劉廣敏

摘 要： 隨著國(guó)家教育機(jī)制的不斷完善，部分新建民辦高校的缺陷逐漸顯露出來，其中最為突出的是問題是高校人力資源管理模式落后。本文就目前新建民辦高校的人力資源管理模式所處現(xiàn)狀以及所存在的問題進(jìn)行分析，并對(duì)此提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞 ：管理創(chuàng)新 人力資源管理模式 民辦高校

0.引言

就目前社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀而言，很多新建的民辦高校都能在很短的時(shí)間內(nèi)建立成具有一定規(guī)模的大學(xué)，并且在硬件設(shè)備和辦學(xué)的規(guī)模上都能達(dá)到飛躍式的發(fā)展，但此類高校在學(xué)校建成之后都面臨著很多問題，比如人力資源管理方面的問題等，如果這些問題沒有得到合理的解決，這就將會(huì)對(duì)該院校長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。

1新建民辦高校人力資源管理模式所存在的問題

11新建民辦高校人力資源成員結(jié)構(gòu)問題

由于編制、代遇等實(shí)際問題，大部分民辦高校主要成員由剛畢業(yè)的碩士研究生、高校退休的老教師和一些外聘教師組成。傳統(tǒng)高校老、中、青教師結(jié)構(gòu)中，中年教師缺乏，老教師和青年教師占教師隊(duì)伍的主要部分。事實(shí)上，這樣的組成已經(jīng)不能很好的適應(yīng)當(dāng)前教學(xué)需求，也不利于高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。首先，對(duì)于年輕的教師來說，他們中大部分沒有接受過系統(tǒng)的教師崗前培訓(xùn)就直接上講臺(tái)講課，有部分教師對(duì)基本的教學(xué)方法還不太了解，而且存在部分的教師專業(yè)知識(shí)不強(qiáng)，不能很好的滿足當(dāng)前教學(xué)需求。其次，對(duì)于通過外聘教師或擁有多年教學(xué)經(jīng)驗(yàn)但年事已高的老教師來說，他們不能成為新建民辦高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心力量。一些老教師把外聘當(dāng)成打發(fā)退休生活的一種方式，對(duì)教學(xué)沒有太多的投入。對(duì)于外聘教師隊(duì)伍管理機(jī)制不全，也是外聘教師懈怠教學(xué)的原因。因此，民辦高校在人才招聘時(shí)應(yīng)該改變?cè)械恼衅咐砟?，改變現(xiàn)有不合理的教師結(jié)構(gòu)，為院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)。

12新建民辦高校缺乏完整的人才培養(yǎng)體系

新建的民辦高校在人才資源方面通常缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培養(yǎng)計(jì)劃。從學(xué)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，學(xué)校應(yīng)該加大對(duì)新教師的培訓(xùn)力度，加強(qiáng)教師崗前培訓(xùn)的實(shí)用性和可操作性。同時(shí)，新建民辦高校還應(yīng)該重視對(duì)年輕教師的進(jìn)修計(jì)劃，加大教師培養(yǎng)力度。對(duì)于當(dāng)前的人力資源管理培訓(xùn)體系而言，目前許多新建民辦高校都缺乏一套完整的教師培養(yǎng)體系，這樣就導(dǎo)致許多新教師在教學(xué)的過程中往往是通過自己過去的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行教學(xué)，間接的降低學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。

13新建民辦高校缺乏實(shí)用的評(píng)估體系和有效的激勵(lì)策略

目前，有一部分新建民辦高校在人力資源管理方面缺乏科學(xué)實(shí)用的評(píng)估體系和有效的激勵(lì)策略。一方面，在部分新建民辦高校存在對(duì)所有教師進(jìn)行最低工作量的規(guī)定，事實(shí)上這是缺乏相應(yīng)的科學(xué)和現(xiàn)實(shí)依據(jù)的，它沒有將教學(xué)中量考慮到實(shí)際訓(xùn)練中去，要通過科學(xué)的訓(xùn)練方法和適當(dāng)量的積累才能提高教師的教學(xué)質(zhì)量。另一方面，部分新建民辦高校在教師的獎(jiǎng)金、工資和福利等方面缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，一般來說，教師的獎(jiǎng)金、工資和福利是隨著不同職稱等級(jí)變化而變化的，但是在同等級(jí)的職稱區(qū)分度卻比較小，或者是沒有區(qū)別。像這樣的報(bào)酬系統(tǒng)對(duì)教師的激勵(lì)作用效果甚微，不能很好的發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，這樣下去就有可能會(huì)在教師隊(duì)伍中出現(xiàn)干好和干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致出現(xiàn)無法完全激發(fā)教師個(gè)人主動(dòng)性和積極性的情況。

2新建民辦高校人力資源管理模式的創(chuàng)新

本文上述所描述的人力資源管理方面所存在的問題如不加以解決將會(huì)成為阻礙國(guó)內(nèi)新建民辦高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的巨大阻力因素。這些因素關(guān)系到此類院校的可持續(xù)發(fā)展，對(duì)我國(guó)的教育事業(yè)存在一定的影響，因此，應(yīng)該加大新建民辦高校的創(chuàng)新，提高學(xué)校的教育質(zhì)量，下面就改變現(xiàn)有新建民辦高校人力資源管理模式的現(xiàn)狀提供如下幾點(diǎn)建議。

21優(yōu)化和改善用人準(zhǔn)則

對(duì)教師上崗進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)，加強(qiáng)對(duì)教師招聘環(huán)節(jié)的控制，寧缺毋濫，并且對(duì)所有新上崗的教師都進(jìn)行特殊的崗前培訓(xùn)，等到教師符合上崗要求的時(shí)候再安排其上講臺(tái)，避免對(duì)學(xué)生造成不好的影響，這樣對(duì)學(xué)生和學(xué)校的整體形象都有好處。另外，在用人方面堅(jiān)決按合同進(jìn)行管理，一方面有利于對(duì)教師進(jìn)行約束，另一方面也能保護(hù)教師的合法權(quán)益。

22建立教師績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)

對(duì)于教師的績(jī)效評(píng)估，可以充分的發(fā)揮專家在課堂教學(xué)方面的權(quán)威指導(dǎo)作用，以此來保證教師績(jī)效評(píng)估的可信度，同時(shí)，也可以發(fā)揮出專家組在青年教師教學(xué)中的帶頭作用。另外，各院系還應(yīng)該建立教學(xué)督導(dǎo)小組，對(duì)本院、系、部的新晉教師進(jìn)行一段時(shí)間的教學(xué)輔導(dǎo)和學(xué)習(xí)評(píng)估，增加學(xué)生評(píng)教的次數(shù)和頻率，提高學(xué)生評(píng)教的可信度和有效度，并將學(xué)生對(duì)教師的評(píng)估結(jié)果作為教師績(jī)效評(píng)估的參考指標(biāo)。通過該類方案可以為學(xué)校提供與教學(xué)質(zhì)量有關(guān)的數(shù)據(jù)。最后，從學(xué)校的教務(wù)處出發(fā)，與各個(gè)院系共同構(gòu)成一個(gè)完整的評(píng)教系統(tǒng)，而且應(yīng)該將評(píng)教系統(tǒng)制度化，與教師個(gè)人的薪資、獎(jiǎng)金直接掛鉤，讓評(píng)教系統(tǒng)成為教師聘用、漲薪和繼續(xù)聘用的重要的指標(biāo)。

23對(duì)不同職稱層次的教師制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃

學(xué)校應(yīng)該從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)，對(duì)教師進(jìn)行不同程度的培訓(xùn)。目前，在各新建民辦高校里面大多數(shù)的教師都是青年教師，這就加大了教師培訓(xùn)的難度，因此，學(xué)校就應(yīng)該有計(jì)劃的為青年教師創(chuàng)造條件，鼓勵(lì)他們?nèi)プx研或讀博，并予以資金支持。這樣可以提高他們的競(jìng)爭(zhēng)能力，青年教師的競(jìng)爭(zhēng)能力提升了也就相當(dāng)于提高了該院校的競(jìng)爭(zhēng)能力。在培訓(xùn)上，應(yīng)該實(shí)施高起點(diǎn)和高定位，增強(qiáng)國(guó)際之間的合作與交流，爭(zhēng)取將整體師資水平的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新能力提升到一個(gè)全新的高度。

24改善教師的待遇，徹底貫徹“以人為本”的理念

在教師的福利待遇上應(yīng)該加強(qiáng)此方面都的資金投入，將“以人為本”的管理理念落實(shí)到實(shí)際中去，打消青年教師心中的所有顧慮，這樣才能讓他們?cè)诮虒W(xué)中投入更多心思，提高自己的教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，保證教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。目前，存在一部分的青年教師思想不夠穩(wěn)定，引起這個(gè)原因的主要因素是因?yàn)楦咝２还降母＠觯@樣既不利于青年教師的正常工作，也會(huì)對(duì)院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。因此，將現(xiàn)有的薪金分配方式進(jìn)行適當(dāng)?shù)母纳?，教師的教學(xué)質(zhì)量水平與他們的薪酬直接掛鉤。針對(duì)不同職稱、不同級(jí)別的教師分配不同的工作量，對(duì)職稱高、教學(xué)水平高或有特殊技能的教師可以提高待遇標(biāo)準(zhǔn)，增加課時(shí)費(fèi)等手段，這樣可以達(dá)到更好的教學(xué)效果。

3小結(jié)

總之，新建民辦高校的人力資源管理模式已經(jīng)成為了國(guó)內(nèi)教育機(jī)構(gòu)研究的重要課題，重新尋找一種新的科學(xué)的人力資源管理模式需要花費(fèi)很多時(shí)間去摸索和探尋。因此，新建民辦高校人力資源管理模式應(yīng)該在原有的基礎(chǔ)上不斷改進(jìn)，不斷創(chuàng)新，完善現(xiàn)有的人力資源管理體系的建設(shè)。

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