陳家蓮　黃彩塔

摘要：建立企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師隊伍的重要性是由企業(yè)文化的獨特性、抽象性及文化建設(shè)的長期性決定的，要充分認識到企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師隊伍的重要性，走出認識和做法中的一些誤區(qū)，把握選拔合適人才、持續(xù)有效培訓(xùn)、提供實踐平臺、開展考核評估、構(gòu)建長效機制等幾大關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；內(nèi)訓(xùn)師；隊伍建設(shè)

在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，越來越多的有識之士充分地認識到企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師的價值和重要作用，紛紛組建自己的企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師隊伍。在建設(shè)企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師隊伍的過程中，要充分認識到企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師隊伍的重要性，走出認識和做法中的一些誤區(qū)，做好“選、育、用”等幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

一、建立企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師隊伍必然性的決定因素

企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師作為企業(yè)文化的布道者，其主要使命是幫助員工理解和接受本組織的企業(yè)文化。一支成熟有效的企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師隊伍，有利于加強企業(yè)內(nèi)部溝通，加速企業(yè)文化傳播，推動企業(yè)文化建設(shè)，是企業(yè)文化發(fā)展中強有力的必要基礎(chǔ)。企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師在文化建設(shè)中存在的必然性，由以下因素決定。

（一）由企業(yè)文化的獨特性決定

在企業(yè)培訓(xùn)界，眾所周知的是，培訓(xùn)師的重要性與培訓(xùn)的內(nèi)容成正比，企業(yè)需要的培訓(xùn)內(nèi)容越具體、越特殊，內(nèi)部培訓(xùn)師越是具有不可替代的作用。只有長期浸染在本組織企業(yè)文化精神氛圍中，對本組織的企業(yè)文化精神、精髓有高度的認同和充分的理解，企業(yè)內(nèi)部員工才能恰如其分地進行企業(yè)文化宣講，才具備擔(dān)當(dāng)企業(yè)文化培訓(xùn)師的基本素質(zhì)。不少員工都有過這樣的體會：聽外聘培訓(xùn)師講課時，在外培師貌似精彩的授課中，自己時常聽得熱血沸騰，可是過后感覺對實際工作沒有多少指導(dǎo)意義。這是因為外培師對企業(yè)實際了解不夠甚至是沒有了解的緣故。如果是企業(yè)文化知識培訓(xùn)，類似的體會更為強烈。因此，企業(yè)文化的獨特性決定了企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師存在的必然性。

（二）由企業(yè)文化的抽象性決定

一般的操作技術(shù)技能客觀性較強，進行傳授時，可以不帶任何感情色彩，有的只需羅列步驟即可完成傳授過程。屬于精神范疇的企業(yè)文化與此截然不同，帶有與生俱來濃厚的感情色彩，具有很強的主觀性、概括性、抽象性。進行企業(yè)文化宣講時，無法按部就班地羅列出操作步驟，必須通過靈活的手段進行宣講，這就要求培訓(xùn)師不但要對企業(yè)文化的內(nèi)容、內(nèi)涵與精髓有充分的理解和認識，更需要對企業(yè)文化的建設(shè)情況、對企業(yè)內(nèi)部員工的思想情況及精神狀態(tài)等有充分的了解和掌握。只有作為企業(yè)內(nèi)部員工的企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師才具備這一特質(zhì)。因此，抽象性是企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師存在的必要因素。

（三）由企業(yè)文化建設(shè)的長期性決定

企業(yè)文化建設(shè)是一項系統(tǒng)、長期的工程，決非短時期內(nèi)就能完成的，更不是幾次培訓(xùn)即可完成，而是需要長期、不間斷地進行文化宣講培訓(xùn)。相對于外聘的企業(yè)文化培訓(xùn)講師，內(nèi)訓(xùn)師費用要更低得多，而且作為企業(yè)員工的企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師更加了解企業(yè)，培訓(xùn)內(nèi)容更有針對性，更能符合企業(yè)文化建設(shè)的實際需求，更具有連貫性，更容易達到預(yù)期效果。企業(yè)在長期的企業(yè)文化建設(shè)過程中，必須考慮到這些因素。此外，企業(yè)人力資源部門對內(nèi)部培訓(xùn)師的專業(yè)技能和培訓(xùn)技巧等也比較了解，培訓(xùn)質(zhì)量更容易控制，而企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師建設(shè)還有利于營造企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)部溝通交流氛圍，更好地促進企業(yè)文化建設(shè)。因此，企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師是企業(yè)文化建設(shè)過程中不可或缺的重要角色。

二、當(dāng)前企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)中存在的一些誤區(qū)

企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師隊伍的建設(shè)離不開“選、育、用”等幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在這些環(huán)節(jié)中，不少企業(yè)或多或少存在一些誤區(qū)，大大影響了企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師隊伍的質(zhì)量。

（一）企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師“選”環(huán)節(jié)中常見的誤區(qū)

1.忽視人選價值取向的考察。一些企業(yè)在選拔企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師時，忽視了企業(yè)文化培訓(xùn)與其他業(yè)務(wù)培訓(xùn)的區(qū)別，往往也就忽視了對企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師價值觀的考察。曾有過這樣的案例，某企業(yè)在選拔企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師時忽略了當(dāng)選人的價值取向，恰好當(dāng)選的員工并不認同本組織的企業(yè)文化精神，在授課的過程中，對該組織的企業(yè)文化精神一一進行反駁，引發(fā)學(xué)員的極大興趣，博得滿堂喝彩。但可以想象，這樣的培訓(xùn)效果是與培訓(xùn)的初衷背道而馳的。

2.把朗誦、演講能力視為培訓(xùn)能力。優(yōu)美的聲音有助于提高培訓(xùn)效果，一般善于朗誦和演講的人常常具備優(yōu)美的聲音。但是，如果把朗誦、演講能力視為培訓(xùn)能力并將之列為首要且必要條件而忽略其他重要條件，結(jié)果往往會事與愿違，選不出真正能擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師的員工。

3.以職務(wù)定級別。一些企業(yè)在選拔文化內(nèi)訓(xùn)師時，往往以職務(wù)來定內(nèi)訓(xùn)師的級別，簡單地將高層管理者定為高級文化內(nèi)訓(xùn)師，將中層管理者定為中級文化內(nèi)訓(xùn)師，將基層員工定為初級文化內(nèi)訓(xùn)師。這樣的做法容易挫傷各層級文化內(nèi)訓(xùn)師的積極性。

此外，還有一些企業(yè)和部門，將工作比較閑的員工拉出來充當(dāng)文化內(nèi)訓(xùn)師。一般而言，工作比較清閑的員工業(yè)務(wù)水平比較差，業(yè)務(wù)水平較高的員工一般都很忙。這就容易造成文化內(nèi)訓(xùn)師隊伍水平低下。

（二）“育”環(huán)節(jié)中常見的誤區(qū)

1.存在急于求成思想。任何一種類型的培訓(xùn)師，都需要通過較長的專業(yè)培訓(xùn)和實戰(zhàn)歷練。但是，一些企業(yè)在組建文化內(nèi)訓(xùn)師隊伍時，往往以為借助短短幾天的集中培訓(xùn)就可以培養(yǎng)出能直接上臺的內(nèi)訓(xùn)師。讓未經(jīng)過一系列嚴格專業(yè)訓(xùn)練而輕率上陣的文化內(nèi)訓(xùn)師匆忙授課，往往事倍功半，既容易打擊文化內(nèi)訓(xùn)師的自信心，又容易使學(xué)員產(chǎn)生不滿。

2.存在精英思想。企業(yè)文化的傳播與深植依靠的不是某一個企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師，而是一群人、一代人，甚至是幾代企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師。但是，一些企業(yè)在組建文化內(nèi)訓(xùn)師隊伍時，往往只把眼光盯在當(dāng)前業(yè)務(wù)能力強、綜合素質(zhì)高的少數(shù)“精英”身上，對具有一定潛能的員工挖掘不足，沒有做好后繼人才的儲備，容易造成文化內(nèi)訓(xùn)師的斷層。此外，讓學(xué)員長時間面對同樣的人、上同樣的課，容易使學(xué)員缺少新鮮感，產(chǎn)生厭倦、懈怠的心理。

3.重使用輕培養(yǎng)。跟其他業(yè)務(wù)工作一樣，文化內(nèi)訓(xùn)師也需要進行知識、技能、技巧等方面持續(xù)的學(xué)習(xí)和積累。但是，一些企業(yè)在組建文化內(nèi)訓(xùn)師隊伍時，稍加培訓(xùn)就讓這些內(nèi)訓(xùn)師開展宣講活動，忽視對其進行后續(xù)培訓(xùn)教育。

（三）“用”環(huán)節(jié)中常見的誤區(qū)

1.授課不分層級。一些企業(yè)往往讓一個文化內(nèi)訓(xùn)師講授所有內(nèi)容，即方方面面的企業(yè)文化課程。須知，人有專長，術(shù)有專攻，而且不同層級的員工對企業(yè)文化有不同的領(lǐng)悟與認識。這就需要對文化內(nèi)訓(xùn)師進行層級的劃分，對授課內(nèi)容也進行層級劃分。

2.只強調(diào)奉獻。一些企業(yè)認為，文化內(nèi)訓(xùn)師作為企業(yè)中的一員，每個月領(lǐng)有工資，就不應(yīng)該再領(lǐng)取課酬，即使是在業(yè)余時間授課，也是對企業(yè)的一種奉獻，是應(yīng)該的。因此，在支付企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師的課酬時，隨意性強，不能保證課酬的支付，極大地打擊了文化內(nèi)訓(xùn)師的積極性。

3.同工同酬或以職務(wù)定課酬補貼。一些企業(yè)在支付文化內(nèi)訓(xùn)師課酬時，不管文化內(nèi)訓(xùn)師水平的高低、授課質(zhì)量的好壞、培訓(xùn)效果的優(yōu)差，一律按同工同酬的方式支付課酬補貼。一些企業(yè)則按文化內(nèi)訓(xùn)師的行政職務(wù)級別來定課酬補貼，職務(wù)高的多給，職務(wù)低的少給，沒有職務(wù)的就更少。這顯然會極大地打擊文化內(nèi)訓(xùn)師的積極性。

4.激勵機制單一。很多企業(yè)往往把支付課酬作為對文化內(nèi)訓(xùn)師最主要的激勵，激勵不分層次、不分形式、不分時期，都給予物質(zhì)激勵，形式單一。而且，激勵過程中往往沒有科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，評先評優(yōu)“輪流坐樁”，今年你當(dāng)，明年我當(dāng)，使先進文化內(nèi)訓(xùn)師的工作積極性越來越低，從而達不到激勵效果。此外，內(nèi)訓(xùn)師隊伍只有進沒有退，即缺少退出機制，容易造成文化內(nèi)訓(xùn)師隊伍龐大，人多而不精。

三、企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

（一）選拔合適人才

選拔合適的人才是企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)的首要環(huán)節(jié)。如前所述，由于企業(yè)文化本身的獨特性，企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師除了要專業(yè)技術(shù)過硬、責(zé)任心強、語言表達及溝通能力強、具備接納和樂于分享的心態(tài)等基本條件之外，思想上首先要對本組織企業(yè)文化高度認同。可以說，對本組織企業(yè)文化的高度認同是一名合格的企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師應(yīng)具備的首要條件。

（二）提供持續(xù)有效培訓(xùn)

持續(xù)有效的培訓(xùn)是提高企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師素質(zhì)能力的必要途徑。打鐵還須自身硬。由于企業(yè)文化具有強烈的時代特點，企業(yè)員工思想觀念也具有很強的時代性和社會性，文化內(nèi)訓(xùn)師必須與時俱進，只能通過持續(xù)有效的培訓(xùn)、及時更新知識，才能不斷提高培訓(xùn)技能技巧和課程開發(fā)能力。因此，企業(yè)要做好文化內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)規(guī)劃，為文化內(nèi)訓(xùn)師提供持續(xù)有效的培訓(xùn)。

（三）提供實踐平臺

雖然說企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師是嚴格選拔出來的并經(jīng)過了一系列的專業(yè)培訓(xùn)，但是這并不意味著文化內(nèi)訓(xùn)師完全掌握了培訓(xùn)技巧并能漂亮地完成授課和文化傳播任務(wù)。真正能夠使文化內(nèi)訓(xùn)師授課能力提升的只有實踐，即只有經(jīng)過不斷的授課實戰(zhàn)歷練，在實戰(zhàn)的歷練中實現(xiàn)教學(xué)相長。因此，企業(yè)在培養(yǎng)文化內(nèi)訓(xùn)師時，要盡量為他們提供足夠的實踐機會，允許他們有一個從幼稚到成熟的過程。

（四）開展考核評估

進行考核評估是推動企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)的有效且重要的手段。堅持對企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師進行考核評估是督促文化內(nèi)訓(xùn)師勤勉工作、高質(zhì)量完成工作任務(wù)的有效手段。

（五）構(gòu)建長效機制

構(gòu)建長效機制是推動企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)的有力保障。長效機制的具體內(nèi)容比較多，但最為關(guān)鍵的是激勵、考核、退出等三項機制，只要構(gòu)建好這三項機制，就可以達到綱舉目張、事半功倍的效果。

參考文獻：

[1]鄭曦.探析煙草企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)師的“攔路虎”[EB].第一營銷網(wǎng)，2010-08-30.

[2]易于.淺談內(nèi)訓(xùn)師的自我修煉與綜合提升[J].廣東科技，2012（07）.

（作者單位：廣西中煙南寧卷煙廠）