孫擘

摘 要：目標(biāo)管理是一種先進(jìn)的科學(xué)管理方法。這種管理內(nèi)容在各個(gè)領(lǐng)域處處可見。學(xué)校目標(biāo)管理是學(xué)校管理對(duì)企業(yè)管理思想的引進(jìn)和應(yīng)用。在西方，20世紀(jì)60—70年代即已引入教育領(lǐng)域。80年代，我國(guó)一些學(xué)校管理者開始運(yùn)用目標(biāo)管理思想來指導(dǎo)管理實(shí)踐。逐漸地，目標(biāo)管理這一現(xiàn)代管理中運(yùn)用心理方法最具有代表性和實(shí)踐意義的管理思想成為包括我國(guó)在內(nèi)的當(dāng)今世界普遍流行的學(xué)校管理模式。與傳統(tǒng)的管理制度方法相比，學(xué)校目標(biāo)管理因其本身蘊(yùn)含的符合現(xiàn)代價(jià)值理念的管理特征，

關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理；激勵(lì)；效應(yīng)

目標(biāo)管理是美國(guó)著名管理學(xué)家德魯克的首創(chuàng)，1954年，他在《管理實(shí)踐》一書中，首先提出“目標(biāo)管理與自我控制”的主張，隨后在《管理——任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》一書中對(duì)此作了進(jìn)一步闡述。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)組織高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各部門以及各個(gè)人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。它與傳統(tǒng)管理方法相比有許多優(yōu)點(diǎn)，概括起來主要有幾個(gè)方面：

1.權(quán)力責(zé)任明確。目標(biāo)管理通過由上而下或自下而上層層制定目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部建立起縱橫聯(lián)結(jié)的完整的目標(biāo)體系，把企業(yè)中各部門、各類人員都嚴(yán)密地組織在目標(biāo)體系之中，明確職責(zé)、劃清關(guān)系，使每個(gè)員工的工作直接或間接地同企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系起來，從而使員工看清個(gè)人工作目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系，了解自己的工作價(jià)值，激發(fā)大家關(guān)心企業(yè)目標(biāo)的熱情。

2.強(qiáng)調(diào)職工參與。目標(biāo)管理非常重視上下級(jí)之間的協(xié)商、共同討論和意見交流。通過協(xié)商，加深對(duì)目標(biāo)的了解，消除上下級(jí)之間的意見分歧，取得上下目標(biāo)的統(tǒng)一。

3.注重結(jié)果。目標(biāo)管理所追求的目標(biāo)，就是企業(yè)和每個(gè)職工在一定時(shí)期應(yīng)該達(dá)到的工作成果。目標(biāo)管理不以行動(dòng)表現(xiàn)為滿足，而以實(shí)際成果為目的。工作成果對(duì)目標(biāo)管理來說，既是評(píng)定目標(biāo)完成程度的根據(jù)，又是獎(jiǎng)評(píng)和人事考核的主要依據(jù)。

目標(biāo)管理可能看起來簡(jiǎn)單，但要把它付諸實(shí)施，管理者必須對(duì)它有很好地領(lǐng)會(huì)和理解。首先，管理者必須知道什么是目標(biāo)管理，為什么要實(shí)行目標(biāo)管理。如果管理者本身不能很好地理解和掌握目標(biāo)管理的原理，那么，由其來組織實(shí)施目標(biāo)管理也是一件不可能的事。其次，管理者必須知道公司的目標(biāo)是什么，以及他們自己的活動(dòng)怎樣適應(yīng)這些目標(biāo)。如果公司的一些目標(biāo)含糊不清、不現(xiàn)實(shí)或不協(xié)調(diào)一致，那么主管人員想同這些目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，實(shí)際上是不可能的。

學(xué)校目標(biāo)管理是學(xué)校管理對(duì)企業(yè)管理思想的引進(jìn)和應(yīng)用。在西方，20世紀(jì)60—70年代即已引入教育領(lǐng)域。80年代，我國(guó)一些學(xué)校管理者開始運(yùn)用目標(biāo)管理思想來指導(dǎo)管理實(shí)踐。逐漸地，目標(biāo)管理這一現(xiàn)代管理中運(yùn)用心理方法最具有代表性和實(shí)踐意義的管理思想成為包括我國(guó)在內(nèi)的當(dāng)今世界普遍流行的學(xué)校管理模式。與傳統(tǒng)的管理制度方法相比，學(xué)校目標(biāo)管理因其本身蘊(yùn)含的符合現(xiàn)代價(jià)值理念的管理特征，給學(xué)校管理活動(dòng)帶來了以下諸方面的正面效應(yīng)：

一、 學(xué)校目標(biāo)管理是激動(dòng)人心的管理，具有激勵(lì)效應(yīng)。在學(xué)校管理過程中，學(xué)校確立一個(gè)長(zhǎng)期或短期的目標(biāo)，對(duì)學(xué)校、教師乃至學(xué)生都會(huì)起到相應(yīng)的激勵(lì)作用。因?yàn)?，在學(xué)校管理學(xué)中了解到，需要是人的積極性的內(nèi)部動(dòng)力，動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人積極行動(dòng)的直接動(dòng)因，目標(biāo)則是導(dǎo)致需要轉(zhuǎn)化為行為動(dòng)機(jī)的誘因。這雖然是理論上的東西，但在實(shí)踐中卻得到了有力的證實(shí)。

二、學(xué)校目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)自我管理、自我控制，具有自主效應(yīng)。目標(biāo)管理作為一種管理制度和方法，它是行為科學(xué)與科學(xué)管理思想的“交合”。一方面，它吸取了科學(xué)管理的思想，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)在學(xué)校管理過程中的作用，以目標(biāo)指導(dǎo)行動(dòng)，要求把任務(wù)轉(zhuǎn)化為目標(biāo)體系；另一方面，又繼承了行為科學(xué)的精髓，重視人的作用的發(fā)揮和人的思想因素的作用，把目標(biāo)作為聯(lián)結(jié)“人”與“事”的核心要素，使人通過完成目標(biāo)去指向“事”。在確定目標(biāo)過程中，主張讓下級(jí)自定目標(biāo)，或自己主動(dòng)承諾目標(biāo)。在完成目標(biāo)過程中，反對(duì)上級(jí)或外部的過多干涉，主張變“他控”為“自控”，獨(dú)立自主地完成任務(wù)。最后，對(duì)目標(biāo)達(dá)成情況讓職工作自我評(píng)價(jià)。這種自主管理有利于建立工作責(zé)任感，有利于發(fā)揮下屬的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，改變了管理只是上級(jí)的事的觀念。在教育教學(xué)中，我發(fā)現(xiàn)學(xué)生的自我管理及自我控制能力不是很好。

三、學(xué)校目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)成果，重視成果評(píng)估，對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體方式不作硬性限制，認(rèn)為“白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓”，具有獨(dú)特的成果效應(yīng)，能充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。學(xué)校目標(biāo)管理正是依據(jù)分目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核，并依據(jù)分目標(biāo)的達(dá)成情況和所取的成果的大小進(jìn)行評(píng)定與考核。通俗地說，在學(xué)校目標(biāo)管理過程中，學(xué)校管理者告訴下級(jí)的只是“你要登上那座山峰”，至于沿著哪個(gè)山坡，哪個(gè)途徑登上去，那是由下級(jí)自己去決定的。因而下級(jí)有更多的選擇、有更多的設(shè)計(jì)、有更寬的活動(dòng)余地。這不僅有利于下級(jí)主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，而且有利于形成和諧的上下級(jí)關(guān)系，營(yíng)造出良好的學(xué)校心理環(huán)境。

盡管目標(biāo)管理在學(xué)校管理中已經(jīng)取得巨大的成就，但由于目標(biāo)管理使用不當(dāng)也產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，主要有以下幾種情形：

一、輕視長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，偏重短期效益。學(xué)校教育目標(biāo)具有長(zhǎng)效性、遲效性的特點(diǎn)，與之相應(yīng)，學(xué)校管理目標(biāo)在時(shí)限上就有短期、中期和長(zhǎng)期目標(biāo)之分。在學(xué)校管理實(shí)踐中容易出現(xiàn)追求近期效應(yīng)而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的傾向，如在教育教學(xué)管理上過分注重升學(xué)率、高分率，忽視對(duì)學(xué)生的素質(zhì)教育；過分注重培養(yǎng)先進(jìn)生、特長(zhǎng)生，輕視轉(zhuǎn)化教育后進(jìn)生、問題生；在教職工人事管理上注重使用、輕視培養(yǎng)；在領(lǐng)導(dǎo)班子構(gòu)成上，重視一時(shí)的情趣相投、輕視人員異質(zhì)互補(bǔ)的長(zhǎng)遠(yuǎn)效應(yīng)。

二、職責(zé)權(quán)限難以劃清，容易出現(xiàn)部門本位化傾向。學(xué)校管理是一個(gè)整體化的連續(xù)過程。而目標(biāo)管理卻要求按照學(xué)校職能部門或?qū)W科、班組分解目標(biāo)，并建立目標(biāo)責(zé)任制。但是，在學(xué)校管理實(shí)踐中有許多方面要嚴(yán)格區(qū)分目標(biāo)責(zé)任界限是極為困難的，象學(xué)生的思想品德發(fā)展就很難具體界定為某一部門的責(zé)任。因此在目標(biāo)管理過程中，學(xué)校各部門之間常常出現(xiàn)執(zhí)行任務(wù)時(shí)涇渭分明、以鄰為壑，承擔(dān)責(zé)任時(shí)互相推諉、大“踢皮球”，成果總結(jié)時(shí)有功相爭(zhēng)的極端本位化傾向，嚴(yán)重干擾了學(xué)校整體目標(biāo)的達(dá)成。

三、目標(biāo)體系難以確定，容易產(chǎn)生目標(biāo)偏差。實(shí)踐表明，學(xué)校管理的有效性與目標(biāo)的明確度成正比。目標(biāo)管理的關(guān)鍵在于各級(jí)各類目標(biāo)是否可以考核，可以衡量。學(xué)校教育工作有其特殊性，培養(yǎng)人才的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)不像物質(zhì)生產(chǎn)那樣容易規(guī)定。就培養(yǎng)人才過程來說，它的周期漫長(zhǎng)，涉及多種因素共同發(fā)揮作用，加之外部形勢(shì)和學(xué)校教育管理任務(wù)又經(jīng)常變化；就教師勞動(dòng)特點(diǎn)來說，由于教師勞動(dòng)具有創(chuàng)造性、復(fù)雜性、相互關(guān)聯(lián)性等特點(diǎn)，職責(zé)、任務(wù)只能做模糊區(qū)分。

鑒于上述分析，不難看出提高學(xué)校目標(biāo)管理有效性的關(guān)鍵在于強(qiáng)化其正面效應(yīng)，減少其負(fù)面影響，應(yīng)從學(xué)校目標(biāo)管理程序入手實(shí)行如下優(yōu)化措施：

1.科學(xué)分析，準(zhǔn)確定位。目標(biāo)管理要做到激勵(lì)性與可行性的統(tǒng)一，這就要求管理者在科學(xué)分析校情的基礎(chǔ)上，抓住學(xué)校急需解決的問題，形成既體現(xiàn)本校自身特點(diǎn)，又不致于過于拔高、不具備達(dá)成可能的學(xué)校發(fā)展目標(biāo)。目前國(guó)外流行的“S、W、O、T”模式就是幫助管理者了解學(xué)校現(xiàn)狀的有效工具。它包括4個(gè)因素：S（Strengths）表示實(shí)力。它要求找出學(xué)校的優(yōu)勢(shì)、強(qiáng)項(xiàng)。如隊(duì)伍優(yōu)勢(shì)、質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)、地理位置優(yōu)勢(shì)、學(xué)校結(jié)構(gòu)與管理制度及歷史傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)等等。W（Weakness）表示缺陷。它要求分析出學(xué)校在組織結(jié)構(gòu)、人員配置、行為習(xí)慣、工作效率與效益等方面存在的不足。O（Opportunities）表示機(jī)遇。要求學(xué)校管理者要有把握機(jī)會(huì)的預(yù)見性，及早準(zhǔn)備。T（Threats）表示威脅。要求管理者有危機(jī)感，及早發(fā)現(xiàn)問題，早作對(duì)策。這一模式能較為有效地幫助管理者清醒認(rèn)識(shí)學(xué)校實(shí)際，從而準(zhǔn)確合理地制訂學(xué)校未來發(fā)展總目標(biāo)。

2.系列規(guī)劃，協(xié)調(diào)近期需要與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。針對(duì)目標(biāo)管理中容易出現(xiàn)的“短期化”傾向，在學(xué)校的規(guī)劃設(shè)計(jì)中，必須把長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展藍(lán)圖的實(shí)現(xiàn)與中、短期目標(biāo)的達(dá)成統(tǒng)一起來。要確定哪些是近期努力應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)，哪些是經(jīng)過不間斷的努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。當(dāng)近期發(fā)展目標(biāo)與長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相沖突時(shí)，一定要協(xié)調(diào)好兩者的關(guān)系，不要為一時(shí)得失而毀掉長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展前程。

3.合理分解，雙向構(gòu)建目標(biāo)體系。學(xué)?？偰繕?biāo)確定之后，應(yīng)根據(jù)學(xué)校系統(tǒng)各部門職能屬性的不同進(jìn)行目標(biāo)的分解。這一步驟的好壞直接影響到“部門本位化”現(xiàn)象的產(chǎn)生與否。學(xué)校系統(tǒng)是一個(gè)多層次、多結(jié)構(gòu)的功能耦合系統(tǒng)。

參考文獻(xiàn)

[1]《管理實(shí)踐》 [美]彼得.F.德魯克編著 中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社

[2]《目標(biāo)管理》 郭倫德編著 北京大學(xué)出版社

[3]《學(xué)校經(jīng)營(yíng)與管理》 浙江大學(xué)教育學(xué)院校刊

[4]《教育管理學(xué)》 陳孝彬主編 北京師范大學(xué)出版社