沈堅決

[摘要]教師專業(yè)發(fā)展是新課程所需,引領教師學會有效地教研是學校教研工作管理的長效機制。

[關鍵詞]校本教研 困惑 思考

現(xiàn)象一:多數(shù)教師都認為大學時所學的知識已夠用,因此,走上教師崗位后自覺學習和研究的積極性一落千丈。更有甚者認為教師職業(yè)只是一種謀生的手段,沒有必要追求不斷的進步,因而也往往對自己的成長缺乏認真的規(guī)劃。新課程環(huán)境下要求教師樹立終生學習的理念,觀念的更新是困難的,需要下大力氣。

[思考一]專業(yè)發(fā)展的驅動策略。

1.實行目標管理。學校應重視改進和加強“青藍雙馨工程”,努力使之成為整合學校各類教師群體發(fā)展目標的有效途徑。通過開展“青藍雙馨工程”活動,促進老年、中年和青年教師群體之間的相互學習、相互促進。讓老教師認真總結自己多年形成的豐富經(jīng)驗,充分發(fā)揮對中青年教師的傳、幫、帶作用,做到與時俱進而不固步自封;讓中年教師勇挑重擔,業(yè)務上屢屢求進步,科研上累累結碩果,并確保青年教師“一年站穩(wěn)講臺,三年業(yè)務熟練,五年成為骨干”的管理目標。此外,還應定期對老年、中年教師進行定級考核(即教壇新秀、骨干教師、教學能手、學科帶頭人、學者型教師),并頒發(fā)榮譽證書,這是一個動態(tài)管理的過程。

2.促進學習內(nèi)化。學校還應重視青年教師的培養(yǎng),確保學?？沙掷m(xù)發(fā)展。教師是學校發(fā)展的第一動力,也是最根本的動力。新分配到校的教師都要經(jīng)過至少3場課堂組織教學的培訓會,3場班主任管理工作的培訓會。指定青年教師與中老年教學骨干結對子,開展20節(jié)以上互聽互評觀課。組織名師、骨干教師公開示范課,通過觀摩、評課促進青年教師教學能力的提升。定期檢查教師的教學常規(guī)材料,兩周檢查1次聽課記錄,1個月檢查1次教師教學詳案。學校領導帶頭經(jīng)常深入青年教師的課堂聽課檢查,以掌握第一手資料并及時反饋,使青年教師堅持將學習作為自覺行為。事實證明,青年教師教師強則學校強,青年教師興則學校興。

3.提倡研訓一體。在教學中提倡“研訓一體化”,即讓教師在研究狀態(tài)中留心教學問題,發(fā)現(xiàn)自身不足,吸納他人經(jīng)驗,提升教學理念,提高教育教學能力。學校更應重視引導,幫助教師進一步加深理解教育教學科研的必要性,不斷增強科研意識,把理論研究和應用研究結合起來,把科研滲透到教育教學的每一個環(huán)節(jié)中,形成教學、科研一體化。鼓勵教師樹立問題意識,明白問題即課題,堅持以課題研究為先導,以論文寫作為抓手,把教育教學研究工作抓實。學校把每周二第7節(jié)定為教研活動時間,做到“四定”,即定時間、定地點、定內(nèi)容、定中心發(fā)言人。嚴格考勤教研組的活動,使活動運轉基本常態(tài)化。開展以新教師公開課、骨干教師示范課、理論學習,觀看課例光盤、教學案例分析、說課等形式多樣、內(nèi)容豐富的活動,解決教育教學中最突出、最現(xiàn)實的問題,也是教師喜聞樂見的問題,增強教師的參與熱情。此外,還可以利用校園網(wǎng)專設教研沙龍,使教師之間互相學習,交流教學心得,以實現(xiàn)資源共享,且每年進行優(yōu)秀教學論文的評選與匯編,讓教師有展示才華的空間。

學校還應重視推薦教師參加各級培訓,成立教師外出培訓匯報制度,即要求每一位外出學習者必須帶回“四個一”,包括一套清晰詳實的培訓材料,一份發(fā)自內(nèi)心的學習心得,一次準備充分的匯報會(在教研會或教師例會上),一節(jié)解決困惑的示范課。這樣就讓個體學習成就群體學習,讓個體進步成為群體進步,最大限度地發(fā)揮個別教師外出接受培訓對于促進全體教師共同進步的作用。

現(xiàn)象二:中學教師往往認為做研究是大學教授、專家的事,自己不愿意或不善于做教學研究。新課程環(huán)境為廣大一線教師提供了成長的平臺,使一線教師人人可以做研究,人人都可能成為專家。

[思考二]教師如何做研究?

1.加強問題意識。問題應當被看成一切研究工作的直接出發(fā)點,關鍵的教學問題就是研究課題,解決關鍵問題的過程就是研究,參與研究本身就是成果。開展教師教學研究并非指漫無邊際地空想、亂想,恰恰相反,我們應當切實立足于實際的教學活動。也就是說,教學中所遇到的問題應被看成教師教學研究最為重要的一個源泉。教師教學研究的一個基本途徑或普遍模式為“問題——分析、學習、思考——結論——新的實踐”。這一模式揭示了校本教學研究的本質,即教師在自己的教室里發(fā)現(xiàn)了某一教學問題,并為了解決這一問題而改善自己的教學行為所做的研究。

2.努力做到“小中見大”。這正是國際教育界關于“教師研究”的一個共識。教學研究不僅應當立足實際的教學活動,而且也應采取更為廣泛的視角,即應當從更一般的角度去指明研究工作的普遍意見,從而真正做到“小中見大”。值得注意的是,教師教學研究較為嚴重的一個弊病,就是普遍充塞著一些“大而空”的文章。也就是說,這些工作并沒有真正立足于實際教學活動并以改進教學作為基本的目標,而是希望依托某些“宏大理論”(如建構主義、后現(xiàn)代主義的教學理論等)就能“短、平、快”地產(chǎn)生一定的研究成果。這些文章往往就以相關理論的簡單表述作為開端,而真正的工作則只是提供了幾個簡單的例子。然而,仔細分析又可看出,不僅這些例子有牽強附會之嫌,人們甚至不得不因此懷疑作者對于所說的理論是否真的有了很好的理解。

3.重視理論學習。加強學習顯然應被看成不斷提高研究水平的一個重要條件,特別是就當前而言,這更有利于教師判斷(批判)能力的增強,從而切實防止對于時髦潮流的盲目追隨。

加強學習也應看成是教師“專業(yè)化”成長的必需。教師不應被看作一種普通的職業(yè),而是像醫(yī)生、律師等一樣,是一種“知識性的專門職業(yè)”。因此,必要的專業(yè)學習就成為了合格教師的一個必要條件。

現(xiàn)象三:當前許多學校的教研活動還僅流于形式,沒有好的制度保障,教師參與教研的積極性普遍不高。

[思考三]良性的機制是關鍵。

不同的制度會產(chǎn)生不同的風氣。一所學校如果沒有良好的工作與學習風氣,一定是機制上的問題,一定是沒有形成充分激發(fā)教師奮發(fā)向上的良性機制。為什么教師容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠,不愿意,更不善于自覺“充電”呢?這不僅是一個觀念問題,更是一個機制問題。筆者建議從以下三方面著力改善:

1.為教師搭建一個展示與交流的平臺,促進教師推陳出新,共同成長。學?？稍O立教師論壇,組織不同主題的演講活動。教學敘事是實施新課程以來學校持續(xù)開展的一項重要活動,通過這一活動,教師當眾公開演講,每個人的形象、談吐、口才、學識、感召力等一覽無余。演講得好,會產(chǎn)生“轟動效應”,有利于樹立個人威信,并贏得師生尊重;講得不好,其負面影響就可想而知。在這種環(huán)境下,哪一位教師會不認真對待呢?他們廣聞博學,精心準備,而準備演講的過程正是教師積極“充電”的過程。

2.建立一個積極有效的考核評價機制。學?？荚u制度是引導教師發(fā)展的最有力的指揮棒,因此,要充分發(fā)揮考評制度的導向功能,引領教師不斷發(fā)展。在激勵教師學習上,要尊重差異,不搞一刀切。每學期初,要求教師們結合個人實際,制定各自具體可行的學習成長計劃。學期結束,再根據(jù)每個人的學習內(nèi)容,或筆試,或演示,或講演,或答辯,以多種形式進行考核,考評成績按一定比例記入教師的業(yè)務考核成績。這種方式雖然增大了考核難度,加大了工作強度,卻適合教師各自不同的文化背景、學識水平、研究領域、愛好需求等。在尊重個性,激發(fā)積極性的基礎上,促進了教師的多樣性發(fā)展,也為學校各方面的發(fā)展需求提供了人才儲備。

3.建立一個催人奮進、爭優(yōu)創(chuàng)先的激勵機制。嚴格考核,推行教師職級制度,根據(jù)教師的教學基本功、專業(yè)水平、授課藝術、教學成績、科研成果、師生關系等進行綜合評定?？梢酝ㄟ^學生問卷調查,教研組評定產(chǎn)生數(shù)據(jù)等級載入電子檔案,然后根據(jù)這些數(shù)據(jù)分別設置教壇新秀、骨干教師、教學能手、學科帶頭人、學者型教師等不同等級,并發(fā)給等級榮譽證書,然后張榜公告。這是一個動態(tài)的管理過程,不同的等級代表著不同的成就,對應著不同的待遇,以此激勵教師不斷成長,從而求得積極發(fā)展。

誰不想贏得他人的尊重呢?誰不想獲取事業(yè)上的成就感呢?良性的機制是激勵教師如饑似渴,源源不斷地“充電”的催化器和發(fā)動機,有利于推動教師從學習、做研究中得到樂趣。

參考文獻:

[1]王哲紅.校本教研應以學校發(fā)展為本[J].人民教育,2007,(23).

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