何華敏

一

教學質(zhì)量無論何時都是辦學的生命，而良好的教學質(zhì)量首先是以高素質(zhì)的教師隊伍為重要保證的。審視我國目前教師隊伍的現(xiàn)狀，確實令人擔憂。問題突出地表現(xiàn)在兩個方面：

(一)教師隊伍不穩(wěn)定，人才流動不正常。隨著社會主義市場經(jīng)濟的逐步建立，人才流動已是大勢所趨。由于各行各業(yè)招賢聘能，高校教師大量流失。在對北京、上海等24個城市的116所高校進行的一次大型調(diào)查表明：有28．5%的人表示“有機會就堅決流動”，表示“想流動但有顧慮”和“想流動但做不到”的人占44．3%，而表示“不想流動，這是理想之處”的人僅占5．8%。從流失的教師分析，年齡結(jié)構(gòu)上，中青年教師占絕大部分；素質(zhì)層次上，優(yōu)秀、骨干教師占大部分。河南省高校35歲至45歲年齡層次的專業(yè)教師流失率達1/3甚至一半。^[1]重慶一所在當?shù)厣踔寥珖驾^有名氣的師專，在最近連續(xù)三年時間里有52名教師調(diào)出，其中高職6名，中職24名，且有10名是擔任副主任以上職務；而調(diào)入(包括分配、調(diào)進、留校)的有66名，其中專科生29名，本科生37名，無一名研究生。這種不正常的人才流動，在條件較差、層次較低的高校中越發(fā)嚴重。此外，在高校中還普遍存在另一種不容忽視的現(xiàn)象一人才的隱性流失，即人的編制在學校，但卻忙于“第二職業(yè)”(或副業(yè))。據(jù)調(diào)查，這種現(xiàn)象在高校教師中不低于20%。

(二)教師素質(zhì)有待提高，工作狀態(tài)尚欠理想。高等師范院校，尤其是在1977年恢復高考后新建的和在中師基礎(chǔ)上發(fā)展起來的師專，長期以來都存在著教師素質(zhì)偏低的問題。1991年“世界銀行貸款中國師專教育部門研究專家組”分頭調(diào)查了河南、四川、山東、上海、江西和廣西6省市自治區(qū)的14所師專教師隊伍，從調(diào)查結(jié)果看，?？粕哉?/5強，有研究生學歷的比例很小，高職(尤其是教授)比例偏低，初級職稱比例過大，有的師專助教比例高達55%。^[2]在教育教學能力方面也不容樂觀。1991年對上述省市14所師專隨機抽樣聽的144節(jié)課的統(tǒng)計分析表明：教師在明確教學目的、處理教學內(nèi)容和采用講授方法傳授知識方面較好，在個別教學、創(chuàng)造性教學、教學輔助手段的使用以及鼓勵學生參與和積極思維等方面則較差。青年教師在后一方面顯得更為薄弱，^[3]1995年北京市有關(guān)部門舉辦了一次有48所高校的339名青年教師參加的教學基本功比賽，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這些教師普遍存在教學基本功不扎實的問題，而參賽者是從各校初賽者中選拔出來的佼佼者，其他教師的情況可想而知。^[4]

探究教師流失原因，主要有三條：一是認為現(xiàn)在高等學府的現(xiàn)行管理不盡理想。據(jù)一份對116所高校的調(diào)查表明，僅有5%的人認為其能力已得到充分發(fā)揮。二是經(jīng)濟地位偏低。三是一些高校競爭環(huán)境對青年教師不利，使青年教師難以脫穎而出。^[5]導致教師素質(zhì)偏低，工作狀態(tài)不盡理想的原因則比較復雜。簡言之，主要有以下幾點：一是歷史的原因。師資來源欠，發(fā)展起點較低。二是思想道德意識淡化，缺乏奉獻精神。三是不正常的人才流動，既導致了教師整體素質(zhì)的下降，又對沒走的教師產(chǎn)生了極大的負面影響。四是經(jīng)濟和社會地位的縱橫比較導致教師心理失衡，工作起來缺乏熱情，教學精力投入不足。五是長期以來基礎(chǔ)教育忽視了素質(zhì)教育，高等教育又忽視了師能培養(yǎng)。六是有些高校的改革流于形式，缺乏提神鼓勁的良方對策和重大舉措，從而導致有的教師行為懶散和冷眼靜觀。七是將學校的教學工作與“第二職業(yè)”本末倒置。

找到了問題的癥結(jié)，怎樣才能迅速、有效地扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀呢?從學校內(nèi)部看，一個重要的問題就是要建立起有效的教學科研的激勵機制。

二

在教學方面，要把提高教學質(zhì)量同教師自身的利益掛起鉤來，建立起一種共存共榮、相互依存的機制，使教師的辛勤勞動和社會地位得到充分尊重和承認。其操作要點如下：

(一)在強調(diào)常規(guī)管理的基礎(chǔ)上，要迅速組織力量，針對不同性質(zhì)的學科(如文科、理科)建立起一套科學的、易操作的教學質(zhì)量評估體系，真正體現(xiàn)出教學的質(zhì)量意識。學校應建立一支由優(yōu)秀離退休教師和在職優(yōu)秀教師組成的專家評估小組，利用不同形式和手段，嚴格依照評估標準，不定時對每位教師的教學進行評估，建立個人教學檔案。每次評估后要做到及時反饋。這樣，一方面可以促使教師及時改進教學，另一方面，如果被評教師不同意這樣的評價，可以重新申請復評。如果被評教師對專家組的評估沒有異議，這便是今后晉職、評級等的主要依據(jù)。這種機制的建立，還附帶有一個好處，就是可以最大限度地避免弄虛作假，搞突擊和不公平。

(二)給每位教師的教學質(zhì)量定級，并將它與精神和物質(zhì)的獎勵牢牢掛起鉤來。教學質(zhì)量的定級不同于現(xiàn)有的職稱評定，它重在衡定一個教師教學水平的高低。根據(jù)教學質(zhì)量評估體系對每位教師的教學質(zhì)量評出相應的等級，如一級(優(yōu)秀)，二級(良好)，三級(基本勝任)，四級(不能勝任)。在精神和物質(zhì)的獎勵上要真正做到拉開每個等級的距離。任何一個教師的教學等級都不是固定的。如果連續(xù)兩年(四個學期)獲“一級”可授予“教學骨干”的稱號，并在分房、晉職、漲薪、外出學習等方面享受一系列的優(yōu)惠。如果獲得“教學骨干”的稱號越多，那么，在精神和物質(zhì)上獲得的獎勵也就越大，甚至在退休時，還可根據(jù)獲得“教學骨干”的稱號的多少，提供數(shù)額不等的榮譽金(用于退休養(yǎng)老)，以鼓勵這樣的優(yōu)秀教師終身從教。如果一個教師的教學被評為四級，那么，他不僅沒有課時津貼，而且，還要受到黃牌警告。如果連續(xù)二次為四級，將暫緩上崗。在此期間，只能搞些輔助教學、聽課、自修等工作。下次上崗必須事前提出申請，并要通過試講，審查教案，經(jīng)認可后方能再次上崗；如仍被評為“四級”，將重新安排工作。

(三)每一學科應著力培養(yǎng)和選拔1至多名教學骨干，在全校范圍內(nèi)形成一支人人敬仰的骨干群體，從而激發(fā)大家都來學先進，人人都來趕先進，形成一種健康的、積極向上的競爭氛圍。在課時的安排上，要優(yōu)先保證骨干教師的課時量，讓他們的才能得到充分施展。

三

在科研方面，要在校內(nèi)建立一套科學的競爭激勵機制。其要點如下：

(一)改變過去單一的“申報——審核——資助”的“開花”模式，實行“成果——鑒定——獎勵”的“結(jié)果”模式?？陀^地講，“開花”模式在推動科研事業(yè)的發(fā)展上功不可沒，但它同時又存在一些弊端；一是提供科研資助經(jīng)費的多少，往往取決于對這朵“花”描繪的大小和美麗程度，但有時“花”大并不意味著“瓜”大，最后說不定是開大花結(jié)小瓜；二是由于沒有風險，容易導致懶散和拖沓，遲遲出不了成果(或匆忙結(jié)題)；三是不利于青年教師脫穎而出。申請課題的成敗往往要受職稱、年齡、學歷、已取得的成果等因素的影響，如果采用“結(jié)果”模式，那么，就可以撇開這些對青年教師不利的因素，大家都將置于公平競爭之中。誰要是搞出了成果，經(jīng)過鑒定審查(包括成果質(zhì)量，操作過程，費用開支等)，誰就可以得到相應的獎勵。這個獎勵包括兩部分：一是報銷被認可的墊支費用；二是按不同的成果形式，依照相應標準給予獎勵，對產(chǎn)生了重大經(jīng)濟效益和具有重要學術(shù)價值的成果另給重獎。

(二)科研經(jīng)費實行借貸制。由主研人提出申請，經(jīng)審查后預付，并實行風險分攤，即：如果失敗，將視其原因，承擔一定的經(jīng)濟損失，從而增加必要的壓力，提高其責任心。

(三)重點扶持具有重要價值的科研項目。

(四)鼓勵教師多爭取校外的科研立項，當出了成果時，其獎勵數(shù)額可視級別的高低(成果的大小)為校級科研獎勵的1至數(shù)倍。

(五)學校應籌集專門的科研基金，并將學校的資助與在校服務年限掛起鉤來。

(六)對科研成績顯著者，在分房、晉級、漲薪、享受科研創(chuàng)作假等方面實行傾斜政策。

教學和科研的改革，都需要投入大量的資金，但認真測算一下就會發(fā)現(xiàn)，只要通過相應的配套改革，即使在現(xiàn)有的經(jīng)濟條件下，其經(jīng)費投入的總量并不會有太大的變化，也就是說，不會導致無法承擔的赤字。

注釋：

[1] [5]鄭逸文·高等院校師資流失嚴重，穩(wěn)住教師隊伍刻不容緩·文匯報，1993．10．17

[2] [3]謝安邦·當前高師教育發(fā)展和改革面臨的問題·高等教育研究，1993．3

[4]紀濤毛京·基本功，高校教師亟待補上的一課·北京日報，1995．12．16

作者單位：重慶師專(重慶632168)

責任編輯：海文