李靜

我國中小企業(yè)自1978年實施對外改革開放以來得到了迅速的發(fā)展。國家的宏觀調(diào)控政策措施，在資金、信貸和建廠占地等方面的大力扶持，使我國中小企業(yè)得到了進(jìn)一步的發(fā)展。截止目前我國的中小企業(yè)己超過800萬家，我國中小企業(yè)實現(xiàn)上交利稅占全國總數(shù)的40%;中小企業(yè)為城市提供了大約75%的就業(yè)機會;大大緩解了我國的就業(yè)壓力問題。

伊查克?愛迪思的理論:企業(yè)的成長如同生命一樣，靈活性和可控性影響到了發(fā)展的各個階段。當(dāng)中小企業(yè)建立初期，靈活性很強，但可控性較差。就象嬰兒需要一個從學(xué)爬到學(xué)走、學(xué)跑的過程。當(dāng)中小企業(yè)進(jìn)入老化時期，靈活性和可控性都變得極差，直到最終走向死亡。 但是企業(yè)的盛年期，靈活性和可控性兼而有之，同時具備活力和穩(wěn)重的雙重優(yōu)勢。顯而易見，每個中小企業(yè)都希望自己的發(fā)展階段永遠(yuǎn)處在盛年期。管理的實質(zhì)，就是努力保持企業(yè)的健康成長，預(yù)防和治愈企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種問題，以保證企業(yè)進(jìn)入盛年期。

詹姆斯?昌佩和尼丁?諾利亞認(rèn)為:當(dāng)今社會正處以信息爆炸時代。信息的快速更新加速著變化的周期，面對著如此強大的外部沖擊，阿里?德赫斯則認(rèn)為:惟一持久的竟?fàn)巸?yōu)勢，或許是具備比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快的能力。他還在1997年提出了“長壽公司”的概念，一是對環(huán)境的敏感度，代表著公司創(chuàng)新與適應(yīng)的能力;二是企業(yè)必須充滿內(nèi)部凝聚力與強烈的集體認(rèn)同感，代表著企業(yè)建立社區(qū)與人際關(guān)系的內(nèi)在能力:三是寬容與分權(quán)，代表著公司生存意識的特征:四是比較保守循序漸進(jìn)的財政，代表著企業(yè)自我控制與進(jìn)化的能力.

我國的中小企業(yè)已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展的主力軍，人力資本所占分量日益重要，其人力資源管理還存在與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)、管理松散和財務(wù)混亂上。人力資本的重要性日益顯著，使人力資源也成為現(xiàn)代中小企業(yè)核心競爭力集中體現(xiàn)。越來越多的中小企業(yè)，特別是新興的高科技企業(yè)，對人才的儲備和培養(yǎng)是其增強核心競爭力的根本。像美國的比爾? 蓋茨、桑德斯和葛魯夫、摩爾以及他們的研發(fā)團隊，就不會出現(xiàn)引領(lǐng)世界科技，帶領(lǐng)美國經(jīng)濟迅速發(fā)展、富可敵國的微軟公司、AMD 公司和Intel 公司。

在孕育期階段，中小企業(yè)缺乏一定的知名度和資金，企業(yè)的發(fā)展與績效主要依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個人能力和創(chuàng)業(yè)理念。所以企業(yè)人員需要量少而精，能獨當(dāng)一面，研發(fā)業(yè)務(wù);中小企業(yè)人力資源管理工作剛剛起步，經(jīng)驗不足，工作量較小，但工作難度卻較大，因為其關(guān)鍵人員的進(jìn)入會影響到企業(yè)的發(fā)展前途。

關(guān)鍵人才一般通過內(nèi)部培養(yǎng)和外部獲取兩種方式，即把社會上或是同行業(yè)的優(yōu)秀人才吸引過來。初創(chuàng)期企業(yè)，優(yōu)秀人員非常匱乏，從同行中聘請關(guān)鍵人才是發(fā)展的有效途徑。要獲取關(guān)鍵人才，一方面要和專業(yè)的機構(gòu)建立聯(lián)系，掌握人才流動狀況;另一進(jìn)行人員的招聘，綜合素養(yǎng)是最為重要的，要用團隊互助合作精神，要有專業(yè)精神和專業(yè)修養(yǎng)。處于成長期的企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求迅速提高，用人多而且用量大，企業(yè)對員工素質(zhì)提出較高的技能要求，能用還要上手快。由開始的粗放型管理改為集約型管理模式。

成熟期：企業(yè)的發(fā)展已具規(guī)模，發(fā)展靠的是企業(yè)的整體實力和嚴(yán)格規(guī)范的管理機制，個人作用逐漸下降;隨著時間的推移，企業(yè)內(nèi)部的惰性加大，創(chuàng)新意識會有所下降，企業(yè)活力降低。在中小企業(yè)的成熟期，為應(yīng)對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化的需要，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展的重點是: 1.激發(fā)企業(yè)員工的獨立創(chuàng)新意識，根據(jù)自身企業(yè)的特點積極進(jìn)行設(shè)備的改進(jìn)，組織科研工作者，進(jìn)行新設(shè)備或者新項目的研發(fā)；2.為創(chuàng)新人才創(chuàng)造更好的人文環(huán)境，要留得住創(chuàng)新人才，保持企業(yè)創(chuàng)新人才基礎(chǔ)。

企業(yè)人力資源管理工作在成熟期應(yīng)采取的策略： 1.新進(jìn)員工必須嚴(yán)格控制。新進(jìn)入的人員要有利于中小企業(yè)的創(chuàng)新而不是為了維持企業(yè)的現(xiàn)狀。進(jìn)人規(guī)則要改變，突出創(chuàng)新要求;通過全國的技能大賽，引進(jìn)具有創(chuàng)新能力的高級技能人才；2.績效考評中要增加考評中創(chuàng)新指標(biāo)的權(quán)重；3.人力資源管理政策需要進(jìn)一步調(diào)整，工資分配、崗位晉升、獎金獎勵向創(chuàng)新崗位和創(chuàng)新人員傾斜；4.倡導(dǎo)創(chuàng)新文化和危機教育，樹立創(chuàng)新型企業(yè)文化形象； 5.給員工不斷學(xué)習(xí)的機會，從而加強創(chuàng)新意識的培養(yǎng)和創(chuàng)新技能的研發(fā)，培養(yǎng)創(chuàng)新人才隊伍。

衰退期企業(yè)人力資源管理特點是資金經(jīng)費減少，而核心人才流失比較嚴(yán)重，普通員工過剩。內(nèi)部指向那個力度缺乏，向心力減少。需要進(jìn)行必要的人事調(diào)整，回復(fù)企業(yè)的活力。衰退期的人力資源成本控制一定要到位，在取得和開發(fā)及利用人力資源而產(chǎn)生的費用要減少，在薪酬方面，實行各崗位的高薪政策，適當(dāng)拉大比例，在工作中，有效率的和創(chuàng)新性的工作要提高待遇，企業(yè)要開源節(jié)流，降低成本。中小企業(yè)要實行競聘上崗，能者上，庸者下，以貢獻(xiàn)論成敗，可對核心人才實行分股政策，以留住人才以企業(yè)發(fā)展的需要。

［1］林正大.高層經(jīng)理人的八項修煉［M］.北京大學(xué)出版社，1999.

［2］詹姆斯?科林斯.企業(yè)不?。跰］.北京:新華出版社，1996.

［3］阿里.德赫斯.長壽公司［M］.哈佛商學(xué)院出版社，1998.