王偉

摘 要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，組織承諾已成為人們研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。本文在前人研究的基礎(chǔ)上，對(duì)組織承諾的發(fā)展進(jìn)程，以及它的涵義、影響因素和結(jié)果產(chǎn)出等方面進(jìn)行了分析和研究，最后通過(guò)組織承諾的梳理，本文提出了組織承諾的改進(jìn)方面。

關(guān)鍵詞：組織承諾；規(guī)范承諾；情感承諾；持續(xù)承諾

一、組織承諾的涵義

在組織行為學(xué)方面，組織承諾（organizational commitment）是人們研究的重點(diǎn)和熱點(diǎn)問(wèn)題，并且越來(lái)越受到其他領(lǐng)域?qū)W者的青睞。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，員工對(duì)自己和組織的要求也在不斷提高，增強(qiáng)員工和組織之間的承諾，提高員工對(duì)組織的工作積極性，降低員工離職率已成為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。研究證明，組織承諾對(duì)于提高員工工作績(jī)效，預(yù)測(cè)員工的離職傾向具有較好的效果，因此組織承諾逐漸成為心理學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的研究重點(diǎn)。

組織承諾用于反映企業(yè)和員工之間的心理契約，它是聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工內(nèi)在的無(wú)形紐帶。組織承諾的概念最早來(lái)自于Becker（1960）早期的單方投入理論，他認(rèn)為承諾是一種函數(shù)關(guān)系，反映了員工所得收入與員工付出之間關(guān)系的函數(shù)。隨著員工在企業(yè)的服務(wù)期限和自己所得收入的增加，員工和組織之間的承諾也會(huì)逐漸增加。這種說(shuō)法是以 “經(jīng)濟(jì)理性”為假設(shè)，它突出了雇員與雇主之間的一種以物質(zhì)交易為基礎(chǔ)的關(guān)系 [1]。 此后，加拿大學(xué)者M(jìn)eyer 與 Allen 認(rèn)為組織承諾是一種心理狀態(tài)，這種心理狀態(tài)反映了員工和組織之間關(guān)系”，他們認(rèn)為組織承諾基本上包含了是三個(gè)方面：情感承諾（affective commitment） 指員工會(huì)繼續(xù)留在組織，因?yàn)樗麑?duì)組織具有了一定的感情；繼續(xù)承諾 （ continuance commitment）指員工會(huì)繼續(xù)留在組織，因?yàn)樗庾R(shí)到離開(kāi)組織會(huì)給自己帶來(lái)?yè)p失；規(guī)范承諾 （ normative commitment） 是指員工會(huì)繼續(xù)留在組織，因?yàn)樗J(rèn)為這是一種責(zé)任和義務(wù)[2]。

國(guó)內(nèi)學(xué)者張治燦、方俐洛、凌文輇通過(guò)對(duì)中國(guó)職工多次實(shí)證研究證明， 對(duì)于中國(guó)職工來(lái)說(shuō)，組織承諾基本上具有五種表現(xiàn)形式，即： 感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾[3]。這五種表現(xiàn)形式是國(guó)內(nèi)學(xué)者在Allen和Meyer研究的基礎(chǔ)上，并根據(jù)中國(guó)的特殊文化背景，形成了具有中國(guó)職工特色的組織承諾形式，其中Allen和Meyer模型中的持續(xù)承諾被細(xì)分為理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾[4]。之后我國(guó)學(xué)者開(kāi)始關(guān)注組織承諾是如何形成的，我國(guó)學(xué)者劉小平和王重鳴根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)時(shí)期：（1）通過(guò)企業(yè)員工的現(xiàn)實(shí)狀況比較，對(duì)雇員與雇主之間的承諾和期望進(jìn)行了基本判斷；（2）經(jīng)過(guò)第一個(gè)時(shí)期的比較，接下來(lái)對(duì)比較的結(jié)果進(jìn)行分析和研究：（3）通過(guò)分析和研究，確定組織和員工之間的關(guān)系是否可以繼續(xù)維持 [5]。

二、組織承諾的影響因素

組織承諾的影響因素主要為三個(gè)方面：工作因素、組織因素和個(gè)人因素。

1、工作因素

影響組織承諾的工作因素主要包括三個(gè)方面：工作是否具有挑戰(zhàn)性、職責(zé)是否明確以及目標(biāo)是否可以實(shí)現(xiàn)。大量研究證明工作因素會(huì)對(duì)組織承諾產(chǎn)生一定的影響。較高的工作自主性、良好的工作關(guān)系能夠促進(jìn)組織承諾的實(shí)現(xiàn)，而且工作和家庭之間的平衡能夠促進(jìn)組織承諾的履行[6]。Meyer和Allen等人的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工對(duì)工作感到滿(mǎn)意，接受具有挑戰(zhàn)性工作的時(shí)候，員工對(duì)組織的情感承諾將會(huì)受到影響[7]。

2、組織因素

影響組織承諾的組織因素包括：領(lǐng)導(dǎo)支持、員工參與度、員工關(guān)系和內(nèi)部公平性等。

肖（Lynn McFarlane Shore）和韋恩（Sandy J. Wayne）通過(guò)實(shí)證研發(fā)現(xiàn)，情感承諾的高低與組織是否支持成正比例關(guān)系，組織對(duì)員工的工作、意見(jiàn)、職業(yè)發(fā)展越支持，員工和組織的情感承諾就越高。我國(guó)學(xué)者在此基礎(chǔ)上也進(jìn)行了大量的研究，而且研究結(jié)果支持上述觀點(diǎn)：組織領(lǐng)導(dǎo)支持與情感承諾高度相關(guān) [8]。張勉等人通過(guò)研究也發(fā)現(xiàn)，情感承諾和規(guī)范承諾受到內(nèi)部公平性的影響，其中分配公平的影響較為顯著 [9]。MASAO TAO等人組織承諾還會(huì)受到組織文化環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作職責(zé)清晰度等因素的影響，而且這些因素對(duì)組織承諾都具有良好的預(yù)測(cè)效果[10]。

3、個(gè)人因素

個(gè)人因素包括年齡、工齡、婚姻狀況、受教育程度及工作經(jīng)歷等。Meyer和Allen認(rèn)為，一個(gè)員工在企業(yè)工作時(shí)間越長(zhǎng)，他（她）就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更多的感情，從而就會(huì)有較高的情感承諾 [2]。Mowday則認(rèn)為，員工的學(xué)歷越高，接受的教育越高，他和組織之間的承諾就會(huì)越低。我國(guó)學(xué)者崔勛進(jìn)行相關(guān)研究后發(fā)現(xiàn)，員工的性別、受教育程度以及員工的地域差異會(huì)影響員工和組織之間的情感承諾，并且影響較為顯著[11]。

三、組織承諾的結(jié)果變量

大量研究中，組織承諾的履行與否會(huì)引起兩種工作產(chǎn)出：?jiǎn)T工工作績(jī)效和退縮行為。

1、工作績(jī)效

國(guó)內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了大量實(shí)驗(yàn)，意在研究組織承諾與工作績(jī)效之間的關(guān)系，但仍舊沒(méi)有得到一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)論。Steers（1977）認(rèn)為不同類(lèi)型承諾與工作產(chǎn)出之間的關(guān)系并不顯著 [13]。然而，Randall通過(guò)研究證明組織承諾和工作產(chǎn)出具有一定的關(guān)系，但實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)表明二者之間的相關(guān)系數(shù)較低 [14]。Mathieu 和Zajac的研究數(shù)據(jù)也顯示，組織承諾的履行與否會(huì)影響員工的工作績(jī)效，但是二者之間的相關(guān)系數(shù)為0.133[14]。不同學(xué)者進(jìn)行了不同的研究，但是所產(chǎn)生的結(jié)果具有一定的差異性，造成研究結(jié)果不同的因素有很多，例如，研究過(guò)程中所選取的研究對(duì)象不同，而且組織承諾與工作產(chǎn)出之間會(huì)存在不同中介變量，由于中介變量的差異，也會(huì)導(dǎo)致二者之間的關(guān)系存在差異性。

2、員工的退縮行為

員工的退縮行為主要是指員工經(jīng)常出現(xiàn)缺勤現(xiàn)象、經(jīng)常要求進(jìn)行輪崗轉(zhuǎn)換、更為嚴(yán)重的是表現(xiàn)出一定的離職傾向等等。研究者發(fā)現(xiàn)組織承諾會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響。員工在不同的職業(yè)生涯階段，組織承諾的內(nèi)容不同，從而影響員工的行為。例如，員工剛剛進(jìn)入企業(yè)，由于積累較少，與組織關(guān)系并不緊密，產(chǎn)生的主要是心理性承諾；隨著員工在企業(yè)工作的時(shí)間變長(zhǎng)，員工不斷對(duì)組織投入的感情、精力也逐漸增加，員工得到的回報(bào)也越來(lái)越多，包括物質(zhì)回報(bào)和精神回報(bào)，與此同時(shí)員工對(duì)于企業(yè)的依賴(lài)性也隨之增加，員工與組織的關(guān)系越來(lái)越緊密，主要是基于現(xiàn)實(shí)考量的交換性承諾（Stevens，1978）。 Mowday（1982）認(rèn)為組織承諾與員工的工作產(chǎn)出、工作時(shí)間、離職率等因素有關(guān)。 Abelson（1983）經(jīng)過(guò)研究證實(shí)，當(dāng)員工表現(xiàn)出較高的離職傾向時(shí)，員工與組織之間的承諾會(huì)相應(yīng)降低，甚至無(wú)法履行承諾，但是與員工的出勤率沒(méi)有關(guān)系。

四、改進(jìn)方向

1、根據(jù)中國(guó)的文化背景，加強(qiáng)對(duì)組織承諾的研究

目前，國(guó)外學(xué)者對(duì)組織承諾的研究都是在西方背景下進(jìn)行的，而我國(guó)學(xué)者基本上是對(duì)前人研究的理論進(jìn)行梳理和歸納總結(jié)。我國(guó)處于特殊的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，而且文化背景與西方有很大差異，在種情況下，西方學(xué)者對(duì)組織承諾的研究并不適合中國(guó)企業(yè)和員工。在中國(guó)現(xiàn)階段，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，員工與組織之間的矛盾也越來(lái)越復(fù)雜，因此在中國(guó)文化背景下，探討組織承諾的結(jié)構(gòu)及其影響因素對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要的意義。

2、采用縱向研究方法進(jìn)行研究

關(guān)于組織承諾的研究，大部分采用的方法是橫向研究，主要是包括通過(guò)調(diào)查進(jìn)行資料收集、整理和分析，然后基于以上研究得出結(jié)論。但是，不管?chē)?guó)內(nèi)還是國(guó)外，基本上很少有學(xué)者使用縱向方法對(duì)組織承諾進(jìn)行研究。相比于橫向研究，縱向研究具有更重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義，但是縱向研究存在較多問(wèn)題，首先這方面的參考文獻(xiàn)較少，其次這種方法相對(duì)來(lái)說(shuō)比較復(fù)雜，因此使用這種研究方法具有一定的操作難度。（作者單位：華中師范大學(xué)）

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