● 涂偉 謝亮

■責(zé)編/ 孟泉 E-mail: mengquan1982@gmail.com Tel: 010-88383907

一、閉店補(bǔ)償引爭(zhēng)議

A百貨有限公司是一家外資零售企業(yè)，X分店是其下屬的全資分公司。X分店因?yàn)榻?jīng)營(yíng)管理原因從2009年開(kāi)始營(yíng)業(yè)時(shí)就缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。相對(duì)于其他的零售企業(yè)，W的商品并不是很有特色，在成本上優(yōu)勢(shì)也并不明顯，這導(dǎo)致該分店每年的虧損在800萬(wàn)元-1000萬(wàn)元左右。2014年3月5日，X分店突然決定公司將于2014年3月19日單方閉店，并在店內(nèi)張貼了《員工安置通知》，涉及全店的135名員工。該通知要求員工自愿選擇或者分流安置或者買(mǎi)斷補(bǔ)償。分流安置具體是指員工們可以在X分店關(guān)閉后選擇前往其他門(mén)店工作。但是由于離X分店最近的一個(gè)門(mén)店也在近百公里外的Y市，而大多數(shù)X分店的員工家都在本地，增加的生活成本使轉(zhuǎn)崗到其他分店的方案不現(xiàn)實(shí)。另一個(gè)方案即買(mǎi)斷補(bǔ)償方案，是指X分店支付員工N+1（其中N為工作年限）月的工資后員工簽訂同意解除勞動(dòng)合同的協(xié)議。該安置方案一經(jīng)公布即遭到員工的強(qiáng)烈反對(duì)。3月20日止，仍然有77名員工不愿意簽署安置方案意向書(shū)，他們選擇X分店工會(huì)代表自己維權(quán)。X分店工會(huì)主張，X分店的行為屬于“經(jīng)濟(jì)性裁員”且在程序上存在違法解雇，應(yīng)按相關(guān)法規(guī)支付兩倍賠償金。X分店則在《安置通知》中認(rèn)為是自己與員工屬于終止勞動(dòng)合同，因此不存在違法解雇。

企業(yè)關(guān)閉（或者在《公司法》上所稱(chēng)的用人單位主體資格消滅）往往會(huì)引發(fā)大規(guī)模解雇勞動(dòng)者的現(xiàn)象。此時(shí)勞動(dòng)者極易和用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，在這過(guò)程中法律應(yīng)該如何平衡企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)與勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)成為一個(gè)有意義的討論話題。

二、依法解讀：企業(yè)關(guān)閉的法律性質(zhì)

《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》構(gòu)建的勞動(dòng)合同終止和解除制度，并在第44條采用列舉法規(guī)定了勞動(dòng)合同終止的法定事由。其中取消了《勞動(dòng)法》認(rèn)可的當(dāng)事人約定終止（《勞動(dòng)法》第23條），保留了勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止（《勞動(dòng)法》第23條，《勞動(dòng)合同法》44條第1項(xiàng)），增加了主體資格喪失的4種情況（《勞動(dòng)合同法》44條第2-5項(xiàng)），其中用人單位的提前解散屬于法定終止情形。在上述用人單位主體資格喪失的情況下，用人單位雖然無(wú)需履行提前通知?jiǎng)趧?dòng)者的義務(wù)，但是需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。X分店認(rèn)為自己因?yàn)榻?jīng)營(yíng)發(fā)生困難而處于常年虧損狀態(tài)而決定提前解散，符合勞動(dòng)合同終止的法定情形，因此無(wú)需提前1個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者，但是需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金N。但是問(wèn)題在于X分店的閉店行為是否屬于提前解散呢？

（一）X店的閉店屬于“提前解散”嗎？

關(guān)于公司的解散主要在《公司法》中予以規(guī)定。從主體資格、法律程序、法律后果上來(lái)看，X分店的行為都不符合解散的要件，因此不屬于《勞動(dòng)合同法》44條第5項(xiàng)所稱(chēng)的提前解散。

首先，從主體資格上看《公司法》規(guī)定的解散必須具備主體資格，它是指企業(yè)作為一個(gè)組織實(shí)體因?yàn)槟撤N原因歸于消滅的一種事實(shí)狀態(tài)和法律行為與法律程序。公司的解散可以包括非法人企業(yè)解散和法人企業(yè)解散。非法人包括獨(dú)資企業(yè)和合伙企業(yè)。公司設(shè)立的分公司 或者非法人企業(yè)設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)雖然領(lǐng)有營(yíng)業(yè)執(zhí)照，但是它們是隸屬于公司或者非法人企業(yè)的組成部分，沒(méi)有獨(dú)立的成立和解散的能力（沈樂(lè)平，2007）。X分店屬于外國(guó)公司的分支機(jī)構(gòu)，不具有中國(guó)法人資格（《公司法》第196條第1款）①，其在經(jīng)濟(jì)上、法律上不獨(dú)立，完全從屬于A總公司，它只能以總公司的名義從事業(yè)務(wù)活動(dòng)，并由總公司承擔(dān)法律責(zé)任（甘培勇，2009；周連勇，2009）。

其次，X分店的閉店不符合用人單位解散的法定事由?！豆痉ā穼?duì)公司解散的原因在第181并聯(lián)系183條采用列舉式進(jìn)行了規(guī)定，具體包括5種類(lèi)型，（1）公司章程規(guī)定的營(yíng)業(yè)期限屆滿(mǎn)或者公司章程規(guī)定的其他解散事由出現(xiàn)；（2）股東會(huì)或者股東大會(huì)決議解散；（3）因公司合并或者分立需要解散；（4）依法被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉或者被撤銷(xiāo)；（5）公司經(jīng)營(yíng)管理發(fā)生嚴(yán)重困難，繼續(xù)存續(xù)會(huì)使股東利益受到重大損失，通過(guò)其他途徑不能解決的，持有公司全部股東表決權(quán)百分之十以上的股東，可以請(qǐng)求人民法院解散公司。X分店如果解散應(yīng)該符合第5種法定情形，但是由于X分店無(wú)法提供關(guān)于相應(yīng)數(shù)量股東申請(qǐng)解散公司的證據(jù)，所以就解散條件而言X分店于法無(wú)據(jù)。

第三，X分店的閉店不符合公司解散的法定程序。按照《公司法》第37條，公司解散必須履行法定的程序：首先股東會(huì)對(duì)解散等做出決議，解散公司的決議必須經(jīng)過(guò)三分之二以上表決權(quán)的股東通過(guò)（《公司法》第43條第2款），董事會(huì)必須提前制定公司解散的方案（《公司法》46條），應(yīng)當(dāng)在解散事由出現(xiàn)之日起十五日內(nèi)成立清算組開(kāi)始清算（《公司法》183條），企業(yè)法人在解散后擅自處理財(cái)產(chǎn)的，除了法人承擔(dān)責(zé)任外，對(duì)法定代表人可以給與行政處分、罰款，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任（《民法通則》第49條第4項(xiàng)）。即，任何公司的解散必須嚴(yán)格履行法定的程序，而是否履行這些程序的舉證責(zé)任理應(yīng)在企業(yè)方。X分店無(wú)法提供履行了解散程序的書(shū)面文件或者說(shuō)明，因此不符合法律規(guī)定的解散程序。

由此X分店的閉店行為不屬于提前解散。根據(jù)《公司法》193條并聯(lián)系第198條，X分店的閉店行為應(yīng)該屬于外國(guó)公司撤銷(xiāo)分支機(jī)構(gòu)。外國(guó)公司撤銷(xiāo)在中國(guó)境內(nèi)的分支機(jī)構(gòu)時(shí)，必須依法清償債務(wù)，依照《公司法》的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行清算?！豆镜怯浌芾磙k法》第49條規(guī)定“分公司被公司撤銷(xiāo)、依法責(zé)令關(guān)閉、吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照的，公司應(yīng)當(dāng)自決定做出之日起30日內(nèi)向該分公司的公司登記機(jī)關(guān)申請(qǐng)注銷(xiāo)登記。申請(qǐng)注銷(xiāo)登記應(yīng)當(dāng)提交公司法定代表人簽署的注銷(xiāo)登記申請(qǐng)書(shū)和分公司的《營(yíng)業(yè)執(zhí)照》。公司登記機(jī)關(guān)準(zhǔn)予注銷(xiāo)登記后，應(yīng)當(dāng)收繳分公司的《營(yíng)業(yè)執(zhí)照》”。

當(dāng)然，作為分支機(jī)構(gòu)的X分店并不是獨(dú)立的法人，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的民事責(zé)任由W總公司承擔(dān)，但是在勞動(dòng)法的框架之內(nèi)完全認(rèn)可其簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利和義務(wù)，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第4條規(guī)定“用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同”。但是對(duì)于此條的理解尚存疑慮，即法律是否只認(rèn)可分支機(jī)構(gòu)作為用人單位訂立勞動(dòng)合同的權(quán)利，而不能將其擴(kuò)展到其他方面，比如勞動(dòng)合同的解除和終止？但是可以肯定的是，即使X分店有權(quán)終止勞動(dòng)合同，但是如果不符合《勞動(dòng)合同法》44條第5項(xiàng)規(guī)定的解散，其宣稱(chēng)的“因?yàn)樘崆敖馍⒍K止勞動(dòng)合同”的事由也不成立。

（二）X分店解雇勞動(dòng)者的法律性質(zhì)

既然X分店的解雇行為不屬于勞動(dòng)合同終止，下一步必須對(duì)其行為的性質(zhì)進(jìn)行判斷。我國(guó)勞動(dòng)法體系構(gòu)建了勞動(dòng)合同的終止和解除兩條并行的制度。其中用人單位單方解除勞動(dòng)合同包括三種情況：懲罰性解除（39條）、無(wú)過(guò)失性辭退（40條）、經(jīng)濟(jì)性裁員（41條）。X分店的閉店行為是否屬于《勞動(dòng)合同法》第40條（無(wú)過(guò)失性辭退）第3項(xiàng)所稱(chēng)的客觀情況發(fā)生重大變化？勞動(dòng)部關(guān)于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干條文的說(shuō)明（以下簡(jiǎn)稱(chēng)說(shuō)明）把“客觀情況”定義為“發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)了致使勞動(dòng)合同全部或者部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除勞動(dòng)法第27條所列的客觀情況”。《勞動(dòng)法》27條規(guī)定了兩種特別情況：（1）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間；（2）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難。也就是說(shuō)，當(dāng)《勞動(dòng)法》的26條第3項(xiàng)和27條發(fā)生法條的競(jìng)合時(shí)，優(yōu)先適用27條?！秳趧?dòng)合同法》在用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的法定情形的分類(lèi)上完全沿用了《勞動(dòng)法》的思路，只是在不同情形中根據(jù)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)行了修正。因此勞動(dòng)部對(duì)《勞動(dòng)法》的說(shuō)明仍然具有較大的借鑒意義。X分店因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不善，從開(kāi)業(yè)至今始終處于虧損狀態(tài)，長(zhǎng)期都沒(méi)有經(jīng)濟(jì)效益好轉(zhuǎn)的跡象，企業(yè)總部決定撤銷(xiāo)該分店應(yīng)該屬于《勞動(dòng)法》27條第1款和《勞動(dòng)合同法》41條第1款第2項(xiàng)所規(guī)定的“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難”，應(yīng)該屬于經(jīng)濟(jì)性裁員的法定情形，可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。

經(jīng)濟(jì)性裁員條款的主要立法目的在于勞動(dòng)市場(chǎng)政策上，即主要是為政府機(jī)構(gòu)創(chuàng)造時(shí)間實(shí)現(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者的可能性，比如在接到用人單位大量裁員的通知之后，能立即對(duì)即將到來(lái)的大量解雇做出預(yù)先的準(zhǔn)備，包括在勞動(dòng)力市場(chǎng)上設(shè)法找到空缺的職位、提供轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、以及盡量避免被解雇的勞動(dòng)者成為長(zhǎng)期的失業(yè)者。當(dāng)然經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定同時(shí)也應(yīng)該兼顧個(gè)別勞動(dòng)者利益保護(hù)的功能，因此在無(wú)過(guò)失解除勞動(dòng)合同程序的基礎(chǔ)上進(jìn)行了相應(yīng)的擴(kuò)展（楊通軒，2011）。特別的，個(gè)別勞動(dòng)合同的解除強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)范重點(diǎn)則在于通知義務(wù)和勞動(dòng)者在安置方案制訂中的參與。一個(gè)重要的證據(jù)就是《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》在經(jīng)濟(jì)裁員的程序上保持了一致，都必須履行：（1）提前三十日通知；（2）提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料，聽(tīng)取工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)；（3）向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告三個(gè)程序。同時(shí)還應(yīng)將勞動(dòng)合同解除的事由通知工會(huì)（《勞動(dòng)合同法》第43條，《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第4條）。

X分店于2014年3月5日通知?jiǎng)趧?dòng)者截止3月19日前對(duì)安置方案進(jìn)行選擇，如果不能去其他分店工作的勞動(dòng)者企業(yè)將與其終止勞動(dòng)合同。雖然之前X分店已經(jīng)就企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況告知了當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)②，但是并沒(méi)有履行提前三十日通知和聽(tīng)取工會(huì)或者全體職工意見(jiàn)的程序，因此在程序上違法?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模返?2條對(duì)于勞動(dòng)合同解除的程序違法規(guī)定了支付賠償金的法律后果。但是如果勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，法院是否應(yīng)該支持？從妥當(dāng)性原則來(lái)說(shuō)，X分店面臨著重大的經(jīng)營(yíng)危機(jī)，維持經(jīng)營(yíng)已經(jīng)不可能。在閉店屬于非惡意的情況下，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的要求并不合理，因此X分店應(yīng)該可以和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，但因?yàn)槌绦蜻`法應(yīng)該按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金③。

三、法外評(píng)案：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)自由和勞動(dòng)者的解雇保護(hù)

勞動(dòng)合同的解除是勞資利益沖突的集中表現(xiàn)。一方面勞動(dòng)者需要維持自己的工作崗位以確保生存，另一方面用人單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中必須能夠彈性的并受法律保護(hù)的應(yīng)付市場(chǎng)變動(dòng)，二者之間常常存在緊張關(guān)系。如何平衡企業(yè)的經(jīng)營(yíng)自由和勞動(dòng)者的雇用保護(hù)是本案例引發(fā)的深層思考。

“解雇在概念上是雇方終止權(quán)-形成權(quán)的行使，亦即雇主透過(guò)其單方意思表示，使勞動(dòng)契約向?qū)?lái)失去效力”（臺(tái)灣勞動(dòng)法學(xué)會(huì)，2005）。臺(tái)灣學(xué)者黃越欽（2003）將勞動(dòng)契約（大陸稱(chēng)之為“勞動(dòng)合同”）的終止④分為三種類(lèi)型：第一種是基于民法的終了，比如勞動(dòng)者死亡和定期勞動(dòng)契約屆滿(mǎn)；第二種是基于社會(huì)法原因的終了，即退休；第三種是基于勞動(dòng)法的規(guī)定，包括雇主的解雇和勞工的辭職。其中雇主解雇的法定情形即包括“虧損或業(yè)務(wù)緊縮”（臺(tái)灣《勞基法》第11條第2項(xiàng)）。如上節(jié)所述，《勞動(dòng)合同法》也把“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難”作為可以裁減人員的法定情況。因此，我國(guó)勞動(dòng)法律認(rèn)可企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)決策進(jìn)行裁減人員的權(quán)利。

但是基于勞動(dòng)法從屬性的視角，法律常常對(duì)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的自由進(jìn)行某種程度的限制，而甚少允許用人單位擁有完全的解雇自由（Duetz，2008）。比如當(dāng)勞動(dòng)合同終止和解除時(shí)，必須給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)利益的保障，即給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)解雇的限制發(fā)展到極端產(chǎn)生了“存續(xù)保障”理論，即，企業(yè)應(yīng)該竭盡所能保障勞動(dòng)者的工作位置。我國(guó)《勞動(dòng)法》顯然不認(rèn)可“存續(xù)保障說(shuō)”，一個(gè)證明就是法律在勞動(dòng)合同解除時(shí)要求用人單位給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（28條），即強(qiáng)調(diào)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并未提及盡一切可能保留崗位的要求?！秳趧?dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》的思路，繼續(xù)強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償。對(duì)于用人單位是否應(yīng)該首先設(shè)法避免解雇、限制解雇的數(shù)量、減輕解雇的后果、裁員必須是雇主迫不得已的最后選擇等法律程序，是我國(guó)的現(xiàn)行法律的空白（張?jiān)诜叮?009）。

通過(guò)解雇保護(hù)維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益無(wú)可厚非，但是勞動(dòng)合同解除的難易程度不僅會(huì)影響到勞動(dòng)者求職的難易程度，也會(huì)對(duì)整體經(jīng)濟(jì)狀況產(chǎn)生巨大的影響。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度下的競(jìng)爭(zhēng)瞬息萬(wàn)變，勞動(dòng)力成本的控制、企業(yè)技術(shù)的革新、經(jīng)營(yíng)方式的調(diào)整（《勞動(dòng)合同法》第41條第2款）都涉及到勞動(dòng)力數(shù)量的調(diào)節(jié)，法律不可能要求用人單位承擔(dān)不能終止勞動(dòng)合同的義務(wù)。因此，勞動(dòng)法應(yīng)該在承認(rèn)用人單位能夠根據(jù)市場(chǎng)情況自行調(diào)整勞動(dòng)力需求的前提下，對(duì)勞資的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行平衡，即，解雇保護(hù)的立法目的應(yīng)該在于當(dāng)勞動(dòng)者遭受了違法剝奪工作權(quán)時(shí)給予必要的保障，但是同時(shí)也要注意協(xié)調(diào)企業(yè)經(jīng)營(yíng)自由（Weiss &Schmidt，2008）。

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)自由一般包括兩個(gè)內(nèi)容：（1）組織的決策自由；（2）解雇的自由。企業(yè)究竟要雇傭多少勞動(dòng)者主要基于對(duì)經(jīng)濟(jì)狀況和利潤(rùn)的估計(jì)，其間可能帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)完全由自己承擔(dān)，法院對(duì)其合理性不應(yīng)該進(jìn)行審查。此外，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策實(shí)際上法院也沒(méi)有能力進(jìn)行審查，因?yàn)槠洳粌H缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，也不存在決策的可能性。所以對(duì)于企業(yè)做出的經(jīng)營(yíng)決策法院應(yīng)該推定其具有“事實(shí)上的理由”（Dubler & Wrmann- Adam，2008）?？傊?，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)本身⑤在原則上不應(yīng)該受到法院的審查，除非企業(yè)存在恣意等權(quán)利濫用的可能性（Magotsch& Kremp，2010）。

雖然法院應(yīng)該從企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的合理性判斷中 “撤離”，但這不并意味著法院對(duì)于企業(yè)以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難為由裁減人員的行為不置可否。相反，法院應(yīng)該就：（1）企業(yè)是否實(shí)施了該決策（企業(yè)停業(yè)，轉(zhuǎn)讓或者業(yè)務(wù)更改的性質(zhì)）；（2）該事實(shí)是否導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的減少；（3）程度如何（有無(wú)減少勞動(dòng)的必要？有無(wú)更換工作的可能性？）進(jìn)行審查。比如，《勞動(dòng)合同法》明確提出當(dāng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生“嚴(yán)重”困難時(shí)才允許裁員，法院應(yīng)該就“嚴(yán)重”程度進(jìn)行審核并確定客觀標(biāo)準(zhǔn)，從而起到規(guī)范企業(yè)行為和維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的目的。但是我國(guó)目前尚未形成對(duì)用人單位涉及勞動(dòng)合同解除的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)進(jìn)行審查的原則，這成為實(shí)踐中用人單位常常濫用解雇權(quán)利的根源⑥。

由于在法律構(gòu)造上存在極大的相似性，對(duì)于如何進(jìn)行審查可以借鑒臺(tái)灣地區(qū)的案例和理論以實(shí)現(xiàn)對(duì)我國(guó)相關(guān)法律的完善。第一，臺(tái)灣法院的判決認(rèn)為虧損或者業(yè)務(wù)緊縮必須持續(xù)相當(dāng)?shù)臅r(shí)間才能做出經(jīng)濟(jì)性裁員的決定。如果只是短期內(nèi)的業(yè)務(wù)大量緊縮或者淡季營(yíng)業(yè)額的下滑，不符合經(jīng)濟(jì)性裁員的要件（楊通軒，2011）。再比如臺(tái)灣宜蘭地方法院86年的178號(hào)判決認(rèn)定“虧損”的含義應(yīng)該從比較長(zhǎng)的時(shí)期來(lái)觀察，不可以因?yàn)槎虝旱奶潛p現(xiàn)象即認(rèn)定此現(xiàn)象是虧損。企業(yè)在以虧損解雇時(shí)必須提出近年的經(jīng)營(yíng)狀況，說(shuō)明虧損情況及勞動(dòng)合同終止的實(shí)施計(jì)劃，在法院認(rèn)定確有虧損時(shí)才可以解雇勞工，避免企業(yè)以虧損為由，不當(dāng)裁減勞動(dòng)者（黃越欽，2003）。第二，企業(yè)的組織決策自由特別體現(xiàn)在有權(quán)決定如何組織工作、是否對(duì)工作進(jìn)行外包、是否因?yàn)樘潛p對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行緊縮甚至關(guān)閉。組織決策由于涉及到組織的變更而危害到勞動(dòng)者的工作崗位，為了保障勞動(dòng)者的工作權(quán)，用人單位必須在需要特別急迫時(shí)方可自由為之，即“最后手段原則”⑦。第三，經(jīng)營(yíng)決策自由的妥當(dāng)性表現(xiàn)在組織決策確實(shí)存在，而且必須要以一定的形式出現(xiàn)（楊通軒，2011）。即，企業(yè)必須能夠提供做出決策的主體，時(shí)間決議等要件。在這方面，企業(yè)負(fù)有舉證責(zé)任。

四、結(jié)論和討論

從上述對(duì)案例的分析來(lái)看，X分店的閉店行為不屬于用人單位的提前解散，只是分支機(jī)構(gòu)被撤銷(xiāo)，不滿(mǎn)足《勞動(dòng)合同法》第44條第5項(xiàng)的勞動(dòng)合同終止條件，故不能和勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。該行為的性質(zhì)應(yīng)該屬于因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)性裁員，應(yīng)該履行提前告知工會(huì)的義務(wù)。X分店未履行該程序，屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)該按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍支付勞動(dòng)者賠償金，在賠償金之后法院應(yīng)該允許企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

目前，如何處理企業(yè)在關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)中的裁員問(wèn)題仍然是我國(guó)勞動(dòng)法律的盲區(qū)。由于該類(lèi)爭(zhēng)議涉及大量勞動(dòng)者的就業(yè)甚至生計(jì)問(wèn)題，處理不當(dāng)往往會(huì)惡化員工關(guān)系，阻礙企業(yè)順利地進(jìn)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整等。為了避免案例中爭(zhēng)議的發(fā)生，減少企業(yè)在裁員過(guò)程中的顯性和隱性成本，企業(yè)可以在以下幾個(gè)方面對(duì)今后的裁員進(jìn)行完善：第一，企業(yè)擁有經(jīng)營(yíng)決策自由，但這并不意味著法院對(duì)于建立在經(jīng)營(yíng)決策基礎(chǔ)上的解雇不能進(jìn)行審查。為了避免企業(yè)的違法風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)在裁員過(guò)程中要嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)質(zhì)性要件，即經(jīng)濟(jì)性裁員必須符合法定條件，特別是關(guān)于裁減員工人數(shù)和裁減員工的法定情形。第二，企業(yè)在裁員之前應(yīng)該嚴(yán)格遵守法律的程序性要件，即必須履行提前告知義務(wù)。此外裁員方案應(yīng)該和工會(huì)或者員工代表充分溝通。除了告知工會(huì)及勞動(dòng)者基本的經(jīng)營(yíng)困境等情況外，還應(yīng)就裁員后的安置方案與工會(huì)或者員工代表進(jìn)行協(xié)商，聽(tīng)取意見(jiàn)?？傊?，雙方的真誠(chéng)溝通與充分協(xié)商才是避免爭(zhēng)議的有效手段。

注 釋

①X分店的營(yíng)業(yè)執(zhí)照上關(guān)于企業(yè)類(lèi)型明確注明了其為外資經(jīng)營(yíng)企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)，營(yíng)業(yè)期限為2009年1月13日-2039年1月4日。

②X分店的負(fù)責(zé)人此時(shí)并沒(méi)有提及要閉店的決定。

③但是X分店因?yàn)檫`反了告知義務(wù)是否應(yīng)該受到相應(yīng)的懲罰，比如是否應(yīng)該認(rèn)定裁員無(wú)效，還是應(yīng)該進(jìn)行行政處罰？本文限于篇幅沒(méi)有進(jìn)行討論，可以參考閆海，張?zhí)旖穑?010）及閆海（2010）論文。

④臺(tái)灣地區(qū)使用勞動(dòng)契約的終止，大陸地區(qū)區(qū)分勞動(dòng)合同的解除和終止。雖然在內(nèi)涵上有細(xì)微的差別，但是可以粗略認(rèn)為臺(tái)灣地區(qū)的勞動(dòng)契約的終止=大陸的勞動(dòng)合同解除+勞動(dòng)合同的終止。

⑤比如是否停業(yè)，轉(zhuǎn)讓?zhuān)蛘吒臉I(yè)務(wù)的性質(zhì)。

⑥當(dāng)然《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》給與了地方政府?dāng)M定具體認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)限，比如深圳市等地方就規(guī)定，連續(xù)三年經(jīng)營(yíng)性虧損且虧損額逐年增加，50%或80%以上的職工停工待工，連續(xù)12個(gè)月無(wú)力按最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者生活費(fèi)用或連續(xù)12個(gè)月無(wú)力按最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者生活費(fèi)用的等等。但是《勞動(dòng)合同法》在立法時(shí)未借鑒我國(guó)地方的已有立法資源，對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的法定事由仍然采用比較模糊的規(guī)定。

⑦《青島市企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員管理辦法》第4條第3項(xiàng)、《無(wú)錫企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員實(shí)施辦法》第2條第1項(xiàng)等經(jīng)濟(jì)性裁員相關(guān)規(guī)范性文件中要求在裁員之前先行實(shí)施替代性措施大致包括但不限于凍結(jié)招聘、加班限制、清退勞務(wù)性用工、協(xié)商薪酬、在崗培訓(xùn)、無(wú)薪休假、彈性工時(shí)、輪班工作或轉(zhuǎn)崗分流等。但是我國(guó)的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》對(duì)于用人單位努力回避裁員義務(wù)沒(méi)有任何規(guī)定。

1.甘培忠：《企業(yè)與公司法學(xué)》，北京大學(xué)出版社，2012年第6版，第401-402頁(yè)。

2.黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，中國(guó)政法大學(xué)出版社，2003年第1版，第146頁(yè)，第239-249頁(yè)。

3.沈樂(lè)平：《母子公司法律問(wèn)題研究》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2007年版，第3-4頁(yè)。

4.臺(tái)灣勞動(dòng)法學(xué)會(huì)編：《勞動(dòng)基準(zhǔn)法釋義—實(shí)行二十年之回顧與展望》，2005年第1版，第240頁(yè)。

5.閆海，張?zhí)旖穑骸逗{兩岸經(jīng)濟(jì)性裁員立法的比較及借鑒》，載《東岳論叢》，2010年第5期，第166-171頁(yè)。

6.閆海：《我國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員的法律規(guī)制及改革》，載《學(xué)術(shù)論壇》，2010年第2期，第127-133頁(yè)。

7.楊通軒：《個(gè)別勞工法》，五南圖書(shū)出版股份有限公司，2011年第2版，第321-326頁(yè)，第336-358頁(yè)。

8.張?jiān)诜叮骸秳谫Y協(xié)商的引入與我國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度的重塑》，載《江蘇社會(huì)科學(xué)》，2009年第2期，第121-127頁(yè)。

9.周連勇：《公司的法務(wù)》，南京師范大學(xué)出版社，2009年版，第141-148頁(yè)。

10.Magotsch, M, R. Kremp, P. Termination of Employment (Chapter 15). In Magotsch, M, R. Kremp, P et al (Eds), Key Aspects of German Employment and Labour Law. Springer-Verlag, 2010: 143-145.

11.Manfred Weiss, Marlene Schmidt. Labour Law and Industrial Relations in Germany. Kluwer Law Internation. London&Boston, 2008.

12.Wilhelm Duetz. Arbeitsrecht (13 Au fl age). Verlag C.H.Beck, 2008.

13.Wolfgang D?ubler, Claudia W?rmann-Adam. Arbeitsrecht in Deutschland und Herausforderungen für die deutschen Gewerkschaften. Friedrich-Ebert-Stiftung Büro Beijing. Diskussionsbeitr?ge Nr. 7, Juni 2008.