楊宏玲 張婷 趙妍

摘要：網(wǎng)絡(luò)環(huán)境和信息技術(shù)的發(fā)展使個(gè)人隱私面臨巨大挑戰(zhàn)。本文從組織內(nèi)部員工信息隱私關(guān)注的角度，研究其對組織信任、組織公民行為和員工滿意度的影響。結(jié)構(gòu)方程模型分析的結(jié)果表明，員工信息隱私關(guān)注對其組織信任有顯著的負(fù)向影響；信息隱私關(guān)注通過組織信任對組織公民行為有一定的影響；信息隱私關(guān)注不僅對員工滿意度有直接的影響，也通過組織信任對其有間接的影響。

關(guān)鍵詞：信息隱私關(guān)注；組織信任；組織公民行為；員工滿意度

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-5192（2013）05-0015-06

1 引言

隱私是信息社會(huì)的一個(gè)重要難題。在組織內(nèi)部，信息與電子通訊技術(shù)不僅是員工完成工作的工具，而且是員工與合作者或客戶互動(dòng)的中介。為防止員工濫用電子通訊，在工作時(shí)間上網(wǎng)聊天、發(fā)送私人郵件，或者為了進(jìn)行績效考核，一些組織開始采用電子監(jiān)控或電子績效考核系統(tǒng)。員工的隱私權(quán)因此面臨嚴(yán)重挑戰(zhàn)，他們對個(gè)人隱私的關(guān)注，不僅可能影響他們對組織電子績效監(jiān)控系統(tǒng)的接受、人力資源管理系統(tǒng)的滿意度，也可能影響員工的心理授權(quán)、組織公民行為等。員工信息隱私關(guān)注和組織人力資源管理過程中信息收集、績效監(jiān)控之間的這種沖突，必然要受到理論和實(shí)踐界的重視。

電子監(jiān)控、人力資源管理系統(tǒng)等作為組織進(jìn)行績效考核的手段，反而激發(fā)了員工對其信息隱私的擔(dān)憂，那么組織人力資源管理的目標(biāo)就有可能受到影響。組織信任、組織公民行為及員工滿意度是組織人力資源管理在員工層面的直接體現(xiàn)，因此本文選取這三個(gè)變量來反映組織人力資源管理實(shí)踐的效果，探討員工信息隱私關(guān)注對它們的影響。

本文通過收集的數(shù)據(jù)，建立結(jié)構(gòu)方程模型，利用AMOS軟件進(jìn)行分析，試圖解釋員工信息隱私關(guān)注對員工滿意度和組織公民行為的影響過程。為企業(yè)緩解員工信息隱私關(guān)注帶來的影響提供一個(gè)新的視角。

2 理論基礎(chǔ)

Townsend & Bennett認(rèn)為，組織中基于技術(shù)的隱私關(guān)注主要圍繞三個(gè)問題：第一是面對電子通信與信息技術(shù)而產(chǎn)生的個(gè)人隱私權(quán)的擔(dān)憂；第二是對工作場所監(jiān)控，包括績效監(jiān)控和行為監(jiān)控的擔(dān)憂；第三是對公司收集的個(gè)人信息的安全性的擔(dān)憂。毫無疑問，工作場所的電子化，一方面使組織越來越需要對可能危及組織資產(chǎn)安全的員工進(jìn)行檢測和控制，另一方面也使員工越來越關(guān)注其隱私。相關(guān)研究結(jié)果強(qiáng)調(diào)這種進(jìn)退兩難的問題的復(fù)雜性，表明嚴(yán)格控制的管理體制會(huì)破壞個(gè)人的自由和尊嚴(yán)。Lee & Allen，Lepine等對組織監(jiān)控員工行為的研究發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)格的管理控制會(huì)影響員工的態(tài)度和行為，如員工滿意度和組織公民行為等。Alge等發(fā)現(xiàn)員工的信息隱私關(guān)注通過心理授權(quán)的作用影響員工的創(chuàng)新能力。

Schein指出，在解決組織信息利用與員工信息隱私保護(hù)之間的沖突時(shí)，個(gè)人心理作用非常重要，在雇傭關(guān)系下，員工對信息隱私的態(tài)度對員工在組織內(nèi)的行為有很強(qiáng)的支配作用。本文從員工的角度考查員工對組織收集處理個(gè)人信息的態(tài)度，進(jìn)而考查信息隱私關(guān)注對員工行為所產(chǎn)生的影響。

近年來國內(nèi)外學(xué)者對信息隱私的研究，主要是基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，研究網(wǎng)絡(luò)交易過程中消費(fèi)者對信息隱私的關(guān)注，或者從法律或技術(shù)角度研究個(gè)人信息隱私權(quán)的保護(hù)問題。國內(nèi)學(xué)者對信息隱私關(guān)注的研究，范圍較窄，對于組織內(nèi)部員工信息隱私關(guān)注的研究幾乎空白。本文通過對收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，研究員工信息隱私關(guān)注對組織信任、組織公民行為、員工滿意度的影響，并將組織信任作為中介變量，探討它們之間的關(guān)系，試圖揭示員工信息隱私關(guān)注對組織人力資源管理實(shí)踐的影響。

2.1 信息隱私關(guān)注的相關(guān)研究

在網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)不斷發(fā)展的環(huán)境下，信息隱私關(guān)注逐漸被信息系統(tǒng)、營銷、組織行為以及商業(yè)道德等領(lǐng)域的學(xué)者所重視。Smith等在對已有研究進(jìn)行綜述的基礎(chǔ)上，總結(jié)并驗(yàn)證了一個(gè)識(shí)別和測量個(gè)人對企業(yè)信息隱私關(guān)注的量表，即信息隱私關(guān)注量表（Concern For Information Privacy，CFIP）。該量表分為四個(gè)維度：收集、未經(jīng)授權(quán)的二次使用、不正當(dāng)獲取和錯(cuò)誤。Malhotra等在Smith等提出的CFIP的基礎(chǔ)上，結(jié)合社會(huì)交換理論提出了一個(gè)網(wǎng)絡(luò)使用者信息隱私關(guān)注的理論框架及量表，即IUIPC量表（Internet Users Information Privacy Concern）。該量表認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)使用者的信息隱私關(guān)注包括三個(gè)因子：收集、控制和知曉。收集因子反映建立在一致的社會(huì)契約基礎(chǔ)上的公正的信息交換，控制因子代表選擇退出的自由，知曉因子表明對信息收集條件和實(shí)踐行為的理解。

中國學(xué)者楊妹等從理論基礎(chǔ)、維度、應(yīng)用領(lǐng)域及主要貢獻(xiàn)四個(gè)角度對量表進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)CFIP和IUIPC量表較適合應(yīng)用于中國情境，且IUIPC量表比CFIP量表具有更高的收斂效度，也具有更好的穩(wěn)定性，它更適用于在中國情境下對隱私關(guān)注進(jìn)行研究時(shí)使用。Clouse等通過對比CFIP和IUIPC量表，發(fā)現(xiàn)IUIPC量表能夠更好地解釋信任、風(fēng)險(xiǎn)、行為傾向等變量，能夠更好地表現(xiàn)員工對組織收集信息的關(guān)注。因此，本文使用IUIPC量表，從收集、控制、知曉三個(gè)維度來測量組織內(nèi)部員工對個(gè)人信息隱私的關(guān)注。

2.2 員工信息隱私關(guān)注對其態(tài)度及行為的影響研究

營銷領(lǐng)域?qū)π畔㈦[私關(guān)注的后果有較多的研究，有對消費(fèi)者購物態(tài)度或行為的影響，也有對網(wǎng)絡(luò)使用意愿的影響。例如，調(diào)查表明由于不愿意通過網(wǎng)絡(luò)提交個(gè)人信息，開始網(wǎng)上購物的人中只有三分之一實(shí)際進(jìn)行了購買行為，有70%的美國消費(fèi)者因?yàn)殡[私顧慮不愿意在網(wǎng)站注冊。另一方面，個(gè)人隱私關(guān)注也負(fù)向影響使用者對網(wǎng)上產(chǎn)品或服務(wù)的態(tài)度。在組織內(nèi)部，Bies注意到信息隱私關(guān)注和程序正義有較強(qiáng)的概念重疊關(guān)系，而后者與組織公民行為有強(qiáng)烈的相關(guān)性。上述研究都表明信息隱私關(guān)注對個(gè)人態(tài)度及行為會(huì)有一定的影響。員工的組織信任、組織公民行為及員工滿意度，反映了員工對組織人力資源管理的態(tài)度，因此有可能受到員工信息隱私關(guān)注的影響。

McKnight&Cummings歸納了以往學(xué)者對信任研究的評論與文章，發(fā)現(xiàn)被普遍接受的有關(guān)信任的三個(gè)維度是能力（Ability）、誠信（Integrity）和善意（Benevolence）。其中能力指施信方對受信方滿足自己需求的能力的感知，誠信指施信方對受信方是否誠實(shí)、是否信守諾言的感知，善意指施信方對受信方維護(hù)自己利益的意識(shí)和行為的感知。本文從信息隱私關(guān)注的角度出發(fā)，探討員工信息隱私關(guān)注對組織信任的影響作用，并提取組織公民行為和員工滿意度兩個(gè)變量，考查組織信任對它們的影響。本文借鑒Mayer & Schoolman關(guān)于組織間人際信任的模型，從能力、誠信和善意三個(gè)維度測量組織信任。

組織公民行為（Organizational CitizenshipBehavior，簡稱OCB），是被廣泛研究的角色外行為變量，是對促進(jìn)組織功能非常有效的可自由支配的行為。最初的研究認(rèn)為組織公民行為不在組織正式的合約規(guī)定和賞罰范圍之內(nèi)，不強(qiáng)制，員工可自行決定是否做出行為，組織公民行為在整體上有利于組織功效的發(fā)揮。組織內(nèi)部積極向上的文化可以培養(yǎng)和加強(qiáng)組織公民行為。但Morrison通過對組織公民行為進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)調(diào)查對象大多把組織公民行為所包含的內(nèi)容認(rèn)定為角色內(nèi)行為。在組織內(nèi)部，組織公民行為包含的內(nèi)容影響員工績效考核結(jié)果，進(jìn)而影響員工得到的物質(zhì)報(bào)酬。本文采取Williams&Anderson的建議，從員工對于組織的組織公民行為和對于個(gè)人的組織公民行為兩個(gè)方面測量組織公民行為。

隨著更多的中國企業(yè)面向全球化競爭，員工滿意度管理已成為人力資源管理中極為重要環(huán)節(jié)。本文借鑒學(xué)者對員工滿意度的多維度性定義，從多維度對員工滿意度進(jìn)行測量，并且對員工信息隱私關(guān)注、組織信任對其的影響進(jìn)行深入研究。近年來在國內(nèi)也有大量的學(xué)者對員工滿意度進(jìn)行研究，并且產(chǎn)生了一批研究成果。凌文輇等將員工滿意度分為對同事、領(lǐng)導(dǎo)、晉升、組織、報(bào)酬、工作六個(gè)維度的滿意。時(shí)勘，盧嘉認(rèn)為，員工滿意度應(yīng)該是對企業(yè)形象、領(lǐng)導(dǎo)行為、工作回報(bào)、工作協(xié)作、工作本身五個(gè)維度的滿意。本文研究員工信息隱私關(guān)注對員工滿意度的影響以及通過組織信任對員工滿意度間接產(chǎn)生的影響。

3 研究假設(shè)

3.1 信息隱私關(guān)注與組織信任、組織公民行為、員工滿意度的關(guān)系

信任對組織管理中的諸多方面，如組織公民行為、組織效率、群體凝聚力、決策公平和員工滿意度等都有顯著影響。組織信任是多方面多層次的。學(xué)者之前對信息隱私關(guān)注與信任關(guān)系的研究主要集中于消費(fèi)者的信任。研究者多將注意力集中于消費(fèi)者在網(wǎng)上交易過程中的信任行為。本文將視角轉(zhuǎn)向組織內(nèi)部，研究員工的信息隱私關(guān)注對其組織信任的影響作用。

Alge等的研究表明，員工的信息隱私關(guān)注，通過心理授權(quán)，對員工行為，例如創(chuàng)新能力、組織公民行為等有很強(qiáng)烈的影響。相對而言，信息隱私關(guān)注和組織公民行為之間的關(guān)系更為間接一些。在人力資源管理過程中，組織有收集員工信息的天然便利條件，那些信息隱私關(guān)注度較高的員工，就容易產(chǎn)生對組織信息處理公正性的懷疑，使其對組織的信任度和滿意度降低，角色外的積極行為減少。

3.2 組織信任與組織公民行為、員工滿意度的關(guān)系

以往學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，信任對組織公民行為具有正向影響。Mayer&Davis[221的實(shí)證研究驗(yàn)證了對領(lǐng)導(dǎo)的信任（包括直接領(lǐng)導(dǎo)與高層領(lǐng)導(dǎo)）與組織公民行為存在顯著正相關(guān)關(guān)系。劉家凰等將組織信任分為能力信任和善意信任兩個(gè)維度，發(fā)現(xiàn)組織信任的這兩個(gè)維度都對組織公民行為有顯著的正向影響作用。Konovsky & Pught以醫(yī)院的員工為研究對象，得出下屬對上級的信任對組織公民行為有顯著的影響。Podsakoff等，Robinson&Morrison研究發(fā)現(xiàn)信任是影響員工組織公民行為的重要變量。當(dāng)組織成員對于組織或管理者充分信任時(shí)，除了做好角色內(nèi)行為，也可能肩負(fù)一些額外的工作或責(zé)任。

較高的組織信任會(huì)給員工帶來積極的正面情緒體驗(yàn)和良好的工作態(tài)度。Rich發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)員工對于其直接上級領(lǐng)導(dǎo)的信任對其滿意度有很大的影響。當(dāng)員工信任領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，心理上會(huì)感覺比較安全，員工滿意度會(huì)比較高。當(dāng)員工不信任領(lǐng)導(dǎo)，但是領(lǐng)導(dǎo)又掌握著對員工的發(fā)展和生存都很重要的資源的控制權(quán)時(shí)，員工對整個(gè)工作環(huán)境的負(fù)面情緒就會(huì)增強(qiáng)，從而降低員工滿意度。

3.3 組織信任的中介作用

學(xué)者對消費(fèi)者的信息隱私關(guān)注的研究表明，消費(fèi)者的信息隱私關(guān)注影響其信任從而影響其行為。例如，網(wǎng)絡(luò)使用者的一般隱私關(guān)注水平會(huì)通過信任影響其實(shí)際的網(wǎng)絡(luò)使用行為。消費(fèi)者如果能夠感知到企業(yè)提供了公正的程序來保護(hù)消費(fèi)者信息的收集和處理，那么他們會(huì)更愿意提供個(gè)人信息。與此類似，在組織內(nèi)部，員工信息隱私關(guān)注也可能通過組織信任影響其態(tài)度和行為。

基于以上論述，本研究提出如下假設(shè)：

H1 員工信息隱私關(guān)注對其組織信任有負(fù)向影響。

H2 員工信息隱私關(guān)注對其組織公民行為有負(fù)向影響。

H3 員工信息隱私關(guān)注對員工滿意度有負(fù)向影響。

H4 員工組織信任對其組織公民行為有正向影響。

H5 員工組織信任對員工滿意度有正向影響。

Ha-1 組織信任在員工信息隱私關(guān)注影響其組織公民行為過程中起中介作用。

H6-2 組織信任在員工信息隱私關(guān)注影響員工滿意度的過程中起中介作用。

根據(jù)以上假設(shè)，本文設(shè)計(jì)的初始研究模型結(jié)構(gòu)如圖1所示。

4 研究設(shè)計(jì)

4.1 調(diào)查問卷設(shè)計(jì)

本次調(diào)查問卷所使用的量表，根據(jù)已有文獻(xiàn)設(shè)計(jì)，并結(jié)合本研究的具體情況進(jìn)行了修正。各題項(xiàng)打分從1～5分分別表示非常不贊同，不太贊同，不確定，比較贊同，非常贊同。

本文參考楊妹等在2008年的研究結(jié)果，借鑒以往學(xué)者對IUIPC量表的使用方法，從收集、控制、知曉三個(gè)維度出發(fā)設(shè)計(jì)題目測量組織內(nèi)部員工對其信息隱私的關(guān)注。同時(shí)考慮到IUIPC量表主要適用于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，鑒于組織環(huán)境的特殊性，對IUIPC量表中控制維度的題項(xiàng)參考CFIP量表二次使用維度做了修改，得到了信息隱私關(guān)注調(diào)查問卷共9個(gè)題項(xiàng)。選用了Mayer & Schoolman的組織信任測量問卷共9個(gè)題項(xiàng)。組織公民行為采用Williams & Anderson的組織公民行為測量問卷，包括對于組織的組織公民行為及對于個(gè)人的組織公民行為兩個(gè)分量表，建立了組織公民行為調(diào)查問卷共6個(gè)題項(xiàng)。參考明尼蘇達(dá)滿意度問卷（MSQ）的短式量表，通過預(yù)測，選取其中的7個(gè)題項(xiàng)，形成了員工滿意度量表。

4.2 數(shù)據(jù)收集和樣本特征

本研究中問卷采用滾雪球的方法發(fā)放，取樣主要來自西安、北京、深圳等地的高新技術(shù)企業(yè)和政府單位，問卷發(fā)放從2011年10月開始，到2011年11月共發(fā)放問卷350份，收回323份，回收率92.3%，剔除明顯無效的問卷，有效問卷為285份，其中西安150份，北京、深圳等地共135份，有效率88。3%。

樣本中男女比例差別不大，為53.7%和46.3%。員工的年齡20～29歲的占23.1%，30～39歲的占48.9%，40-49歲的占20.6%，50歲以上的占7.4%。在本單位工齡1年以下的為6.7%，1—5年的為12.9%，6～10年的為23.9%，10～15年的為46.3%，15年以上的為10.2%。在文化程度方面，專科以下學(xué)歷占2.1%，?？普?4.1%，本科占57.5%，碩士及以上占26.3%，整體呈現(xiàn)出正態(tài)分布的趨勢。從員工職務(wù)來看，一般員工占65.3%，從事基層管理的員工占21.1%，中層管理人員占12.5%，高層管理人員占1.1%。

4.3 信度與效度分析

本文采用普遍使用的Cronbach α系數(shù)來測量信度，同時(shí)還采用組合信度來評價(jià)量表的信度。本研究中所涉及的變量的Cronbach α系數(shù)值分別為：信息隱私關(guān)注0.845，組織信任0.895，組織公民行為0.782，員工滿意度0.805。從數(shù)據(jù)可以看出，所有量表的信度都大于0.7。除組織公民行為量表外，所有組合信度都在0.8以上，組織公民行為量表的信度適中，也在可接受范圍內(nèi)。

本研究的效度分析主要是測量其理論結(jié)構(gòu)效度。本文采用取樣適當(dāng)性指標(biāo)（KMO）和Bartlett球形檢驗(yàn)法進(jìn)行分析。從各變量的效度分析結(jié)果可以看出，各變量解釋方差值在56.422%～76.758%之間，KMO值都在0.792以上，Bartlett球形檢驗(yàn)值均滿足要求。在進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)后，最終確定了29個(gè)題項(xiàng)用來分析四個(gè)研究變量。

5 實(shí)證研究結(jié)果

5.1 初始模型驗(yàn)證與修正

本文信息隱私關(guān)注從收集、控制、知曉三個(gè)維度進(jìn)行測量；組織信任從能力、善意和正直三個(gè)維度進(jìn)行測量；組織公民行為從對于組織的組織公民行為和對于個(gè)人的組織公民行為兩個(gè)維度進(jìn)行測量；同時(shí)測量了員工滿意度。本研究將在中國情境下，探討員工信息隱私關(guān)注與組織信任、組織公民行為、員工滿意度之間的影響效應(yīng)及作用機(jī)制。

本文利用AMOS 17.0軟件進(jìn)行模型的擬合，對模型進(jìn)行修正及優(yōu)化過程中，發(fā)現(xiàn)信息隱私關(guān)注一組織公民行為的路徑系數(shù)是不顯著的，除此以外，其他路徑系數(shù)在0.05的水平下都是顯著的。所以，刪除了信息隱私關(guān)注一組織公民行為這條路徑。在修正過程中，模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)中卡方值、RMSEA值、AIC值逐漸減小，自由度基本不變；GFI值、MFI值、CFI值逐漸增大，擬合程度逐漸優(yōu)化。經(jīng)過修正得到模型M4的擬合指數(shù)卡方值995.956，自由度370，卡方值/自由度=2.692，GFI=0.795，RMSEA=0.077，NFI=0.750，CFI=0.825，AIC=1125.946均達(dá)到結(jié)構(gòu)方程模型可接受水平，確定為最終模型M。模型M參數(shù)估計(jì)結(jié)果見表1。

5.2 假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果

根據(jù)圖2模型M的數(shù)據(jù)擬和結(jié)果可以看出，組織內(nèi)部員工的信息隱私關(guān)注程度越高，其組織信任程度越低，二者之間為負(fù)向影響，故假設(shè)H1成立。員工對信息隱私的關(guān)注通過組織信任影響員工的組織公民行為，而并非直接對員工的組織公民行為起作用，假設(shè)H2不成立而假設(shè)H6-1成立。員工的信息隱私關(guān)注程度越高，其員工滿意度越低，二者之間為負(fù)向影響，假設(shè)H3成立。員工對信息隱私的關(guān)注可以直接影響員工滿意度，也可以通過組織信任影響員工滿意度，假設(shè)H6-2成立。員工的組織信任程度越高，越致力于表現(xiàn)出組織公民行為，二者為正向影響，假設(shè)H4成立。員工的組織信任程度越高，其員工滿意度越高，二者為正向影響，假設(shè)H5成立。

6 研究結(jié)果討論

通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，結(jié)果顯示本研究的理論模型基本上得到了數(shù)據(jù)的支持，大部分研究假設(shè)都通過了顯著性檢驗(yàn)，接下來對研究結(jié)果展開討論。

假設(shè)H1、H3成立而H2不成立，表明了組織內(nèi)部，員工信息隱私關(guān)注程度越高，其對組織的信任程度越低。員工越是關(guān)注自身的信息隱私，越是對組織的各種信息收集、傳播、使用行為持謹(jǐn)慎態(tài)度，更傾向于擔(dān)心自己的隱私信息不能得到適當(dāng)?shù)谋Ｗo(hù)。在這種情形下，員工對組織的不信任感會(huì)加強(qiáng)，從而會(huì)減少有利于組織積極發(fā)展的組織公民行為。同時(shí)，相較于信息隱私關(guān)注程度較低的員工，關(guān)注程度高的員工滿意度也會(huì)比較低。

假設(shè)H4、H5都得到了驗(yàn)證，表明組織信任與員工滿意度和組織公民行為都有正向影響關(guān)系。從其各自的路徑系數(shù)值可以看出，組織信任對員工滿意度有更強(qiáng)的影響關(guān)系。組織信任程度高，鼓勵(lì)員工做出有利于組織發(fā)展的正面行為。員工越是信任組織，其滿意度越高，且這種影響作用十分明顯。

由H6-1、H6-2假設(shè)成立可知，組織信任作為信息隱私關(guān)注的中介力量影響員工的態(tài)度及行為如員工滿意度、組織公民行為。由此說明，員工信息隱私關(guān)注會(huì)通過降低組織信任減弱組織人力資源管理的積極效果。

本文的研究結(jié)果對人力資源管理實(shí)踐的啟示表現(xiàn)在兩個(gè)方面。首先，在物質(zhì)豐富的今天，員工更注重精神層面的尊重需求，組織應(yīng)該采取措施降低員工的信息隱私關(guān)注水平。適當(dāng)?shù)碾[私保護(hù)政策，比如告知員工收集信息的范圍、利用信息的方式，是否與其他企業(yè)共享員工信息，以及在其他的人力資源決策過程中保持程序公正，可以緩解員工對隱私保護(hù)的擔(dān)憂或者顧慮，維持較高的員工滿意度。其次，建立良好的組織信任關(guān)系，可以減弱員工信息隱私關(guān)注帶來的負(fù)面影響。當(dāng)組織內(nèi)部采用電子監(jiān)控、電子化績效考核系統(tǒng)的時(shí)候，往往會(huì)引發(fā)員工對信息隱私的較高關(guān)注。為了避免這種隱私關(guān)注帶來的負(fù)面影響，組織可以從能力、誠信和善意三個(gè)方面出發(fā)，提升員工的組織信任。例如，選擇能力及信任度較高的員工介紹監(jiān)控手段與技術(shù)，明確監(jiān)控范圍和監(jiān)控目的，通過電子績效考核系統(tǒng)的公正性來爭取員工對監(jiān)控系統(tǒng)的理解等。組織信任的提高，可以緩解電子化管理帶來的信息隱私恐慌，從而保障人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而，不同雇傭契約的員工、不同類型的組織，其員工信息隱私關(guān)注對其組織公民行為和員工滿意度的影響是否有所不同，在本文中受到數(shù)據(jù)收集方面的限制沒有做出討論，有待于做進(jìn)一步的研究。