■ 孫冬敏 沈群紅

三級(jí)醫(yī)院急診醫(yī)生是醫(yī)療隊(duì)伍中一支重要生力軍，同時(shí)也是中國(guó)目前較為短缺的醫(yī)療衛(wèi)生人才。目前我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)大部分沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，在招聘、引進(jìn)人才時(shí)，更多關(guān)注學(xué)歷、專業(yè)等，而對(duì)于人的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等關(guān)注相對(duì)較少。運(yùn)用勝任素質(zhì)研究理論，探討三級(jí)醫(yī)院急診醫(yī)生做好本職工作所需的崗位素質(zhì)，為急診醫(yī)生的招聘、培訓(xùn)、考核、評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)和提供依據(jù)，可與傳統(tǒng)的人事管理工作相互補(bǔ)充為建設(shè)優(yōu)秀的急診醫(yī)生隊(duì)伍提供參考。

1 我國(guó)急診醫(yī)學(xué)發(fā)展簡(jiǎn)要?dú)v程和人才隊(duì)伍現(xiàn)狀

急診醫(yī)學(xué)在我國(guó)從建立至今大約有30年時(shí)間，從 1980年的《關(guān)于加強(qiáng)城市急救工作的意見》到1984年發(fā)布的《醫(yī)院急診科（室）建設(shè)方案（試行）》的通知，再到2009年的《急診科建設(shè)與管理指南（試行）》，都對(duì)急診科和急診醫(yī)學(xué)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的推動(dòng)作用。急診醫(yī)學(xué)業(yè)務(wù)不斷發(fā)展的同時(shí)，急診醫(yī)生人才隊(duì)伍建設(shè)與現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求相比，則日顯不足。

一是急診人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，沒有規(guī)范的業(yè)務(wù)平臺(tái)和流程制度，加上急診執(zhí)業(yè)的高強(qiáng)度、高壓力、高要求、低收入，導(dǎo)致人員流失嚴(yán)重，人員配置不足；二是科室設(shè)置不合理，不具備完整的救治能力，大多缺乏EICU及急診手術(shù)室。技術(shù)力量的不足和管理上的相對(duì)落后，嚴(yán)重影響了急危重癥“時(shí)間窗”內(nèi)的救治[1]。

2 國(guó)內(nèi)外醫(yī)學(xué)領(lǐng)域勝任素質(zhì)研究成果

從20世紀(jì)70年代初戴維·麥克利蘭開始勝任素質(zhì)理論研究，到1973年《Testing competence rather than intelligence》論文的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)體系基本確立[2]。

國(guó)內(nèi)外針對(duì)醫(yī)療管理、非管理崗位的勝任素質(zhì)均有研究。國(guó)外在此項(xiàng)研究上較成熟，如：美國(guó)的醫(yī)學(xué)行政管理學(xué)院、護(hù)士協(xié)會(huì)、醫(yī)院協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)涉及較多。2002年世界家庭醫(yī)生組織提出WONCA樹[3]。泰國(guó)Ming Liu等[4]人建立了一套針對(duì)護(hù)士的勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)工具。國(guó)內(nèi)主要有首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)的趙耀、鄭京晶[5]對(duì)主任醫(yī)師做了模型的設(shè)計(jì)研究，四川大學(xué)陳維政和廖輝[6]對(duì)婦幼保健機(jī)構(gòu)醫(yī)師進(jìn)行了模型構(gòu)建初探研究，衛(wèi)生部李峰對(duì)四類醫(yī)療管理崗位的研究推動(dòng)了我國(guó)勝任素質(zhì)研究的進(jìn)程。目前國(guó)內(nèi)關(guān)于急診醫(yī)生的研究文獻(xiàn)多為專業(yè)技術(shù)方面，而基于勝任素質(zhì)模型的系統(tǒng)研究尚未見到。

3 模型構(gòu)建

本文通過行為事件訪談、專家咨詢、問卷調(diào)查等方法依據(jù)規(guī)范的研究流程對(duì)急診醫(yī)生勝任素質(zhì)進(jìn)行實(shí)證研究，建立符合目前社會(huì)需要的三級(jí)醫(yī)院急診醫(yī)生勝任素質(zhì)模型。具體步驟如下：

3.1 應(yīng)用頭腦風(fēng)暴法形成急診醫(yī)生勝任素質(zhì)詞典

本研究依據(jù)目前我國(guó)對(duì)三級(jí)醫(yī)院的職能定位，結(jié)合急診工作現(xiàn)狀，圍繞對(duì)急診醫(yī)生崗位職責(zé)的理解，邀請(qǐng)專家一起進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，從通用勝任素質(zhì)詞典篩選出符合三級(jí)醫(yī)院急診醫(yī)生崗位的勝任素質(zhì)要素，并適當(dāng)修改和調(diào)整為5個(gè)模塊30項(xiàng)要素的詞典初稿。在初稿基礎(chǔ)上對(duì)專家訪談，最終確定三級(jí)醫(yī)院急診醫(yī)生勝任素質(zhì)詞典包含專業(yè)能力、個(gè)人基本素養(yǎng)與工作態(tài)度、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、學(xué)習(xí)與教學(xué)能力5個(gè)模塊25項(xiàng)要素。

表1 三級(jí)醫(yī)院急診醫(yī)生勝任素質(zhì)基礎(chǔ)模型

表2 急診醫(yī)生勝任素質(zhì)優(yōu)秀與一般差距的平均值

表3 三級(jí)醫(yī)院急診醫(yī)生勝任素質(zhì)模型初稿

3.2 利用行為事件訪談法和德爾菲法建立勝任素質(zhì)基礎(chǔ)模型

行為事件訪談法是勝任特征研究的主要工具，屬于開放式的行為回顧式探索技術(shù)。本研究在詞典的基礎(chǔ)上借鑒STAR工具制訂訪談提綱，通過單盲法對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者進(jìn)行深度訪談，對(duì)訪談文本進(jìn)行轉(zhuǎn)錄及編碼分析。挖掘與受訪者工作表現(xiàn)相關(guān)的隱含的、內(nèi)在的、深層次的特質(zhì)，提煉急診醫(yī)生的必備勝任素質(zhì)要素。

本研究依據(jù)訪談結(jié)果通過德爾菲法做問卷調(diào)查反饋，如此反復(fù)3次，得出基礎(chǔ)模型，并以基準(zhǔn)勝任素質(zhì)和鑒別勝任素質(zhì)分類，結(jié)論見表1。

3.3 通過問卷調(diào)查進(jìn)一步甄別基準(zhǔn)勝任素質(zhì)與鑒別勝任素質(zhì)

為進(jìn)一步區(qū)分鑒別勝任和基準(zhǔn)勝任素質(zhì)，本研究對(duì)急診醫(yī)生和護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷160份，收回有效問卷147份。在問卷中績(jī)效優(yōu)秀最高為5分，績(jī)效一般為1分，進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析。為避免地域、醫(yī)療水平、醫(yī)院文化等因素的影響，做最優(yōu)和最差的差值統(tǒng)計(jì)，進(jìn)行平均值的比較，以此避免各醫(yī)院間存在的客觀差異。為了使研究更具有科學(xué)性和可靠性，選定平均差值3.5作為鑒別勝任素質(zhì)區(qū)分點(diǎn)，見表2。

由表2可見，大于區(qū)分點(diǎn)的即為鑒別勝任素質(zhì)，在基礎(chǔ)模型中誠(chéng)信正直為鑒別勝任素質(zhì)。誠(chéng)信正直屬于冰山模型理論中水面以下不易顯現(xiàn)的隱性特質(zhì)，誠(chéng)信正直的外化表現(xiàn)是存在的，但在問卷結(jié)果中沒有被顯性區(qū)別開，推斷原因可能是樣本量有限，為了保證研究的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性，將誠(chéng)信正直調(diào)整為基準(zhǔn)勝任素質(zhì)，結(jié)論見表3。

3.4 通過問卷偏好分析完善模型

根據(jù)模型編制重要性調(diào)查量表，分“非常重要、比較重要、一般重要、有點(diǎn)關(guān)系、沒有關(guān)系” 5個(gè)層次，對(duì)應(yīng)“5～1”分，進(jìn)行醫(yī)生組和護(hù)士組測(cè)量，調(diào)查量表發(fā)放160份，收回有效問卷147份。將兩類受訪者測(cè)評(píng)的“非常重要”分別進(jìn)行頻數(shù)統(tǒng)計(jì)，用SPSS16.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)兩類人群的偏好進(jìn)行卡方檢驗(yàn)，結(jié)果見表4。

在22項(xiàng)要素中，每項(xiàng)勝任素質(zhì)均被兩個(gè)群體提及，其中共有17項(xiàng)兩組人群的提及比例超過50%。有5項(xiàng)在急診醫(yī)生和護(hù)士的不同組別間的提及比例有顯著差異，P ＜0.05。提及比例均低于30%也不存在組間差異的有2項(xiàng)，是敬業(yè)奉獻(xiàn)、同理心。分析認(rèn)為急診工作疲憊，長(zhǎng)期處于緊張忙碌狀態(tài)，工作本身就是踐行敬業(yè)奉獻(xiàn)。同理心人人都有但程度不一，醫(yī)生的崗位職責(zé)主要是診療病人。而且同理心有時(shí)會(huì)被患者誤認(rèn)為“鱷魚的眼淚”，在這種長(zhǎng)期壓力和緊張的醫(yī)患關(guān)系環(huán)境下，同理心、敬業(yè)奉獻(xiàn)在目前階段無法得到高度的共識(shí)。鑒于兩者提及比例均未超過30%，由此認(rèn)為，敬業(yè)奉獻(xiàn)、同理心尚不屬于現(xiàn)階段三級(jí)醫(yī)院急診醫(yī)生必須具備的勝任素質(zhì)，將其剔除。最終得出模型見表5。

4 應(yīng)用探討

4.1 基于模型的急診醫(yī)生的甄選

醫(yī)院的管理者可以基于模型設(shè)計(jì)更系統(tǒng)化的面試過程，依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)，有效地判斷其是否勝任急診崗位，應(yīng)著重考察候選人的責(zé)任心、自控能力、應(yīng)急能力、人際交往溝通能力和全局觀念等，選拔最具有成功潛力、最適合急診崗位的醫(yī)生，最終達(dá)到人與崗位配置相宜的目的。

4.2 基于模型的急診醫(yī)生的培訓(xùn)與開發(fā)

對(duì)于急診醫(yī)生的培訓(xùn)，目前主要是針對(duì)理論知識(shí)、專業(yè)技能等方面的培訓(xùn)，多與醫(yī)生的考核、晉升相關(guān)，執(zhí)行力度大，完成較好。但未對(duì)其個(gè)人的需求做調(diào)查，對(duì)影響急診工作績(jī)效的進(jìn)取心、應(yīng)急能力、全局觀念等鑒別性素質(zhì)涉及較少。而基于模型的培訓(xùn)能做到需求明確，尤其是增加應(yīng)急能力、全局觀念等內(nèi)容，以激發(fā)急診醫(yī)生的主觀能動(dòng)性，從而使培訓(xùn)更具針對(duì)性。

表4 偏好統(tǒng)計(jì)基本情況（以受訪對(duì)象為變量）

表5 三級(jí)醫(yī)院急診醫(yī)生勝任素質(zhì)模型

4.3 基于模型的急診醫(yī)生的績(jī)效管理

加強(qiáng)對(duì)急診醫(yī)生的績(jī)效管理，建立績(jī)效管理循環(huán)體系，從績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核和反饋四個(gè)環(huán)節(jié)組織實(shí)施。在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，管理者根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)和記錄數(shù)據(jù)，以客觀的態(tài)度評(píng)估醫(yī)生在診療工作中表現(xiàn)出的知識(shí)技能、工作態(tài)度、價(jià)值觀等素質(zhì)，而勝任素質(zhì)模型可以為知識(shí)行為態(tài)度的評(píng)價(jià)提供內(nèi)容依據(jù)。對(duì)于不易量化的人際交往能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)助能力等，可設(shè)計(jì)應(yīng)用情境表述來體現(xiàn)急診醫(yī)生的工作內(nèi)涵，為績(jī)效評(píng)價(jià)提供可操作性。同時(shí)幫助其挖掘自身優(yōu)勢(shì)，更好地發(fā)揮潛能。

隨著社會(huì)發(fā)展和人員素質(zhì)的提高，急診醫(yī)生勝任素質(zhì)模型的構(gòu)成要素和內(nèi)涵也將發(fā)生改變，因而模型需要不斷的完善以更好地適用于醫(yī)院的人力資源管理。

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