劉佳

（北京網潤科技有限公司）

摘 要：人力資源管理越來越注重科學化、民主化、法制化、現(xiàn)代化以及管理體制的合理化，注重人才競爭機制運行的活力和人事管理機構、人力資源開發(fā)部門的效率。新的管理模式，需要有新的管理者，或者說作為人事部門需要更新觀念、更新知識結構、提高自身素質，本文如何適應人力資源管理轉變，提高人力資源管理人員素質進行探討。

關鍵詞：人力資源；國有企業(yè)；管理人員；職業(yè)素質；提高途徑

一、企業(yè)人力資源管理人員素質研究背景

現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理人員素質分析來看，人員的素質還是良莠不齊，不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。良好的職業(yè)道德、思考和解決問題的能力以及超前的創(chuàng)新意識是人力資源管理人員應具備的基本素質。要提升企業(yè)人力資源管理人員的素質，可以通過拓寬人員的來源渠道、加大培訓力度、建立科學的績效考核體系和有效的激勵手段、落實科學的管理理念和科學的工作機制等方法和途徑來進行實現(xiàn)。

二、我國人力資源從業(yè)人員的現(xiàn)狀分析

1.我國人力資源管理的發(fā)展起步較晚。在廣東、上海、北京等經濟發(fā)達城市以及沿海城市，由于經濟發(fā)展較快，市場成熟度較高，且隨著大批跨國企業(yè)、外資企業(yè)的進駐，企業(yè)管理機制、管理理念較為成熟。企業(yè)HR承擔了更多戰(zhàn)略性職能，自身專業(yè)素質相對較高。但在內地的一些地方，人力資源管理觀念較為淡薄，企業(yè)雖然也成立了人力資源部門，但僅僅是將人事部門的名稱簡單地換做人力資源部，仍然履行著人事管理的簡單事務，如發(fā)放工資、管理檔案；有些企業(yè)的這部分職能則由行政部門擔當，這些企業(yè)對于HR的自身專業(yè)素質要求較低，人力資源管理職能發(fā)揮得程度較低，導致人力資源管理陷入“說起來重要，做起來次要，忙起來忘掉”的窘境。2.除地域差異外，我國HR層次差異亦十分明顯。我國HR隊伍素質良莠不齊，且普遍存在：HR素質偏低、專業(yè)化規(guī)范化程度不夠、專業(yè)對口的從業(yè)者相對少、專業(yè)領域知識更新速度快、實踐情況復雜對技能要求高、戰(zhàn)略地位不斷提升等現(xiàn)狀。其中，缺少人力資源專業(yè)背景也是最為常見和令人頭疼的情況，現(xiàn)在的很多HR往往是從行政、管理、后勤、財會、業(yè)務等部門轉型而來，本身也不是人力資源專業(yè)畢業(yè)，專業(yè)能力的認知不足。不單缺乏專業(yè)理念，更缺乏實踐的專業(yè)基礎、技能、知識。專業(yè)知識和能力亟待提高。

三、國有企業(yè)管理人員所需素質分析

1.具有耐性的性格傾向。從性格層面上來分析，能耐的住，不浮躁當是基本的性格特征要求。眾所周知，人力資源主要是事務性工作，它的第一個任務就是搜集、整理、歸類、分析、統(tǒng)計各種人事管理數(shù)據。各種人事資料、培訓數(shù)據、績效考核數(shù)據等都需要認真細致的整理與分析，這些工作也必須要以客觀，不攙雜主觀因素的態(tài)度去對待他。因此，做事急躁，喜歡用自己眼睛看人的員工是不具備這個素質要求的，他們也不可能作好這細致性的工作的。2.較強的專業(yè)技能。從技術層面上來分析，人力資源管理是一個較具有挑戰(zhàn)性工作的崗位。雖然社會上還存在著較大的誤區(qū)，認為人力資源只不過是做雜活的，但是仍然不的不承認，像工作分析、崗位設計、培訓、薪酬、績效考核、素質測評等領域，沒有先進的科學手段作依托，只是單純地憑借想當然的看法，是無法做出準備合理的設 計方案的。即使勉強提出了規(guī)劃目標，也是不切合企業(yè)實際，也不會符合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的。3.有強烈與人溝通的欲望。人力資源工作又是和感情最豐富的人打交道的。一個人思想再睿智，筆頭功夫再優(yōu)秀，他如果把自己封閉的圈子里，不喜歡用言語和員工進行溝通與交流，那么可以說他的工作是極其失敗的。對人的管理是需要形象化的語言的，書本上那是教條，很容易引起員工的反感。講究方式的攀談法則會取得與之不同的效 果。員工，尤其是工科或者車間工人，對書面的東西有潛在的抵觸情緒，這個現(xiàn)象應該都很明晰。4.掌握一定的管理技能。大多數(shù)人力資源從業(yè)人員都具有較強的專業(yè)技能，但其他知識卻是涉獵過少。而企業(yè)的實際情況是公司要提拔管理人員時，往往是看管理經驗的多寡而非 技術的過硬與否。作為對企業(yè)各個環(huán)節(jié)、各個崗位，員工基本情況都十分熟悉和了解的人力資源管理人員來說，卻是有著極大的不公平之處。不斷地學習管理技能、 自覺地運用到實踐中去，相信在職業(yè)的晉升道路中，人力資源從業(yè)人員應該有著得天獨厚的優(yōu)勢。5.有與人親善的習慣。員工是企業(yè)內部最豐富的資源，更是人力資源管理人員的內部客戶。員工的行為趨向就是人力資源管理人員的目光關注的地方。員工周圍的工作環(huán)境、生活狀況、思想動態(tài)，都是非常值得注意的。一個只是關在辦公室里和數(shù)據、流程打交道的人，算不得一個純粹的HR人士。

四、提高國有企業(yè)管理人員素質有效途徑

1.要拓寬人力資源管理人員的來源渠道。要拓寬人力資源管理人員的選拔聘任渠道：一方面可以考慮從高校中招聘人力資源管理專業(yè)的應屆畢業(yè)生進入企業(yè)。不能一下子就把他們選入企業(yè)人力資源部門工作，要讓他們到基層去鍛煉一段時間，通過工作實踐來“體察民情”，了解企業(yè)的實情和基層職工的想法和要求，為今后有針對性地做好企業(yè)的人力資源管理工作打下基礎；另一方面還是可以從有一定基層經歷和經驗的青年管理人員中選拔和培養(yǎng)一些有潛力的人員到人力資源管理的崗位上來。2.要加大人力資源管理人員的培訓力度。首先要制定系統(tǒng)性的培訓計劃，提高培訓的針對性和實效性。人力資源管理部門要按照“聯(lián)系實際創(chuàng)新路，加強培訓求實效”的原則，對自身的隊伍制定中長期的系統(tǒng)性培訓目標，堅持以用為導向，缺什么訓什么，在增強培訓的針對性和實效性上下功夫。其次要加大培訓資金的投入，設立人力資源管理人員專項培訓資金。通過聘請人力資源管理專家和老師來授課培訓，派遣人員外出培訓，鼓勵大家積極參加國家人力資源管理部門組織的學習和考證等途徑加大培訓力度。再次要按照多樣性的原則，開展多層面的培訓。人力資源管理人員的培訓也要考慮到受訓對象的層次和培訓內容、形式的多樣性，如一般的管理人員以內部培訓為主，外派培訓為輔；高層的管理人員則以外派培訓為主。3.要建立科學的績效考核體系和有效的激勵手段?？茖W的績效考核體系在建立過程中要突出兩個方面的功效。一方面是突出考核約束功效。通過制定人力資源管理人員的目標任務、任職標準、考核制度等，定期或不定期對人力資源管理人員進行考核、評比和總結。同時，要明確考核不僅僅是簡單的幾個任務指標，更要注重績效考核的過程，注重長期的工作成效，讓人力資源管理者本身也感到職業(yè)責任感和危機感；另一方面是要突出激勵功效。根據美國著名心理學家馬斯洛的需要層次理論，激勵必須要考慮人的需求，別人需要什么，企業(yè)就給予什么激勵，這樣的激勵才是真正有效的。企業(yè)可以結合的實際情況，對人力資源管理人員采取物質激勵、環(huán)境激勵、成就激勵、能力激勵等靈活有效的激勵方式，更好地發(fā)揮人力資源管理人員的積極性和主動性，進一步提高人力資源管理的成效。4.要落實科學的管理理念和科學的工作機制。人力資源管理會伴隨著企業(yè)的規(guī)?；?、信息化、靈活化的趨勢在管理目標、管理職能以及對管理人員的要求方面發(fā)生新的變化。要通過落實科學的管理理念和科學的工作機制，來加強對人力資源管理人員的管理，提高他們的素質。

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