員工話語權(quán)與工作積極性相關(guān)性分析

胡貴生

摘要：何對待員工的話語權(quán)，如何合理構(gòu)建上層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工的溝通渠道，如何處理員工提出的意見或建議，將直接影響到員工工作的積極性，工作積極性的高低也將直接影響到公司或企業(yè)發(fā)展的切身利益。本文通過對當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工慣用溝通方式的分析，提出對公司如何引導(dǎo)員工利用好自己話語權(quán)的建議，促使員工參與到公司的管理中來，使員工工作積極性得到充分調(diào)動。

關(guān)鍵詞：話語權(quán)；工作積極性；激勵

中圖分類號：C936文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1672-8122（2012）06-0153-02

一、選題背景及意義

任何企業(yè)的經(jīng)營活動都是存在于、依賴于一定的社會環(huán)境，只要周圍的環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)就會啟動調(diào)節(jié)系統(tǒng)來適應(yīng)環(huán)境，來維持自己的生存。在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，一個企業(yè)或公司要得到長足的發(fā)展，必須打造出一支高效的工作團隊。在這個團隊中，基層員工是團隊中的重要組成部分，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)時刻關(guān)注一線員工的工作狀態(tài)，員工整體工作狀態(tài)如何將直接影響著公司的發(fā)展。

當(dāng)前，諸多的研究著眼于以績效考核的激勵機制或者以單位的培訓(xùn)等方式，來提高員工工作的積極性，但對于員工如何參與企業(yè)的管理研究較少。當(dāng)代中國，人才高度流動問題已經(jīng)不是單靠勞動合同等書面東西所能約束和解決的，更應(yīng)該引起我們思考的是企業(yè)如何從員工需求角度出發(fā)，充分調(diào)動員工的工作積極性，群策群力，促使企業(yè)的發(fā)展。

正如加里?德斯勒所說：“管理人員在設(shè)計激勵計劃時必須記住，不同的人對不同激勵方式的反應(yīng)是不同的。這就意味著人們的個性、能力、價值觀與需求是不同的。[1]”所以，企業(yè)應(yīng)善待員工，除了相應(yīng)的工資待遇之外，要在職工生活、職業(yè)再教育、勞動保障等方面給予充分的關(guān)懷，更重要的是，要讓員工在企業(yè)有充分的話語權(quán)，這是在更深層面上實現(xiàn)“以人為本”。

二、企業(yè)員工話語權(quán)的現(xiàn)狀

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，由低到高可以分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)。馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，可以使人對自己充滿信心，對工作充滿熱情，體驗到自己活著的用處和價值。員工在企業(yè)中的話語權(quán)的發(fā)揮情況，能夠使員工切身感受到自己在企業(yè)是否得到尊重，它對員工工作的積極性產(chǎn)生著巨大的影響。斯蒂芬?P?羅賓斯曾說：“無論多偉大的思想，如果不傳遞給其他人并被其他人理解，都是無意義的。[2]”

（一）當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)慣用的溝通方式

目前，多數(shù)中小型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)采用簡單結(jié)構(gòu)，進行“扁平式”的管理，通常有兩至三個垂直層級，決策權(quán)集中在一個人身上。

從西安某民辦高校的調(diào)研情況來看，在“扁平式”的管理過程中，最高層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工基本上很少溝通或者沒有溝通，在決策的過程中，政策的出臺以高層領(lǐng)導(dǎo)開會討論的方式進行，在執(zhí)行的過程當(dāng)中產(chǎn)生了一系列的問題。

如：一項新的招生政策的出臺，未考慮基層員工對政策的可執(zhí)行性。在該企業(yè)中，采用一級對一級負(fù)責(zé)的方式，部門領(lǐng)導(dǎo)開會布置工作基本上采用一言堂制，無條件執(zhí)行上級下達的指令，執(zhí)行情況在反饋過程存在問題，即：指令的執(zhí)行性情況未做反饋或以應(yīng)付的方式進行反饋。

（二）員工與高層領(lǐng)導(dǎo)之間溝通存在的障礙

員工與上層領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通障礙存在于兩個方面，一是來自于溝通渠道，另一方面是來自員工。

首先，從溝通渠道方面來說。溝通渠道在信息傳遞的速度、準(zhǔn)確度、成本、傳遞的信息量、信息接收者人數(shù)、效率及信譽促進能力等方面有差異[3]。在傳統(tǒng)管理方式中，高層領(lǐng)導(dǎo)得到管理中的信息反饋基本上來自于下一級領(lǐng)導(dǎo)者的匯報，然而基層領(lǐng)導(dǎo)者對待員工總是以權(quán)威的代表出現(xiàn)，在與員工溝通的過程中，表現(xiàn)的較為主觀，以單向溝通直接命令方式為主?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)在正式反映員工對工作的意見或建議時，基層領(lǐng)導(dǎo)會基于自己的前途利益和喜好進行信息過濾，導(dǎo)致最高層領(lǐng)導(dǎo)得到的信息反饋失真。

其次，從員工方面來說，員工在接受領(lǐng)導(dǎo)傳遞的信息時，一般也會根據(jù)自身的工作實際情況和經(jīng)驗進行過濾，在向領(lǐng)導(dǎo)進行信息反饋時，基于自己的利益和喜好，信息傳遞多少也會有所失真。

（三）員工話語權(quán)缺失導(dǎo)致的問題

在企業(yè)中，員工的話語權(quán)，在很大的程度上體現(xiàn)為對工作的意見或建議。但由于上層領(lǐng)導(dǎo)對基層的情況了解失真，會導(dǎo)致一系列的問題出現(xiàn)。

首先，就是人才的流失。當(dāng)前，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)始終抱有一種中國不缺人的思想，進行粗暴式管理，導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工流失較大，這也是企業(yè)未來發(fā)展的最大瓶頸。其次，上層領(lǐng)導(dǎo)制定的政策無法正常貫徹執(zhí)行或半路“夭折”。由于上層領(lǐng)導(dǎo)缺乏與基層員工的溝通或從基層領(lǐng)導(dǎo)干部得到的信息失真，政策制定完成后，員工在執(zhí)行過程中，就會對政策進行有選擇的執(zhí)行或以應(yīng)付差事的完成，使得政策執(zhí)行的結(jié)果偏離在制定時的初衷。

由于以上一系列問題的出現(xiàn)，對企業(yè)未來的發(fā)展極為不利，尤其在企業(yè)制定未來的方向性政策時，如果偏離了企業(yè)自身的實際情況，就會導(dǎo)致企業(yè)最終的敗落。

三、話語權(quán)與員工工作積極性相關(guān)性分析

“話語權(quán)”簡言之，就是說話權(quán)，即控制輿論的權(quán)力，指公民在公共空間傳播自己觀點的權(quán)利。尊重員工話語權(quán)，有利于營造融洽和諧的人際環(huán)境，調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性。在企業(yè)的實際管理過程中，良好的溝通途徑，會對企業(yè)未來的發(fā)展帶來諸多利益。為了讓員工充分行使話語權(quán)，管理者必須發(fā)揚民主，切實按照溫家寶總理強調(diào)的“知無不言、言無不盡、言者無罪、聞?wù)咦憬洹钡脑瓌t，認(rèn)真做到集思廣益，擇善而從。員工也應(yīng)充分行使自己的話語權(quán)，會上暢所欲言，會后堅決執(zhí)行上級的決策。這樣上下同心，群策群力，企業(yè)發(fā)展何愁不能跨上新臺階。

（一）解放思想，尊重民主意見

讓員工充分行使自己的話語權(quán)，企業(yè)就必須構(gòu)建一個良好的平臺。

首先，消除員工的思想顧慮。在這一點上，真正的做起來很難，從中國傳統(tǒng)的管理理念上來講，當(dāng)前員工思想上考慮最多的是自己所提的意見是否正確，領(lǐng)導(dǎo)是否會對自己產(chǎn)生看法，意見或建議提出后會出現(xiàn)什么樣的后果。所以，要真正的做到“知無不言，言無不盡”，高層領(lǐng)導(dǎo)要做的就是換位思考，站在員工的立場上來考慮，通過多種現(xiàn)代化的溝通手段，在很大程度上能夠消除員工的顧慮，如：利用QQ聊天技術(shù)、MSN、內(nèi)部論壇等，可以避免員工在與高層領(lǐng)導(dǎo)溝通過程中存在的思想顧慮問題，因此在溝通渠道上，就要選擇一種合理有效符合企業(yè)自身實際情況的溝通方式。

其次，對員工所提出的意見或建議，不論正確與否，要及時的給與反饋，使員工真正的感受到，自己就是企業(yè)的主人，企業(yè)的發(fā)展和員工自身有著不可分割的關(guān)聯(lián)。最后，就是領(lǐng)導(dǎo)方面，要真正的解放思想，對員工提出的意見或建議，加以分析，進行提煉，不能以傳統(tǒng)粗暴式的管理方式對待意見或建議，避免打消員工參與企業(yè)管理的積極性。

（二）引導(dǎo)員工正確行使話語權(quán)

員工在發(fā)表意見或建議時，不免會對某件事或政策提出較為偏頗的意見，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就要正確的加以引導(dǎo)。比如：某企業(yè)就生產(chǎn)技術(shù)部門的人員和基層生產(chǎn)技術(shù)骨干進行溝通，就要緊緊圍繞“產(chǎn)量怎么上，成本怎么降，安全怎么穩(wěn)，效益怎么創(chuàng)”進行座談，和人事部門溝通就要緊緊圍繞人事編制的核算，工作的績效考核等問題進行，要避免“跑題”。換言之，就是要針對不同的事情進行相對應(yīng)的引導(dǎo)，實現(xiàn)與員工之間的建設(shè)性溝通。

四、維護員工話語權(quán)，激勵員工作積極性的策略

企業(yè)不僅僅是某個人的企業(yè)，更應(yīng)該是員工的企業(yè)，只有得到員工廣泛的認(rèn)同與認(rèn)可的企業(yè)，才具有持久的活力。因此，保證員工話語權(quán)就要始終堅持員工的主體地位，以人為本，尊重員工、依靠員工，充分調(diào)動廣大員工的積極性與主動性，在調(diào)研診斷、理念征集等環(huán)節(jié)，盡可能地做到全員參與。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的積極參與，但“全員參與”必須是實質(zhì)，而不是形式。換言之，行業(yè)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)所提倡的全員參與更多的是員工在形式上的參與，而非集結(jié)全體員工智慧的“全員參與”。

一個良好制度的建立，保證其長期有效的運行，對企業(yè)的未來發(fā)展大有裨益。員工能夠充分的行使自己的話語權(quán)，就基本上能夠以一種主人翁的姿態(tài)來對待自己的工作。為更好地維護員工的話語權(quán)，首先要對員工的建設(shè)性意見采用多種方式進行鼓勵，對于有失偏頗的意見可以以大家討論的方式予以否決，但要做到只對事不對人。第三，員工充分行使話語權(quán)要作為一種制度永久的制定下來，定期對員工進行意見的征集，并進行充分調(diào)研，確保信息的準(zhǔn)確性。最后，是領(lǐng)導(dǎo)干部要轉(zhuǎn)變觀念，變“控制”為“影響”，在避免職務(wù)層級帶來溝通障礙的同時，領(lǐng)導(dǎo)干部更應(yīng)以一種寬容、包容的心態(tài)，實現(xiàn)對員工人文的關(guān)懷，而不是上級對下級的加壓控制。員工話語權(quán)的有效行使可以帶來管理效率的提升，這需要建立在領(lǐng)導(dǎo)對員工充分信任的基礎(chǔ)之上，對此，領(lǐng)導(dǎo)干部必須在這樣的影響改變中積極作為。領(lǐng)導(dǎo)者對員工起著傳道、引導(dǎo)、標(biāo)榜的作用，什么樣的行為方式符合企業(yè)自身的發(fā)展，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部都應(yīng)當(dāng)積極引導(dǎo)、示范。

總之，筆者認(rèn)為讓員工積極參與企業(yè)管理，有效行使話語權(quán)，充分發(fā)揮主觀能動性，企業(yè)的未來發(fā)展就會更加迅速。

參考文獻：

[1] (美)加里?德斯勒,曾湘泉.人力資源管理(中國版)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2007(10).

[2] (美)斯蒂芬?P?羅賓斯,(美)蒂莫西?A?賈奇.組織行為學(xué)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2008(12).

[3] (美)洛克,(美)金茨勒著,趙銀德等譯.商務(wù)與管理溝通[M].北京:機械工業(yè)出版社,2008(8).