韓紅蘭

摘要：圖書館做為知識信息的傳播工具，必須大力開發(fā)人力資源建設，增強圖書館人力開發(fā)能力，更好的利用其技術和信息資源為社會發(fā)展服務。

關鍵詞：圖書館人力資源管理整體素質

1“人力資源”概念太籠統(tǒng)

人們總說什么“人力資源”，其實這個概念太籠統(tǒng)?！叭肆Α笔且粋€抽象的概念，人的精力、體力、德力、智力、魄力等等都在其中。展望未來，人的精力、體力等因素在人力資源結構中所占的地位日益下降，而德力、智力、魄力等因素所占的地位日益上升。因此，應該進一步倡導一下對德力、智力、魄力等資源的開發(fā)。用發(fā)展的觀點看“人力資源管理”雖然人力資源管理比重物不重人的管理進步了許多，但用發(fā)展的觀點來看，它還存在很大的局限性。我想說一句夸張的話，就是從發(fā)展的角度看，“人力資源管理”中的每一個字都值得推敲。

2人力資源管理理論與圖書館管理的關系

近10年來，全球企業(yè)界對人力資源管理的發(fā)展越來越關注，并且這種趨勢在不可逆轉地持續(xù)加強。其主要原因也許來自干一個日益公認的判斷和事實：人是保持競爭的關鍵所在。馬克思主義認為，人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素，人類社會所進行的各項生產(chǎn)活動都是靠人去完成的。因此，如何保護人的積極性是發(fā)展生產(chǎn)的一項重要任務。

“人力資源”一詞最早是由美國當代著名管理學家彼得·德魯克(peter F.Drucker)于1964年在《管理的實踐》一書中提出的。德魯特認為人力資源和其它資源相比較而言，唯一的區(qū)別就在于這種資源是人，它擁有其它資源所沒有的素質，協(xié)調能力、融合能力、判斷能力和想象能力。由此，使我們想到，我國目前正處于社會主義初級階段，國家經(jīng)濟水平還比較落后，圖書館現(xiàn)代化的實現(xiàn)還有一個過程，換言之，傳統(tǒng)圖書館在我國還有較長一段生存時間，因此，充分調動開發(fā)圖書館的人力資源顯得尤為重要。圖書館的資源大體可分為人力資源、物力資源、財力資源和其它資源等。在圖書館的科學管理中，最能動的資源是人力資源，其余資源需要人去使用，去支配，因此，實行圖書館的科學管理，人力資源的管理與建設是核心問題。

3圖書館人力資源現(xiàn)狀

圖書館作為知識信息的傳播中心，必須開發(fā)人力資源，增強實力，才能更好地利用所擁有的技術和信息為社會服務。人力資源的重要性在于，它是首要的能動性生產(chǎn)要素，其他一切物質資源均被動的由人力使用與推動：它是現(xiàn)代信息技術的載體，沒有人力資源，所有的新技術在圖書館都無法得到應用：圖書館的規(guī)章制度、工作標準是由人來制定的，也通過人的執(zhí)行才能發(fā)揮作用；館員們的同心力、向心力、敬業(yè)精神正是圖書館活力所在。然而，圖書館現(xiàn)實的人力資源狀況不容樂觀。從需求方面來看，信息技術的發(fā)展使圖書館工作發(fā)生了重大變化，圖書館的社會職能、服務方式也不同以往，傳統(tǒng)的工作方式與手段已無法滿足需要，老的工作崗位對館員提出了新要求，伴隨圖書館工作范圍的擴展而產(chǎn)生的新崗位更需要高素質的人才；從供給方面看，由于圖書館待遇相對較低，社會地位不高，缺乏吸引高素質人才的條件，且館內的人才又大量流失。對比以上兩個方面，可以發(fā)現(xiàn)圖書館人力資源已出現(xiàn)了供給與需求的嚴重失衡。解決這一不平衡的辦法可以從兩方面入手，一是提高圖書館地位，改善圖書館員的形象。二是注重內部人力資源開發(fā)，改善館員的知識結構。

4開發(fā)人力資源全面提高館員的整體素質

圖書館是為社會公眾服務的文化教育機構，要履行社會教育職能，圖書館員就必須首先具備較高的思想覺悟和良好的職業(yè)道德、熟練過硬的業(yè)務技能、豐富全面的文化知識和健康的心理素質。我們目前的館員隊伍，人員構成復雜，水平參差不齊，知識結構不盡合理。這種狀況導致了圖書館的服務不能使讀者滿意，與現(xiàn)代化建設對圖書館的要求更是相距甚遠。改善圖書館員隊伍素質的狀況，使其適應圖書館事業(yè)發(fā)展的需要，是圖書館進行人力資源管理和建設首先應解決的問題。

4.1人力資源管理與館員職業(yè)道德館員職業(yè)道德的形成，不是一朝一夕的事，只有經(jīng)過長期訓練和教育，才能形成館員內心的道德要求和品質習慣，并使之成為自覺的道德行為規(guī)范。只有這樣，才能形成館員集體的職業(yè)道德風尚，才能建設起一支熱愛圖書館事業(yè)、忠于職守、勤懇工作、全心全意為讀者服務的館員隊伍。圖書館要搞好人力資源的管理與建設，首先應該把加強館員隊伍職業(yè)道德建設、樹立良好的館風，提高到圖書館生存的高度去認識，把館員職業(yè)道德培養(yǎng)和教育提到議日程上來，職業(yè)道德的培養(yǎng)教育是圖書館管理者經(jīng)常性、持久性的工作內容，需要在實踐中持之以恒，從理論上加以完善。

4.2人力資源管理與館員交往能力圖書館員由于工作性質要求，每天要和大量的讀者打交道，因而在社會大生產(chǎn)的今天，人際交往，與人合作的能力顯得尤為重要，圖書館必須注重對館員個人交往能力的培養(yǎng)，以便更好地為讀者服務。這方面的培養(yǎng)主要包括如何更有效的表達自己的想法，全心全意為讀者服務和如何注重個人修養(yǎng)，更好地與讀者溝通，做讀者的知心朋友。圖書館作為大學生的第二課堂，是高校文獻信息資源的采集、加工、傳播和開發(fā)的重要場所。圖書館是以知識、信息為中心內容的工作，通過對知識、信息的采集、加工和開發(fā)為廣大教師和學生服務。所以，作為一名圖書管理員就要適應時代的需要，注重人際交往，端正服務態(tài)度，愛崗敬業(yè)，做讀者的良師益友，為高校的教學科研做好服務工作。

4.3人力資源管理與圖書館激勵模式所謂激勵，從語義學來定義，便是激發(fā)人的行為動機，通俗的說，就是激發(fā)士氣、鼓勵干勁，使之產(chǎn)生一種行為反映，也就是人們常說的調動積極性。人力資源管理的基本目的有四，即吸引、保留、激勵與開發(fā)，館員的人力資源，其中激勵顯然是核心，因為既能激發(fā)起館員的干勁，就可能吸引并保留住他們。激勵的重要性，不僅在于能使館員安心和積極地工作，還在于使館員認同和接受本部門的目標，對圖書館產(chǎn)生強烈歸屬感的長期作用。

激勵的形式主要包括精神激勵和物質激勵兩個方面。通常以精神激勵為主，物質激勵為輔，二者的關系是辨證的統(tǒng)一，相互依存，缺一不可。精神激勵有多種多樣的表現(xiàn)形式，如情感激勵、目標激勵、支持激勵、情緒激勵、強化激勵、榜樣激勵和領導行為激勵等等。實踐證明，一個人的工作成就，取決于其工作能力和積極性，激勵對發(fā)揮人的積極性有很大的作用。

人力資源問題，其根源有時在人力資源管理之外。今日大家都在提倡問題要從根本上解決，當人們感嘆人才難求、員工不夠盡心盡力時，是否也反思過深層的原因?

人力資源管理的模式是建立在本單位基礎管理的平臺之上的，而基礎管理則隨其外部環(huán)境的變化而變化。對于外部環(huán)境變化的嗅覺不靈敏，人力資源管理必然滯后于本單位基礎管理對外部環(huán)境的認知。因此，有必要大力提出人力資源管理必須從后臺走向前臺，從靜態(tài)管理轉到動態(tài)管理，從滯后于實踐進到前瞻于實踐。只有這樣，人力資源管理才能真正成為整個管理的軸心，并真正實現(xiàn)“科技以人為本”。同時，應使人力資源管理工作成為其他每個部門工作的一部分。進行人力資源的戰(zhàn)略管理，需要對人力資源工作的重要性和緊迫性有真正的認識，并充分理解人力資源管理的決策性、全局性和長期性。