積分能用以換取培訓資源、優(yōu)先晉升等優(yōu)待，而且能夠在團隊及公司內(nèi)部提高自身的知名度與威望。在Windows操作系統(tǒng)的開發(fā)進程中，涵蓋了諸如軟件開發(fā)、硬件適配性、用戶界面規(guī)劃等多部門與多專業(yè)范疇的知識與技術(shù)。憑借這一知識共享激勵機制，不同專業(yè)領域的團隊成員得以踴躍開展交流協(xié)作，分享彼此的經(jīng)驗與看法，攜手攻克諸多技術(shù)難關(guān)，達成了Windows系統(tǒng)在功能、效能以及用戶感受等維度的持續(xù)創(chuàng)新與優(yōu)化，為微軟公司創(chuàng)新成效與市場競爭實力的提升提供了強勁助力。

三、企業(yè)構(gòu)建有效團隊激勵機制以提升創(chuàng)新績效的戰(zhàn)略舉措

（一）個性化激勵策略：因材施教的創(chuàng)新激勵之道

企業(yè)需舍棄傳統(tǒng)那種“一刀切”的激勵方式，改為依照團隊成員的個人差別、需求特性以及職業(yè)發(fā)展進程來規(guī)劃個性化的激勵方案。例如，谷歌公司針對初入職場的新成員構(gòu)建起一套完備的培訓體系——“谷歌大學”，其課程覆蓋技術(shù)、管理、創(chuàng)新思維等諸多范疇，新員工可依循個人興趣與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃自主擇取參與。與此同時，谷歌會為年輕職員配備導師，在實際項目運作期間予以指引，助力其快速融入公司文化與工作場景。而在項目推進進程中，針對表現(xiàn)優(yōu)異的年輕雇員，谷歌會即時予以贊譽與嘉獎，像授予“月度新星”的榮譽稱號以及發(fā)放獎金等，以此來充分點燃他們的創(chuàng)新激情并提升工作的主觀能動性。

對于那些資歷深厚、在行業(yè)中聲名顯赫且極具影響力的資深人士，企業(yè)需將激勵重心置于精神層面。諸如賦予其榮譽性職位、給予參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃抉擇的機會、助力他們推進前沿性研究課題等，以此契合他們在自我價值實現(xiàn)與社會尊崇方面的高階訴求。就拿IBM公司來說，其創(chuàng)設了“IBM院士”這一榮譽稱號，用以褒獎在技術(shù)革新、科研領域建樹卓越的資深科研工作者與工程師。這些“IBM院士”在公司內(nèi)部地位超然、聲譽顯著，同時能夠獲得豐富的研究資源與自主探索的空間，持續(xù)引領公司在信息技術(shù)、人工智能等前沿科技領域的探索與創(chuàng)新。

（二）長期激勵與短期激勵相結(jié)合：平衡創(chuàng)新動力的藝術(shù)

企業(yè)在構(gòu)建團隊激勵機制時，需將長期激勵與短期激勵巧妙融合，以確保創(chuàng)新動力的持久且穩(wěn)固供給。短期激勵憑借其即時性和直觀性，能夠迅速滿足員工的物質(zhì)與心理需求，有效激發(fā)員工的工作熱情，并促進短期的創(chuàng)新行為。例如，不少企業(yè)會運用月度獎金、季度績效獎勵這類方式，針對員工于短期內(nèi)所取得的工作成果與展現(xiàn)出的創(chuàng)新表現(xiàn)予以迅速獎勵。此類短期激勵手段可使員工即刻體會到自身努力獲得了回饋，進而維持較高的工作熱情與創(chuàng)新活力。

然而，短期激勵常常致使員工聚焦于短期收益，而忽略企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃。故而，企業(yè)有必要引入長期激勵體系，諸如股票期權(quán)、員工持股規(guī)劃、長期績效獎賞方案等，以此將員工的個體利益同企業(yè)的長遠發(fā)展緊密相連。以華為公司為范例，其推行的員工持股計劃讓員工變身公司股東，員工的所得不單取決于短期的工作成效，更與公司的長期發(fā)展及盈利水平緊密相扣。這類長期激勵機制推動員工從企業(yè)戰(zhàn)略視角思索問題，重視企業(yè)的長期創(chuàng)新戰(zhàn)略與可持續(xù)發(fā)展路徑，樂意在企業(yè)的長期目標上耗費更多的時間與精力，踴躍投身到像5G通信技術(shù)研究開發(fā)、芯片自主研制等長期性重大創(chuàng)新項目之中。借助長期激勵與短期激勵的協(xié)同配合、互為補充，企業(yè)能夠在維持員工短期創(chuàng)新活力之際，引領員工將目光投向企業(yè)的長遠發(fā)展，達成創(chuàng)新動力的長期平穩(wěn)均衡，進而切實增進企業(yè)的創(chuàng)新績效。

（三）營造創(chuàng)新文化氛圍：孕育創(chuàng)新之花的土壤

一種倡導冒險、接納挫敗、尊崇創(chuàng)新的文化氛圍可賦予團隊成員堅實的心理依靠與充分的創(chuàng)新自主空間，令其勇于沖破固有思維的枷鎖，大膽探索全新的創(chuàng)新思維與途徑。例如，亞馬遜企業(yè)長久堅守“創(chuàng)新與簡化”這一核心文化觀念，全力塑造一種激勵員工大膽創(chuàng)新、勇于試錯的企業(yè)文化環(huán)境。于亞馬遜內(nèi)部會議期間，公司積極倡導員工踴躍貢獻各類新穎獨特的構(gòu)思與提議，即便此類構(gòu)想略顯冒進或脫離實際，亦不會遭受苛責與抑制。非但如此，企業(yè)會安排專業(yè)團隊針對這些構(gòu)想予以評定與培育，倘若項目遭遇挫敗，公司亦會將其視作珍貴的經(jīng)驗積累，鼓舞團隊成員汲取其中教訓，持續(xù)探尋嶄新的創(chuàng)新契機。正是在這般創(chuàng)新文化環(huán)境的滋養(yǎng)下，亞馬遜持續(xù)推陳出新，像亞馬遜云服務（AWS）、亞馬遜Prime會員服務這類極具創(chuàng)新性與突破性的業(yè)務及產(chǎn)品紛紛涌現(xiàn)，極大程度增強了企業(yè)的創(chuàng)新成效與市場競爭實力。

為了培育優(yōu)良的創(chuàng)新文化環(huán)境，企業(yè)管理者需率先垂范，大力弘揚創(chuàng)新思想，激勵團隊成員敢于探索未知領域，并構(gòu)建配套的容誤與交流體系。此外，企業(yè)亦應重視創(chuàng)新文化的擴散與延續(xù)，借助內(nèi)部集訓、集體拓展、企業(yè)事跡宣講等多元途徑，把創(chuàng)新文化牢固融入每位團隊成員的理念里，讓其化作企業(yè)的關(guān)鍵價值導向與行動規(guī)范，為企業(yè)創(chuàng)新事業(yè)的穩(wěn)步推進注入持續(xù)不斷的文化活力。

結(jié)束語

總的來說，團隊激勵機制同企業(yè)創(chuàng)新績效有著緊密且錯綜復雜的聯(lián)系。各類激勵機制在喚起創(chuàng)新驅(qū)動力、推動知識交流與協(xié)同等層面展現(xiàn)出各異的效能。企業(yè)有必要打造兼具個性化與長短期相融合的激勵體系，并培育濃郁的創(chuàng)新文化環(huán)境，以此全方位提高創(chuàng)新績效。這不但有利于企業(yè)在市場角逐中斬獲先機，也為企業(yè)的長遠發(fā)展筑牢了根基。

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（作者單位：河北地質(zhì)大學 河北石家莊 050000）

[作者簡介：李曉玲（1987—），女，漢族，河北省石家莊人，碩士，研究方向：企業(yè)運營。]（責編：若佳）