袁珍英

（江蘇科技大學 圖書館，江蘇 鎮(zhèn)江212002）

高校圖書館女性館員職業(yè)生涯的開發(fā)與管理

袁珍英

（江蘇科技大學 圖書館，江蘇 鎮(zhèn)江212002）

高校圖書館人力資源的現(xiàn)狀不容樂觀，高校圖書館要想繼續(xù)生存發(fā)展，必須嘗試女性館員職業(yè)生涯開發(fā)和管理，合理設置圖書館職位結構，建立多種職業(yè)發(fā)展通道，以及與職業(yè)生涯管理相適應的職位變動制度；并提供多種形式的培訓，指導女性館員制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，達到本館組織和館員雙贏的目的。

高校圖書館；女性館員；職業(yè)生涯

近年來，高校圖書館進入了高科技的發(fā)展階段。我國早在20世紀末就提出了“發(fā)展要以人為本，圖書館員工是人，不是工具，所以我們要求社會、要求我們的圖書館館長，從圖書館的長遠發(fā)展出發(fā)，做好圖書館員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理”[1]。

一、高校圖書館人力資源的現(xiàn)狀

人才是第一資源，也是高校圖書館得以發(fā)展壯大的根本保證。時代為高校圖書館的發(fā)展提供了良好機遇，同時也帶來了巨大的挑戰(zhàn)。據(jù)筆者調查，現(xiàn)階段高校圖書館的人力資源現(xiàn)狀難以適應發(fā)展的需求。

1.人員結構不合理，難以適應發(fā)展的需求。相關資料表明，目前我國大多數(shù)高校圖書館人員結構呈現(xiàn)嚴重失調現(xiàn)象，表現(xiàn)為科班出身的專業(yè)、高層次人員很少，無職稱、無學歷、無專業(yè)技能者偏多（筆者所在的江蘇科技大學圖書館這種館員占40%）；“老弱病殘”居多，年輕有為者太少；女性館員居多，男性館員太少（江蘇科技大學圖書館的女館員占80%）。這就勢必造成圖書館館員情緒消沉，工作效率不高，而且可能導致人際關系緊張?？傊斍案咝D書館員工的知識結構、綜合素質等都很難適應網絡時代圖書館發(fā)展的需求。

2.人才流失嚴重，發(fā)展后繼乏人。人才流動本是競爭激烈的現(xiàn)代社會中一種很自然的人才機制，但高校圖書館的人才流動，并沒有給高校圖書館帶來發(fā)展的活力，相反造成了極大的浪費和損失。因為圖書館的人才流失，基本都是高層次的業(yè)務骨干或剛從高校畢業(yè)的專業(yè)人才。由于高校圖書館待遇偏低，他們往往把圖書館作為跳板，并沒有將圖書館的工作視為長遠的發(fā)展目標。因此，許多高校圖書館的發(fā)展都面臨著后繼乏人的嚴重局面[2]。

3.員工缺乏責任感和主動服務意識。由于高校圖書館館員絕大多數(shù)是學校為引進人才照顧安排的女性館員，沒有接受過正規(guī)的圖書館理論教育和實踐技能以及圖書館服務意識的培養(yǎng)。而許多高校圖書館的崗前培訓和在職培訓也只是作為一種形式走走過場或作為晉升的一種鍍金行為，根本起不到技能培訓的作用。因此，高校圖書館很多員工普遍缺乏一定的工作責任感和主動服務意識[3]。

二、高校圖書館女性館員職業(yè)生涯開發(fā)的必要性

1.業(yè)務外包。如今許多高校圖書館為了降低成本、集中優(yōu)勢資源，更有效地做好核心的圖書資料的信息服務工作，大都嘗試將有些技術含量低的工作進行業(yè)務外包。隨著高校圖書館服務外包的內容逐漸增多和豐富，原先很多由圖書館員從事的業(yè)務活動逐漸被取代和消失，如計算機系統(tǒng)維護、書目數(shù)據(jù)套錄、圖書上架整理等，因此，從事這些工作的人員勢必要減少。

2.技術變革。信息技術的發(fā)展對高校圖書館的發(fā)展產生了巨大的影響。如圖書館自動化集成系統(tǒng)的出現(xiàn)，徹底改變了傳統(tǒng)圖書館的運作模式，重塑了業(yè)務流程。如編目協(xié)作及書目數(shù)據(jù)標準化的發(fā)展，使得書目數(shù)據(jù)資源得以共享；圖書館要求的分編人員的數(shù)量隨之縮減。再如自助借還系統(tǒng)的出現(xiàn)，負責借還圖書的館員崗位勢必受到影響[4]。

3.服務社會化。由于數(shù)字資源和電子圖書的迅猛發(fā)展，高校圖書館的校內服務量逐年下降，特別是紙質資源的利用率下降最快。因此，高校圖書館大多嘗試將自己的服務范圍延伸到社會，隨著高校圖書館服務社會化的不斷深入，館員勢必要接受相關知識的培訓和學習。

4.“婦唱夫隨”。高校圖書館女性館的職業(yè)選擇與丈夫的職業(yè)性質、工作地域等密切相關。筆者所在的江蘇科技大學圖書館十幾年來解決兩地分居問題的全部都是女性調動，隨著高校的擴招、人才的引進，高校圖書館就成了人們戲稱的“博士后”基地，為了照顧丈夫的事業(yè)和小孩的學業(yè)，女性不惜犧牲自己原先的職業(yè)發(fā)展和工作才華來獲取丈夫的成功和婚姻的幸福。

5.階段性就業(yè)。階段性就業(yè)是指職業(yè)生涯的不連續(xù)性，在一定階段中有中斷。[5]高校圖書館的女性館員由于上述“婦唱夫隨”和生育哺育等原因，基本上都屬于階段性就業(yè)，這給他們的職業(yè)生涯發(fā)展，包括職位升遷、福利待遇等各方面都帶來不利影響。因此，高校圖書館有必要開展女性館員的職業(yè)生涯開發(fā)和管理，使她們中斷的職業(yè)生涯重新得到發(fā)展。

三、高校圖書館女性館員職業(yè)生涯開發(fā)與管理的設想

職業(yè)生涯開發(fā)與管理學說始于20世紀60年代。職業(yè)生涯，又稱職業(yè)發(fā)展，它是指一個人從確定目標開始，通過職業(yè)學習，從事各種職業(yè)，直至職業(yè)勞動最后結束的職業(yè)工作歷程。[6]對于高校圖書館來說，女性館員職業(yè)生涯設計與管理的嘗試，可能是目前留住人才的一項有效措施，能有效開發(fā)高校圖書館內部閑置的人力資源，并帶動圖書館內的獨特資源，如文獻、設備、技術等的充分、合理運用，從而促進高校圖書館自身不斷發(fā)展。

1.引導女性館員進行綜合能力分析。高校圖書館女性館員的綜合能力分析應是高校圖書館組織引導下的自我分析，可由圖書館人力資源部門與館員所在部門討論，完成評價表格的設計，然后引導館員進行自我分析評價。在此基礎上，由館員相關領導和熟悉這個館員的同事、下級對館員進行綜合評價，結合館員自我評價結果，人力資源部門進行綜合，給出結論性的意見，并分類進入人力資源數(shù)據(jù)庫，作為未來培訓選擇對象的依據(jù)[7]。

2.構建女性館員職業(yè)信息交流平臺。高校圖書館在開發(fā)女性館員職業(yè)生涯時，應致力于圖書館內部組織信息交流平臺的建設，提供必要的信息支持和保障，使職業(yè)信息能夠全方位、快捷地傳播。高校圖書館也應走企業(yè)發(fā)展之路，力圖創(chuàng)新進步，每年應適時公布發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃信息等。鼓勵員工積極參與經常性的圖書館發(fā)展研討。對于圖書館內部的管理層職位空缺，應及時傳播信息，在圖書館內部公開招聘、競爭上崗，保持員工的穩(wěn)定性。

3.培養(yǎng)女性館員的職業(yè)精神。承擔社會責任、樂于奉獻、甘為人梯等一直是圖書館奉行的行為準則和職業(yè)精神[8]，圖書館應繼續(xù)傳承優(yōu)秀的工作傳統(tǒng)和職業(yè)精神。由于社會普遍的偏見，圖書館工作歷來不受重視。因此，高校圖書館要培養(yǎng)女性館員認同自己的職業(yè)和工作，熱愛自己的服務工作，并把這項工作看成是自己的責任和義務。這樣才能夠在工作中領悟到更多的知識，積累更多的經驗，從而實現(xiàn)自己的理想，延續(xù)自己的職業(yè)生涯。

4.指導女性館員制定職業(yè)生涯規(guī)劃。高校圖書館應該努力樹立職業(yè)生涯開發(fā)的系統(tǒng)觀念，把識人、選人、育人、用人、留人為核心的人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)有機結合，形成有效的職業(yè)開發(fā)體系，指導女性館員制定職業(yè)生涯規(guī)劃。組織女性館員開展自我評估和環(huán)境分析，確定自己的興趣、價值觀、資質、技能和行為傾向，然后組織公開績效審查、公開專業(yè)測試等判斷員工的優(yōu)勢、劣勢和專業(yè)需求，指導其進行職業(yè)發(fā)展定位。再進一步設置職業(yè)生涯目標，并制定出該采取的具體途徑、方法和措施，以期達成自己的短期或長期的職業(yè)目標。最后，高校圖書館還應對女性館員的職業(yè)發(fā)展狀況進行定期評估，并及時校正誤差、取長補短，建立注重能力、注重績效、增加透明度，為員工提供均等機會的職業(yè)晉升和變動制度，及時調試專業(yè)目標與現(xiàn)實工作目標，從而推進女性館員專業(yè)生涯的有效發(fā)展。

5.不斷改進女性館員的職業(yè)生涯開發(fā)模式。盡管每個組織都有自己獨特的職位結構，但卻并不是每個組織的職位結構都有利于員工的成長，高校圖書館也不例外。因此，為了充分調動高校圖書館每一個女性館員的工作積極性，應當根據(jù)每一個女性館員的具體情況，設立其職業(yè)發(fā)展通道。首先，高校圖書館可實行崗位輪換的橫向職業(yè)發(fā)展通道，這樣可避免工作人員長期處于同一崗位帶來的厭倦和發(fā)展的停滯，從而提高圖書館員工的積極性。其次，高校圖書館還應為員工設立縱向發(fā)展通道。一般情況下，可讓無學歷、無圖書館專業(yè)技能的女性工人編制者、合同編制者走縱向發(fā)展通道；而對于具有較高學歷和專業(yè)技能的女性館員則可提供兩種或三種以上的發(fā)展通道，既可走技術發(fā)展通道，也可走管理通道，并且在晉升到一定階段時還可以走專家型通道。

6.實施女性館員的自主管理。高校圖書館女性館員的職業(yè)生涯開發(fā)應建立在“共同愿景”、“目標融合”為基礎的民主參與體制基礎之上。因此，要重視女性館員潛能的發(fā)揮，重視通過不斷學習和創(chuàng)新達到和諧和統(tǒng)一，并提倡通過各種學習和培訓，實現(xiàn)女性館員能力的提升；通過權力下放、自主決策、自主行動、參與管理，讓每個女性館員不斷學會承擔責任，還要學會爭取責任。通過女性館員的共同努力，在開發(fā)女性館員職業(yè)能力、提升圖書館專業(yè)及服務技巧的同時，實現(xiàn)高校圖書館和女性館員的雙向共贏。

高校圖書館中女性館員起著非常重要的作用，而對于她們職業(yè)生涯發(fā)展的關注卻不盡如人意。為此，筆者呼吁努力嘗試將圖書館的人力資源發(fā)展規(guī)劃與女性館員的職業(yè)生涯開發(fā)和管理相結合，爭取達到女性館員與圖書館發(fā)展雙贏的目標。

[1]秦新夏.圖書館人的再塑造[J].博覽群書，2007，（10）:48-49

[2]劉傳標.復合型圖書館的建設[M].北京：北京圖書館出版社，2005.174-176

[3]袁珍英.試探圖書館工作人員職業(yè)生涯的開發(fā)與管理[J].科技情報開發(fā)與經濟，2008,（30）：88-89.

[4]海勝利.圖書館員的職業(yè)生涯管理[J].圖書館工作與研究，2009，（11）：23-26.

[5]吳貴明.中國女性職業(yè)生涯發(fā)展研究[M].北京：中國社會科學出版社，2004.219-220.

[6]張再生.職業(yè)生涯開發(fā)與管理 [M].天津:南開大學出版社，2003.6-7.

[7]寧一.培養(yǎng)員工精神[M].北京:地震出版社，2005.39-44.

[8]李葆文，徐保強，張孝桐.員工與企業(yè)同步成長[M].北京：機械工業(yè)出版社.2006.10-23.

[責任編輯：賀春健]

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1671-6531（2011）04-0086-02

2011-03-12

袁珍英，女，湖南常德人，江蘇科技大學圖書館館員，蘇州大學在讀碩士，研究方向為圖書情報管理、現(xiàn)代文學。