閻亮 樊耘 于維娜 門一

摘要：本文聚焦于：（1）個(gè)體高層次需要——權(quán)力需要對(duì)員工組織承諾與角色外行為的影響；（2）組織晉升標(biāo)準(zhǔn)在權(quán)力需要對(duì)兩類個(gè)體產(chǎn)出影響的調(diào)節(jié)作用?；?01個(gè)組織成員樣本，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型與層次回歸進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，研究以上變量之間的關(guān)系，同時(shí)針對(duì)權(quán)力需要與組織承諾、角色外行為間是否呈“倒U”型關(guān)系進(jìn)行探尋性驗(yàn)證。實(shí)證結(jié)果表明：（1）個(gè)體權(quán)力需要對(duì)組織承諾與角色外行為產(chǎn)生積極影響；（2）晉升標(biāo)準(zhǔn)調(diào)節(jié)權(quán)力需要與規(guī)范承諾之間的關(guān)系；（3）權(quán)力需要對(duì)規(guī)范承諾的影響呈正“U”型關(guān)系。

關(guān)鍵詞：權(quán)力需要；組織承諾；角色外行為；晉升標(biāo)準(zhǔn)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-5192（2013）05-0001-07

1 引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)來臨、全球經(jīng)濟(jì)波動(dòng)給組織造成空前的競(jìng)爭(zhēng)壓力，人力資源的發(fā)現(xiàn)與挖掘成為組織構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段?，F(xiàn)階段中國(guó)，人們更加追求高層次需要的滿足，且人力資源較以往更具個(gè)性和深刻的自我意識(shí)。他們擁有更明確的個(gè)人目標(biāo)，個(gè)體需要形式也發(fā)生轉(zhuǎn)變。對(duì)比2000年與2009年大學(xué)生需要特點(diǎn)的調(diào)查結(jié)果可知成就需要和權(quán)力需要等高層次需要已經(jīng)從個(gè)體需要結(jié)構(gòu)中突顯出來。以往研究中，多個(gè)體特征因素如工作道德規(guī)范、控制聚焦、自我效能感等對(duì)員工的組織態(tài)度、行為的影響都得到了關(guān)注，研究結(jié)論為組織稀缺資源分配如員工選拔、晉升等，提供了有價(jià)值的借鑒。但遺憾的是前人研究較少關(guān)注個(gè)體高層次需要，尤其是權(quán)力需要的影響。MeClelland與Burnham僅研究了管理者權(quán)力需要差異在影響下屬和團(tuán)隊(duì)的行為方面所表現(xiàn)出的特征，缺乏針對(duì)員工權(quán)力需要對(duì)其組織態(tài)度、行為影響的研究。組織為員工權(quán)力需要的滿足提供了平臺(tái)，有著不同權(quán)力需要的個(gè)體對(duì)組織的態(tài)度如何？能否忠于組織？能否用自己的行動(dòng)更好地維護(hù)和實(shí)現(xiàn)組織利益？這些問題值得關(guān)注，問題結(jié)論能為組織人力資源政策制定，挖掘人力資源潛力提供借鑒。

2 相關(guān)研究評(píng)述及研究假設(shè)

2.1 權(quán)力需要

個(gè)體需要理論一直備受管理和心理學(xué)研究關(guān)注。Maslow的需要層次理論與Alderfer的ERG理論是較有代表性的個(gè)體需要理論，他們將個(gè)人需求劃分為不同層次并論述了各需要及其對(duì)個(gè)人的影響。在之后研究中，McClelland與Burnham提出個(gè)體在工作情境中有三種重要的高層次需要，即（1）親和需要：建立一種友好親密人際關(guān)系的需要；（2）成就需要：達(dá)成目標(biāo)、做到最好的需要；（3）權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。他們的研究結(jié)論表明管理者個(gè)人的權(quán)力需要比親和需要與成就需要對(duì)其成為一名優(yōu)秀的管理者更加重要。在組織中，管理者必須通過自己對(duì)他人的影響使大家協(xié)調(diào)共同努力去完成組織的目標(biāo)與任務(wù)，而不是僅追求自身的成就，因此權(quán)力需要對(duì)管理者更加重要。然而，該研究?jī)H關(guān)注權(quán)力需要對(duì)組織管理者的意義，并未探尋作為個(gè)體特征的權(quán)力需要對(duì)一般員工的影響。堺屋太一認(rèn)為員工在組織中要達(dá)到經(jīng)濟(jì)、對(duì)外和權(quán)力的目的，其中權(quán)力目的表明員工存在于組織的根本原因就是權(quán)力需要，而且個(gè)體權(quán)力需要對(duì)組織的產(chǎn)出有重要影響。因此，本文基于McClelland與Burnham對(duì)于權(quán)力需要的觀點(diǎn)來研究其對(duì)員工在組織中態(tài)度與行為的影響。

2.2 權(quán)力需要與組織承諾

Meyer與Allen提出最具代表性的三維度組織承諾結(jié)構(gòu)，分別為：情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾，分別描述組織成員出于對(duì)組織的依附、認(rèn)同與融入；對(duì)離開組織成本的感知和對(duì)組織的責(zé)任感而留在組織中。本文選取情感承諾與規(guī)范承諾作為研究對(duì)象。因?yàn)樵谝酝芯恐校琋g和Feldman表示情感承諾是員工最為直接的產(chǎn)出而且是員工組織關(guān)系的重要指標(biāo)。而規(guī)范承諾與情感承諾能夠相互區(qū)別，而且規(guī)范承諾與結(jié)果變量的關(guān)系和情感承諾有差別。

以往有關(guān)組織承諾影響因素的研究關(guān)注了眾多個(gè)性特征，更有研究探討成就需要對(duì)組織承諾的影響，但少有研究關(guān)注權(quán)力需要對(duì)組織承諾的影響。根據(jù)期望理論，員工希望得到個(gè)體需要的滿足而進(jìn)入組織，為組織提供各種有益產(chǎn)出以期待組織給予積極評(píng)價(jià)與激勵(lì)，使個(gè)人需要得到滿足。因此，員工會(huì)努力融入組織，加強(qiáng)有益于組織的產(chǎn)出，期盼得到權(quán)力需要的滿足。個(gè)體高層次需要的滿足是一個(gè)較長(zhǎng)期的過程，在此過程中員工與組織不斷融合，更易產(chǎn)生員工與組織之間的約束力，即組織承諾。Meyer，Becker和Vandenberghe提出的員工承諾和動(dòng)機(jī)的整合模型表明員工個(gè)體需要在目標(biāo)規(guī)范和目標(biāo)選擇的影響下，與組織的互換關(guān)系中發(fā)展出組織承諾。而且，McClelland與Burnham的研究指出權(quán)力需要強(qiáng)的員工更易表現(xiàn)出熱愛工作，愿意為組織利益犧牲自我利益的特點(diǎn)，其組織認(rèn)同和融入程度更高。這表明權(quán)力需要更強(qiáng)的員工，更會(huì)融入組織，認(rèn)同組織，因此可以預(yù)期其情感水平程度更高。另外，McClelland和Watson表明權(quán)力需要強(qiáng)的員工有更強(qiáng)的責(zé)任感，更多地為組織利益考慮。因此，權(quán)力需要更強(qiáng)的員工更會(huì)擁有自身為組織利益付出的責(zé)任感，留在組織中的責(zé)任感更強(qiáng)。綜上，提出本文的假設(shè)1、假設(shè)2：

假設(shè)1 員工權(quán)力需要越強(qiáng)，其對(duì)組織的情感承諾越強(qiáng)。

假設(shè)2 員工權(quán)力需要越強(qiáng)，其對(duì)組織的規(guī)范承諾越強(qiáng)。

2.3 權(quán)力需要與角色外行為

對(duì)于工作中的角色行為，Katz表明個(gè)人在組織內(nèi)有角色內(nèi)與角色外行為的區(qū)分且將角色定義為對(duì)職位或工作所期望的行為總和。在此基礎(chǔ)上，針對(duì)角色外行為的研究不斷豐富，因?yàn)閷W(xué)者們認(rèn)識(shí)到超越角色期望且對(duì)組織有益的、積極的、自覺自發(fā)行為對(duì)組織有重要意義。隨著研究的深入，角色外行為包括了組織公民行為（OCB），親社會(huì)組織行為，檢舉揭發(fā)行為等，其中以O(shè)CB更具代表性。通過比較Van Dyne，Cummings和Parks對(duì)角色外行為的定義“自愿并超出角色期望的、有益于組織或意在有益于組織的行為”與Organ對(duì)OCB的定義“自由的，不被正式獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)直接或明確識(shí)別的，能有效提升組織運(yùn)作的員工行為”可知，兩者定義相近。因此，本文所關(guān)注的是以O(shè)CB為代表的員工角色外行為。

Podsakoff等的綜述研究總結(jié)了四類OCB的前因變量，其中就包括個(gè)人特征；另外，Chiaburu等也發(fā)現(xiàn)角色外行為相對(duì)穩(wěn)定而且受個(gè)人個(gè)性特征的影響。因此，作為重要個(gè)人特征的權(quán)力需要很可能會(huì)對(duì)員工角色外行為產(chǎn)生重要影響。Hofer等的研究表示權(quán)力需要能夠預(yù)測(cè)創(chuàng)生性（Generativity）行為。而且，Van Dyne等在其研究中提出個(gè)體特征差異能夠影響角色外行為，其中就包括權(quán)力需要，但他們并未進(jìn)行實(shí)證研究。根據(jù)期望理論，個(gè)體進(jìn)入組織為了滿足需要而努力工作，產(chǎn)生個(gè)人績(jī)效并期盼得到組織積極正向的評(píng)價(jià)與激勵(lì)，從而滿足個(gè)體的需要。因此，權(quán)力需要強(qiáng)的組織成員會(huì)在做好角色內(nèi)任務(wù)的同時(shí)表現(xiàn)出更多有益于組織的角色外行為，從而獲得組織更多積極的回饋，滿足個(gè)人需求。綜上可知，權(quán)力需要更強(qiáng)的員工在組織中會(huì)有更多的角色外行為，由此提出本文的假設(shè)3：

假設(shè)3 員工權(quán)力需要越強(qiáng)，其角色外行為越多。

2.4 晉升標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

組織中的多數(shù)員工都將實(shí)現(xiàn)人生理想與取得職位晉升相互聯(lián)系，而且將晉升作為工作成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之一。晉升作為組織的激勵(lì)方式，一方面能夠?yàn)閱T工帶來薪酬提升，獎(jiǎng)勵(lì)增加等基礎(chǔ)層次需求的滿足，另一方面也是員工獲得成就需要、權(quán)力需要等高層次需求滿足的重要途徑。因此，晉升標(biāo)準(zhǔn)這一能夠影響員工晉升，影響其權(quán)力需要滿足的人力資源實(shí)踐就顯得尤為重要了。樊耘等提出的組織人力資源實(shí)踐包括考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)、成功標(biāo)準(zhǔn)、晉升標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)方面，并表明晉升標(biāo)準(zhǔn)涉及到標(biāo)準(zhǔn)的合法性、公平性以及員工對(duì)于該晉升標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同。作為組織制度層面的文化，組織的人力資源實(shí)踐通過員工對(duì)其的感知產(chǎn)生對(duì)員工態(tài)度和行為的影響。因此，晉升標(biāo)準(zhǔn)作為組織在評(píng)判晉升方面的制度安排，向員工傳達(dá)著組織在晉升方面的理念。員工對(duì)晉升和權(quán)力需要滿足的期待，由對(duì)晉升標(biāo)準(zhǔn)的感知而形成。晉升標(biāo)準(zhǔn)越合法、越公平，員工感覺到其權(quán)力需要等需要越能得到滿足，其對(duì)組織的滿意度會(huì)更高，期望得到滿足后其對(duì)組織的回饋越多。反之，晉升標(biāo)準(zhǔn)缺乏合法性、公平性，權(quán)力需要強(qiáng)的員工對(duì)于組織在權(quán)力需要滿足方面的期待就越弱，影響其與組織的互動(dòng)關(guān)系，因此會(huì)影響員工的組織承諾和角色外行為。由此，提出本文的假設(shè)4a～假設(shè)4c：

假設(shè)4a 組織的晉升標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工權(quán)力需要與情感承諾的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)4b 組織的晉升標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工權(quán)力需要與規(guī)范承諾的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)4c 組織的晉升標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工權(quán)力需要與角色外行為的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。

2.5 權(quán)力需要影響的二次效應(yīng)

對(duì)于權(quán)力需要，陳勛教，徐國(guó)平提出作為領(lǐng)導(dǎo)者，如果缺乏對(duì)權(quán)力的渴望與追求，就不會(huì)有令人滿意的領(lǐng)導(dǎo)效果，但也同時(shí)提出權(quán)力需要并非越強(qiáng)越好，過度膨脹的欲望有可能導(dǎo)致很多的負(fù)面效應(yīng)，權(quán)力需要與個(gè)體產(chǎn)出之間的關(guān)系呈“倒U型”。按照此觀點(diǎn)，權(quán)力需要對(duì)個(gè)體的影響并非線性關(guān)系，而呈現(xiàn)一種二次曲線的關(guān)系。有鑒于此，本研究就權(quán)力需要對(duì)組織承諾和角色外行為的影響進(jìn)行探討，由此做出如下與假設(shè)1～假設(shè)3的競(jìng)爭(zhēng)性假設(shè)5a～假設(shè)5c：

假設(shè)5a 員工權(quán)力需要對(duì)情感承諾的影響呈“倒U型”二次函數(shù)關(guān)系。

假設(shè)5b 員工權(quán)力需要對(duì)規(guī)范承諾的影響呈“倒U型”二次函數(shù)關(guān)系。

假設(shè)5c 員工權(quán)力需要對(duì)角色外行為的影響呈“倒U型”二次函數(shù)關(guān)系。

綜上，本文的研究概念模型如圖1所示。

3 研究方法

3.1 測(cè)量

本研究所使用的量表均為5級(jí)李克特量表。情感承諾與規(guī)范承諾的量表采用Meyer等情感承諾與規(guī)范承諾的量表，量表改編過程中，采用了翻譯一回譯的方法。角色外行為與晉升標(biāo)準(zhǔn)的量表采用樊耘等關(guān)于角色外行為和晉升標(biāo)準(zhǔn)的研究量表。權(quán)力需要量表借鑒了McClelland和Waston與樊耘等關(guān)于權(quán)力需要的量表，分別從權(quán)力規(guī)則，權(quán)力重要性認(rèn)知及一把手崇拜等方面進(jìn)行測(cè)量。題項(xiàng)例如“我重視職務(wù)晉升，因?yàn)楣芾砺毼槐燃夹g(shù)職位能夠獲得更多的資源、機(jī)會(huì)和權(quán)力”。

3.2 研究樣本

本研究的樣本來自西安和廣州的地產(chǎn)企業(yè)，醫(yī)院和保健品企業(yè)。數(shù)據(jù)采集均采用現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放調(diào)查問卷方式，發(fā)放問卷523份，收回問卷434份，回收率約為82.982%。其中有效問卷401份，有效率為92.396%；男性246名，約占總樣本的61.347%；女性155名，約占38.653%。樣本年齡分為6個(gè)年齡階段，分別為25歲以下、25～30歲、31～35歲、36～45歲、46～60歲及60歲以上，占比分別為4.239%、17.456%、22.693%、40.898%、12.968%、1.746%：受教育程度分為7個(gè)層次，初中及以下、中專、高中、大專、本科、碩士、博士，占比分別為0.249%、3.491%、1.995%、27.431%、43.890%、18.952%、3.990%。

3.3 數(shù)據(jù)分析

（1）量表信度與相關(guān)性分析。首先，使用SPSS檢驗(yàn)量表信度系數(shù)與變量間相關(guān)系數(shù)。結(jié)果表明各量表的α值基本都大于0.7，權(quán)力需要的α為0.65。根據(jù)Hair等的觀點(diǎn)，本文所使用的量表具有可靠性。其次，檢驗(yàn)變量間相關(guān)系數(shù)。檢驗(yàn)結(jié)果中，權(quán)力需要與兩種承諾和角色外行為的相關(guān)性分別為0.439，0.370，0.510且均在0.01水平下顯著，由此可以表明變量間存在正相關(guān)關(guān)系，可以進(jìn)一步檢驗(yàn)。

（2）驗(yàn)證性因子分析。通過驗(yàn)證性因子分析模型對(duì)本文因子的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行檢驗(yàn)。聚合效度方面，五個(gè)因子分析模型的擬合指數(shù)中，RMSEA在0.053到0.073之間，均小于0.080的理想臨界值，NNFI與CFI均>0.9且22

（3）共同方法偏差的檢驗(yàn)。按照Harman單因子檢驗(yàn)的方法，對(duì)所有的題項(xiàng)進(jìn)行主成分因子分析，結(jié)果顯示六個(gè)因子中僅有一個(gè)因子解釋了超過15%的方差（16.633%），表明共同方法偏差影響很小。另外，根據(jù)Podsakoff等對(duì)共同方法偏差統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)的方法，對(duì)構(gòu)念兩兩之間做了區(qū)分效度分析，檢驗(yàn)結(jié)果顯示兩兩因子間兩因子模型擬合優(yōu)于單因子結(jié)構(gòu)，且卡方檢驗(yàn)顯著。綜上可以表明共同方法偏差并未有太嚴(yán)重影響。

4 結(jié)果與討論

首先，使用結(jié)構(gòu)方程模型中的潛變量關(guān)系模型檢驗(yàn)假設(shè)1～假設(shè)3。檢驗(yàn)結(jié)果如圖2所示。通過驗(yàn)證結(jié)果可知，權(quán)力需要直接影響模型的RMSEA=0.070<0.080，NNFI=0.950，CFI=0.955且22