田海峰，郁培麗

(東北大學 工商管理學院，遼寧 沈陽 110819)

CEO個性與戰(zhàn)略研究述評及其未來展望

田海峰，郁培麗

(東北大學 工商管理學院，遼寧 沈陽 110819)

摘 要：戰(zhàn)略管理領域越來越多的研究關注于CEO個性探析，考察CEO個性對企業(yè)戰(zhàn)略決策與經營績效的影響。本文對國外這個熱點研究領域進行了系統(tǒng)地回顧與綜述，首先對CEO個性與戰(zhàn)略研究的起源進行了回顧，然后重點綜述了最近十年這一領域的研究進展，最后對該領域的未來發(fā)展方向進行了展望。本研究綜述有助于學者掌握CEO個性與戰(zhàn)略研究的發(fā)展脈絡，并為今后的研究提供新的線索。

關鍵詞：CEO個性；戰(zhàn)略管理；戰(zhàn)略領導；企業(yè)績效；公司治理

一、引 言

如果說“個性決定命運”，那么企業(yè)領導的個性是如何影響企業(yè)命運的呢？個性心理學一直是心理學研究中最重要的分支之一，戰(zhàn)略管理研究者也很早就意識到了CEO個性對企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營績效的影響作用，早在20世紀70年代就開始有學者對CEO個性如何影響企業(yè)戰(zhàn)略進行了系統(tǒng)研究，并取得了較為豐富的成果。然而，到了20世紀80年代后期，也許是由于以邁克爾·波特為代表的競爭戰(zhàn)略理論取得了戰(zhàn)略管理研究的主流地位，基于產業(yè)組織理論的行業(yè)競爭結構分析在接下來的20年里受到戰(zhàn)略管理學界的普遍認同，使得對CEO個性與戰(zhàn)略的研究出現(xiàn)了很長時間的真空階段。直到進入21世紀，隨著全球化進程的加速和信息革命的迅速發(fā)展，企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境日趨復雜，促使企業(yè)不得不重新將關注焦點由外部市場環(huán)境轉型企業(yè)內部，注重自身獨特資源(包括決策者個人)和知識技術的開發(fā)與積累，以形成企業(yè)獨特的核心競爭力。核心競爭力的獲取并不取決于企業(yè)的產品和市場結構，而是取決于其行為反應能力，即對市場未來發(fā)展趨勢的準確判斷和對顧客需求改變的快速反應。而CEO作為企業(yè)戰(zhàn)略決策最為重要的實際制定與施行者，其個性特征必然會對企業(yè)的行為反應能力帶來深刻影響，并進而影響企業(yè)績效?；谶@樣的認知，戰(zhàn)略管理學者開始重新關注CEO個性如何影響戰(zhàn)略決策的研究，使得對這一問題的研究在最近的十年里取得了長足的發(fā)展，并呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的勢頭。2004年之后，在戰(zhàn)略管理的國際頂級學術期刊對CEO個性的研究就已經被發(fā)表了20余篇，而在過去的一年半里就有近10篇被發(fā)表。

戰(zhàn)略決策通常需要決策者系統(tǒng)考察企業(yè)的內部和外部環(huán)境，根據(jù)極其復雜和不確定的情況做出選擇(Simon，1962)。在這樣的決策環(huán)境下有大量的相關因素要考慮與權衡，而且這些相關因素的因果關系復雜而模糊，一系列戰(zhàn)略管理研究指出決策者的戰(zhàn)略選擇常常很難用經濟學的理性選擇理論來解釋，而更可能從心理學的視角來理解(Finkelstein等，2009)。然而，由于以產業(yè)組織理論為主導的戰(zhàn)略管理學者們一直強調行業(yè)結構對企業(yè)績效的主要影響作用，使得企業(yè)領導對戰(zhàn)略決策和企業(yè)績效的影響作用一直沒能得到重視。直到后來的戰(zhàn)略管理學者們用了幾十年的努力，才逐漸提供了強有力的證據(jù)證明了企業(yè)領導在影響戰(zhàn)略決策和企業(yè)績效中的關鍵作用。一系列方差分解分析(variance decomposition analysis)研究表明，CEO之間的差別可以解釋企業(yè)之間績效差別的很大一部分*有關這些實證研究所表明的CEO對企業(yè)績效的具體解釋程度，讀者可以參見Bowen和Helfat(2001)對這些研究所做的綜述。。在最新的方差分解分析研究中，學者們發(fā)現(xiàn)CEO對于企業(yè)績效的影響作用更加顯著。比如，Mackey(2009)發(fā)現(xiàn)CEO之間的差別可以解釋29.2%的企業(yè)間績效差別，而Quigley和Hambrick(2014)發(fā)現(xiàn)CEO的作用隨著時間的推移變得越來越大，在1990年以后平均可以解釋25%的企業(yè)間績效差別。這些證據(jù)為進一步為研究CEO的個性如何影響戰(zhàn)略和企業(yè)績效提供了堅實的實證基礎。

鑒于國內對CEO個性如何影響戰(zhàn)略的研究還極少有所關注，本文將對國外這個熱點研究領域進行系統(tǒng)地回顧與綜述，并對這個領域的未來發(fā)展方向進行展望，希望對促進國內在這方面的研究做出有益的貢獻。根據(jù)上述所提到的CEO個性與戰(zhàn)略研究發(fā)展歷程的特點，本文將首先對20世紀七八十年代CEO個性和戰(zhàn)略之間關系的主要研究進行回顧，集中梳理CEO的控制點(locus of control)、靈活性(flexibility)、成就需求(need for achievement)方面的個性特征對企業(yè)戰(zhàn)略與績效的影響。然后對過去十年里這個蓬勃發(fā)展的領域進行系統(tǒng)性地綜述，集中梳理CEO的五大性格特質(big five personality traits)、核心自我評價(core self-evaluations)以及自戀傾向(narcissism)方面的個性特征對企業(yè)戰(zhàn)略與績效的影響。本文最后提出對這個熱點領域未來發(fā)展方向的展望。

二、CEO個性與戰(zhàn)略研究的起源

戰(zhàn)略管理領域里對CEO個性如何影響戰(zhàn)略的系統(tǒng)研究可以追溯到20世紀七八十年代。Collions和Moore(1970)在他們的書中最早闡述了CEO個性對一些小企業(yè)的發(fā)展具有巨大的影響。后來Miller和他的同事們對CEO個性如何影響企業(yè)發(fā)展進行了一系列研究，從此開創(chuàng)了CEO個性與戰(zhàn)略研究的先河。這一時期的研究主要探尋了CEO的控制點、靈活性和成就需求對戰(zhàn)略決策和組織結構的影響，對企業(yè)績效的影響也開始有所涉及。

(一)CEO的控制點

Miller等人(1982)首次提出CEO的控制點*控制點是由心理學家羅特(J.Rotter)于1966年所提出的，是指人們對行為或事件結局的一般性看法。傾向于內部控制點的人，把行為結果歸因于自己的內部因素，如能力、努力程度等；傾向于外部控制點的人，則會把行為結果歸因于外部因素，如命運、機遇和他人。會對戰(zhàn)略產生重要影響。有內部控制點(internal locus of control)的CEO傾向于認為自己對生活和工作中的事件具有顯著的影響力，而且堅信他們行為的后果主要是他們自己努力的結果，所以Miller等人提出有內部控制點的CEO更傾向于注重產品和營銷的創(chuàng)新，喜歡冒風險，并引導行業(yè)的競爭而不是追隨其他競爭者。他們通過對加拿大企業(yè)的實證分析給以上理論假設提供了支持。Miller和Toulouse(1986)采用問卷調查的方式收集了加拿大97個公司CEO的個性數(shù)據(jù)。研究顯示，具有內部控制點的CEO展示出了更強的產品創(chuàng)新能力、更面向未來的導向以及更隨機應變解決問題的方式。而且該研究表明，CEO控制點特性對企業(yè)戰(zhàn)略決策的影響，在規(guī)模較小的企業(yè)里和更多變的環(huán)境中變得更加顯著。另外，企業(yè)的績效也被發(fā)現(xiàn)會直接受到CEO個性控制點特征的影響。

(二)CEO的靈活性

一個人性格的靈活性會反映出其能否對思考方式和行為進行調整，所以CEO的靈活性可能對組織結構及決策過程等都會有影響。Miller和Toulouse(1986)的研究不僅關注了控制點和成就需求對一系列戰(zhàn)略問題可能帶來的影響，同時也探尋了CEO的靈活性對組織結構和戰(zhàn)略選取的影響。研究發(fā)現(xiàn)性格靈活性較高的CEO在做決定時更傾向于靠直覺、冒風險，喜歡使用簡單而非正式的企業(yè)組織結構，而且更注重使用利基戰(zhàn)略(niche strategy)。而且，靈活性的影響在小規(guī)模企業(yè)和多變環(huán)境下更為顯著，并對企業(yè)績效帶來影響。

(三)CEO的成就需求

Miller和Droge(1986)集中研究了CEO的成就需求方面的個性特征對企業(yè)組織結構的影響。一個對成就有較高需求的人喜歡挑戰(zhàn)自己，并努力解決問題。這樣的人通常喜歡花時間來考慮自己如何才能把事情做得更好，所以更樂于在組織和結構性較強的環(huán)境中工作，以便能使自己的努力成果從他人那里得到具體而快速的反饋。當時的戰(zhàn)略管理研究更多地關注于探索企業(yè)的組織結構該如何適合其規(guī)模、技術及外部環(huán)境的不確定性，而Miller和Droge的這項研究指出，CEO的成就需求很可能是另一個重要的、可以影響組織結構的因素。他們基于近百家加拿大企業(yè)的問卷調查，對組織結構最主要的三方面特性(正式性formalization、集中性centralization、整合性integration)進行了實證分析，發(fā)現(xiàn)CEO的成就需求和企業(yè)規(guī)模是影響組織結構的最重要的兩個因素，而被大家廣泛討論的技術和外部環(huán)境的不確定性卻對組織結構沒有顯著影響。另外，他們的研究還表明CEO成就需求與組織結構之間的相關關系在規(guī)模較小和開辦時期較短的企業(yè)中更加顯著。另外，Miller和Toulouse(1986)的研究發(fā)現(xiàn)那些具有較高成就需求的CEO，在做戰(zhàn)略決策時更積極主動并注重戰(zhàn)略分析，并傾向于選擇正式而復雜的企業(yè)組織結構。而在戰(zhàn)略選取上，更喜歡使用大眾化的、以營銷為導向的戰(zhàn)略(broad，marketing-oriented strategy)。

Miller和他的同事們在1988年的研究中進一步研究了CEO的個性、外部環(huán)境、組織結構、戰(zhàn)略決策過程以及戰(zhàn)略內容間的系統(tǒng)關系。他們對77個有500名以上員工的企業(yè)進行了問卷調查。通過線性結構關系(linear structural relations)模型的分析，他們發(fā)現(xiàn)CEO對成就的需要會顯著的影響戰(zhàn)略決策過程的理性程度，而后者又會進一步影響企業(yè)結構的正式程度和整合程度(structural formalization and integration)。另外，他們發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境的不確定性會對產品創(chuàng)新有正面影響，而產品創(chuàng)新會提高組織結構的正式程度和整合程度，但會降低組織結構的集中程度。這些發(fā)現(xiàn)進一步肯定了CEO的個性在整個戰(zhàn)略管理研究中的相關性和重要性。

三、CEO個性與戰(zhàn)略研究的最新進展

雖然對CEO個性與戰(zhàn)略的研究歷時已久，然而，由于20世紀末以企業(yè)間的行業(yè)競爭結構分析為主導的戰(zhàn)略研究占據(jù)了主流地位，使得類似于CEO個性這種從企業(yè)內部視角對戰(zhàn)略進行的研究，在很長一段時期內被學者們所忽略。直到最近十年，戰(zhàn)略管理學領域對這方面的研究才真正取得了長足的進步，并日益成為理論界研究的熱點問題之一。目前這些研究主要集中探討了CEO的五大性格特質、核心自我評價以及自戀傾向與戰(zhàn)略決策和企業(yè)績效的關系，這其中最為熱點的是對CEO自戀傾向的研究。

(一)CEO的五大性格特質

個性心理學中的五大性格特質是被廣泛認為能描述人的主要性格的五個緯度。它們包括盡責性(conscientiousness)、外向性(extraversion)、親和性(agreeableness)、經驗開放性(openness to experience)和情緒穩(wěn)定性(emotional stability)。Peterson等人(2003)研究了CEO的五大性格特質是如何通過影響高管團隊內部的互動來影響企業(yè)績效的。他們將Q-sort方法*Q-sort方法是一種以人為分析單元、著重分析“人際關系”的研究方法，可用它對個體進行描述獲得一些有價值的資料。Q-sort方法常用于對個體的人格特征和自我概念的研究當中，它要求被試者把相同的一套項目按不同的框架或參照重新分類。該方法有較強的邏輯性和實用性，Q-sort方法搜集的資料可用方差分析、相關分析和因素分析等多種方法進行整理和分析，使其在操作上更為可行，特別適宜于探索性的研究，可用來提出和發(fā)現(xiàn)新的思想和假設。首次引入到對CEO個性的研究中，以公開的二手數(shù)據(jù)(比如CEO接受訪談的記錄、寫的書和文章、發(fā)表的講演和新聞通報等)為基礎，用大量而系統(tǒng)的分類方法對CEO的個性進行分類。他們根據(jù)對17個企業(yè)CEO的個性分析以及相應高管團隊內部互動的研究，發(fā)現(xiàn)CEO的五大性格特質確實對高管團隊的內部互動和企業(yè)的績效有顯著影響。

Nadkarni和Herrmann(2010)使用調查問卷的方式對CEO的五大性格特質如何影響戰(zhàn)略靈活性和企業(yè)績效進行了系統(tǒng)深入的研究。企業(yè)的戰(zhàn)略靈活性是指企業(yè)適應沒有預見到的外部環(huán)境變化的能力。Nadkarni和Herrmann的研究提出并發(fā)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略靈活性會受到CEO盡責性的負面影響，受到CEO外向性、經驗開放性和情緒穩(wěn)定性的正面影響，并與CEO的親和性有著先正后負的相關關系。另外，這項研究指出并發(fā)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略靈活性對企業(yè)績效有顯著的正面影響，而CEO個性對企業(yè)績效的影響是通過其對戰(zhàn)略靈活性的影響來間接實現(xiàn)的。Herrman和Nadkarni(2014)的研究進一步表明CEO的五大性格特質對不同的戰(zhàn)略問題可能有不同的影響。這項研究提出CEO的五大性格特質對企業(yè)戰(zhàn)略轉變起著兩個顯著的影響作用，一是對戰(zhàn)略轉變推出(initiation)的影響，二是對戰(zhàn)略轉變執(zhí)行成效的影響。他們對厄瓜多爾120家企業(yè)進行了問卷調查，研究發(fā)現(xiàn)CEO的外向性和經驗開放性只對戰(zhàn)略轉變的推出產生了正面影響，而CEO的情緒穩(wěn)定性和親和性既影響戰(zhàn)略轉變的推出，又影響戰(zhàn)略調整轉變的成效。另外，他們發(fā)現(xiàn)CEO的盡責性對戰(zhàn)略轉變的推出和戰(zhàn)略轉變執(zhí)行的成效都有負面作用。Colbert等人(2014)將個性如何影響戰(zhàn)略的研究擴展到了對高管團隊人員個性的層次，集中探討了CEO及高管團隊盡責性對企業(yè)績效的影響。他們的研究發(fā)現(xiàn)無論是CEO的盡責性還是高管團隊的盡責性，都對企業(yè)的績效有顯著的正面影響。

(二)CEO的核心自我評價

Hiller和Hambrick(2005)提出CEO的核心自我評價是對戰(zhàn)略管理研究有重要意義的概念，并對CEO核心自我評價如何影響一系列的戰(zhàn)略問題進行了理論上的系統(tǒng)闡述。根據(jù)心理學的研究成果，這篇文章提出核心自我評價涵蓋了四個與自我相關的個性緯度：自尊(self-esteem)、自我效能(self-efficacy)、控制點(locus of control)以及情緒穩(wěn)定性(emotional stability)。Hiller和Hambrick指出核心自我評價高的CEO會導致企業(yè)戰(zhàn)略決策過程的綜合性(comprehensiveness)偏低、速度偏快、決策權集中度偏高。另外，他們指出核心自我評價高的CEO會更頻繁的推出對企業(yè)有重大影響的決策，更容易采取非本行業(yè)主流的戰(zhàn)略，會更不遺余力的貫徹CEO推出的政策，最后導致企業(yè)績效大起大落。

Resick等學者(2009)對美國壘球聯(lián)盟成員組織近一百年來的CEO進行了系統(tǒng)分析。他們的研究發(fā)現(xiàn)CEO的核心自我評價與其變革型領導有顯著的正相關性，具有較高核心自我評價的CEO可以提高球隊獲勝率、球迷觀看率和第三方對球隊績效的評價。Simsek等學者(2010)進一步將CEO核心自我評價引入到創(chuàng)業(yè)的研究中。他們對129家企業(yè)的CEO個性進行了問卷調查，發(fā)現(xiàn)CEO的核心自我評價會對企業(yè)的創(chuàng)業(yè)傾向有顯著的正面影響。另外，這項研究表明，CEO核心自我評價對企業(yè)創(chuàng)業(yè)傾向的影響在外部環(huán)境動蕩不定時更加顯著，而在外部環(huán)境穩(wěn)定時卻可以忽略不計。

(三)CEO的自戀傾向

CEO的自戀傾向是戰(zhàn)略管理領域目前研究最多的CEO個性特質，也是戰(zhàn)略管理最熱門的研究課題之一。自戀傾向反映出一個人在多大程度上自大而且需要別人不停地滿足自己的自大感(Chatterjee和Hambrick，2007)。自戀這個概念曾經對弗洛伊德的心理學說產生了重大的影響，因此一直在臨床心理學、社會心理學以及性格心理學中占有顯著的地位。自戀的主要表現(xiàn)有四個方面：自我崇拜/自我中心、自認為是領導和權威、自我優(yōu)越感和驕傲感以及認為自己的特權是應得的。值得一提的是，在近代心理學里不再將自戀看作是一種病態(tài)，而是將它看作是所有人都或多或少所具有的一種性格傾向。目前，在戰(zhàn)略管理學領域里對CEO自戀的研究可以歸類為以下三個方向。

1.CEO自戀對戰(zhàn)略決策的影響

Chatterjee和Hambrick(2007)提出自戀傾向較高的CEO會在公司的年度報告中將自己的照片更顯著的展現(xiàn)出來，會在公司發(fā)布的新聞中更多地提及自己的名字，會在接受記者訪談中更多的使用第一人稱的單數(shù)(我)而不是復數(shù)(我們)，而且會將自己的薪酬定的遠遠高于本公司的其他高管。根據(jù)這些指標，他們創(chuàng)建了一個CEO的自戀指數(shù)。他們的實證研究發(fā)現(xiàn)較自戀的CEO更可能引起企業(yè)戰(zhàn)略的重大變化、更可能進行頻繁的尤其是大規(guī)模的收購，而且會導致企業(yè)財務表現(xiàn)的大起大落。有意思的是，雖然他們發(fā)現(xiàn)較自戀的CEO容易造成企業(yè)財務狀況大起大落，但他們并沒有發(fā)現(xiàn)CEO的自戀傾向對企業(yè)的平均財務績效有任何顯著影響。在另一項研究中，Chatterjee和Hambrick(2011)進一步發(fā)現(xiàn)較自戀的CEO對企業(yè)客觀績效指標的變化無動于衷，而對媒體的主觀評價卻非常敏感。通過對企業(yè)風險性開銷及收購溢價的分析，他們發(fā)現(xiàn)了與以上假想相一致的實證結果。Gerstner等人(2013)采取了同樣的CEO自戀指數(shù)，并研究了大型制藥企業(yè)對技術變革的反應。他們研究發(fā)現(xiàn)，較自戀的CEO在面對生物制藥新技術的挑戰(zhàn)時，更愿意采取較激進的策略來提高本企業(yè)的技術創(chuàng)新投資。另外，他們發(fā)現(xiàn)當媒體對制藥新技術關注較多時，較自戀的CEO的上述表現(xiàn)會變得更加顯著。這些發(fā)現(xiàn)再次表明自戀的CEO喜歡通過采取激進的策略來贏得外界對自己的崇拜和仰慕，以滿足他們感覺自大的需要。另外，Wales等人(2013)發(fā)現(xiàn)CEO的自戀傾向會對企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導向(entrepreneurship orientation)帶來正面的影響，并用問卷調查的方法進一步肯定了CEO自戀傾向對企業(yè)績效大起大落的影響。

2.CEO自戀對其領導方式的影響

有幾項研究將CEO的自戀與他們的領導風格聯(lián)系起來。Resick等人(2009)發(fā)現(xiàn)較自戀的CEO更不容易使用按表現(xiàn)來獎勵員工的領導辦法，而按表現(xiàn)來獎勵員工的領導辦法對降低經理人員離職率和提高員工工作熱情是有顯著的正面作用的。Peterson等人(2012)發(fā)現(xiàn)較自戀的CEO缺乏服務性的領導作風，而CEO服務性的領導作風是對企業(yè)績效有顯著的正面影響的。Ou等人(2014)研究了謙卑性CEO的領導風格和影響。由于自戀的CEO傾向于自大而不謙卑，他們的研究反映出CEO的自戀傾向可能會降低CEO對高管人員以及中層管理人員的能量傳授(empowering leadership)，并對高管人員間的社會整合程度(social integration)有負面影響。Reina等人(2014)進一步分析了CEO自戀對高管人員整合程度的作用是如何受CEO組織認同感的影響的。他們的研究發(fā)現(xiàn)當CEO有較高的組織認同感時，CEO自戀傾向對高管團隊整合程度有正面影響。相反，當CEO有較低的組織認同感時，CEO自戀傾向對高管團隊整合程度有負面影響。

3.CEO自戀對公司治理的影響

Zhu和Chen(2014a，2014b)將CEO自戀的理論首次引入到對公司治理的研究中。他們在一項研究中(2014a)提出較自戀的CEO會傾向于按照自己以前經歷過的戰(zhàn)略決策來決定本公司的戰(zhàn)略，并且會拒絕參考本公司其他董事的經歷和意見。他們的理論指出較自戀的CEO會覺得自己過去參與過的決策都是對的，而對其他董事的經驗不屑一顧。他們對福布斯500強公司增長策略和國際化策略的研究表明，當CEO的自戀傾向稍微高于平均值時，CEO不僅不參考其他董事在這些策略方面的寶貴經驗，而且會刻意在決定本公司的策略時與董事們的經驗背道而行，以此來昭示自己的權威和地位。另外，他們的研究還表明如果自戀的CEO在其他社會地位較高的公司參與了戰(zhàn)略決策，那么他們依賴自己的經驗而且排斥其他董事經驗的傾向就會更加顯著。由于董事們本應對CEO的戰(zhàn)略決策起到重要的影響和約束作用，這項研究首次指出CEO的自戀傾向會對董事會的基本功能產生嚴重的挑戰(zhàn)，并威脅到公司治理的有效性。

在他們的另一項研究中，Zhu和Chen(2014b)進一步分析了自戀型CEO是如何影響董事選舉的，以及新董事是如何影響CEO的風險性支出的。他們指出，考慮到人們對CEO的自戀傾向褒貶不一，所以不管CEO的自戀程度有多高，他們都會擔心新董事可能會不欣賞和不支持自己的領導決策。因此，有影響力的CEO更傾向于提名那些和自己的自戀傾向差不多的人，或者那些以前和其他與自己自戀傾向相似的CEO共事過的人，來擔任本公司的新董事。另外，他們指出那些被CEO提名并選舉上來的新董事應該更欣賞并支持CEO的風險性支出決定，從而加強CEO自戀傾向與企業(yè)風險性支出之間的正相關關系。他們對幾百家大型企業(yè)的實證研究結果強有力地支持了上述這些論點。

另外，O’Reilly等人(2014)研究了CEO的自戀傾向是如何影響他們以及其他高管人員的薪酬的。他們的理論指出，較自戀的CEO會隨著自己任職年份的提高而更多地提高自己的薪酬水平，并更多地拉大自己與其他高管人員之間的薪酬差距。他們針對32家有顯著地位的高科技企業(yè)進行了實證分析，并得到了與以上理論設想相一致的結果。這項研究進一步為Chatterjee和Hambrick(2007，2011)的CEO自戀指數(shù)的有效性提供了實證支持，他們發(fā)現(xiàn)CEO自戀傾向和他們與其他高管的薪酬差距間有強相關性，并將CEO的自戀傾向引入到對高管人員薪酬的研究中。

四、CEO個性與戰(zhàn)略研究的未來展望

戰(zhàn)略管理學者們在過去的十幾年里對CEO的個性如何影響戰(zhàn)略決策、領導方式以及公司治理等重要問題展開了相當規(guī)模的研究，而且很多研究成果都是在最近一兩年里發(fā)表的，這在某種程度上體現(xiàn)出了這個研究領域越來越蓬勃發(fā)展的跡象。而根據(jù)這一領域目前的研究進展來看，戰(zhàn)略管理學者們可以對以下幾個研究方向進行思考，并展開新的研究。

第一，進一步研究CEO的個性如何影響企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略。創(chuàng)新一直是戰(zhàn)略管理領域里的一個核心問題，關系到企業(yè)能否有效的降低成本、提高產品和服務質量以取得優(yōu)異的績效。顯然CEO對如此重要的戰(zhàn)略決策通常會有重大的影響，但戰(zhàn)略管理領域里對CEO個性如何影響創(chuàng)新的研究還很少，因此，未來的研究可以考慮一系列這方面的問題。譬如，既然自戀的人通常很喜歡通過新奇的、冒險的方式來贏得他人的敬佩，那么自戀傾向高的CEO是否更有助于公司的創(chuàng)新績效呢？世界上著名的創(chuàng)新型企業(yè)的CEO給我們提供了很多似乎與以上假想相一致的實例。諸如蘋果公司的Steve Jobs、微軟的Bill Gates以及甲骨文公司的Larry Ellison都常被媒體認為是自戀傾向很高的CEO。再比如，五大性格特質里的外向性會影響CEO是否更容易通過與他人交流而獲得有關新技術的信息，因此可能會對創(chuàng)新帶來正面影響。另外，一個CEO的經驗開放性將直接影響其對新事物的排斥或接納程度，因此也可能對企業(yè)創(chuàng)新能力產生顯著的作用?？傮w來看，性格心理學里對個性如何影響人的創(chuàng)造力有過很多研究，戰(zhàn)略管理學者們可以從這個角度入手，深入分析CEO個性對創(chuàng)新力的影響。Baas等人(2013)最近的研究對這個領域進行了較好的綜述。例如，他們提出除了外向性和經驗開放性對創(chuàng)造力有正面影響外，一個人情緒的積極性和追求權力的欲望等性格特征也會對創(chuàng)新產生促進作用。這些都是未來戰(zhàn)略管理學者值得關注的研究機會。

第二，需要更多的研究來探尋與理解CEO的個性如何影響企業(yè)間的競爭動態(tài)(competitive dynamics)。比如，戰(zhàn)略管理研究表明企業(yè)經常可以通過有威懾性的、不可逆的投資來有效地降低其他企業(yè)和自己競爭的可能。然而，做出這樣的決定將面臨很大的風險和壓力，而且戰(zhàn)略決策要快于競爭對手。雖然有關這方面的研究一直是戰(zhàn)略管理中的根本問題，但目前還很少有人系統(tǒng)地研究過CEO的個性對企業(yè)間的競爭動態(tài)有哪些影響。例如，核心自我評價較高的CEO會比較自信，而且喜歡快速做出決定，那么擁有這樣CEO的企業(yè)是否會更有效地通過不可逆的投資來威懾競爭對手呢？另外，自戀的CEO很在意外界對他們的評價，而且傾向于在受到威脅時采取極端的手段做出反應。那么對擁有此類CEO的企業(yè)進行戰(zhàn)略威懾是否會適得其反呢？再比如，五大性格特質中的情緒穩(wěn)定性是否對CEO戰(zhàn)略決策的理性有正面的影響？以博弈論為基礎的戰(zhàn)略競爭理論對現(xiàn)實的解釋力是否會受到CEO情緒穩(wěn)定性的約束？這些都是未來研究很值得關注的重要問題。

第三，深入研究CEO的其他個性對戰(zhàn)略決策和企業(yè)績效是否具有系統(tǒng)性的影響。雖然五大性格特質、自戀傾向及核心自我評價被公認為可以涵蓋人的大多數(shù)性格特征，但未來的研究仍可以進一步探討其他被廣泛研究的性格特征是否對戰(zhàn)略決策及企業(yè)績效也有系統(tǒng)性的影響。比如，Oldham和Morris(1995)就曾系統(tǒng)性地分析了五大性格特質之外的其他性格特質如何影響一個人的決策風格和方式。其中，個人的獨斷性、執(zhí)著性、嚴肅性等性格特質對CEO的決策都可能具有顯著的影響。例如，一個獨斷的CEO可能像自戀的CEO一樣不容易接納不同的意見，但是卻不一定有自戀的CEO那種喜歡冒風險的傾向，很可能做出固執(zhí)而保守的決定，從而對創(chuàng)新帶來負面影響。再比如，一個執(zhí)著性強的CEO由于不容易受短期挫折的負面影響，因而可能對公司取得長遠的競爭優(yōu)勢具有促進作用。相反，執(zhí)著性差的CEO可能更傾向于追求企業(yè)短期的績效，而在長期的競爭中處于不利地位。就目前的研究而言，對CEO個性的研究還局限于對五大性格特質、自戀傾向及核心自我評價的探討，未來學者們可以嘗試將個性心理學里更多的最新成果引入到戰(zhàn)略管理的研究中來，以進一步豐富這一領域的研究。

總體看來，隨著戰(zhàn)略管理學者們越來越多的意識到CEO的個性在影響企業(yè)重大決定中的作用，相信未來對CEO個性與戰(zhàn)略方向的研究會越來越受到學者們的廣泛關注。本文對國外這個領域的重要文獻進行了系統(tǒng)地綜述，希望對促進國內這方面的研究做出一些貢獻。

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ALiteratureReviewofCEOPersonality&StrategyandFutureProspects

TIAN Hai-feng，YU Pei-li

(SchoolofBusinessAdministration，NortheasternUniversity，Shenyang110819，China)

Abstract：There is an increasing focus on the analysis of CEO personality and the effect of CEO personality on firm strategic decision-making and business performance in the field of strategic management.This paper makes a systematic review of this foreign hot research field.It firstly reviews the origins of CEO personality and strategy research，and then focuses on the development of this field in the past ten years.Finally，it prospects for directions in future research.It not only helps researchers to understand the development context of CEO personality and strategy research，but also offers a new clue for future research.

Key words:CEO personality; strategic management; strategic leadership; firm performance; corporate governance

散 水)

中圖分類號：F270

A

1001-4950(2014)11-0055-08

收稿日期：2014-08-13

基金項目：國家自然科學基金青年項目《EPR回收產業(yè)鏈縱向交易關系的形成機理、績效評價與規(guī)制研究》(批準號：71103030)；中央高?；究蒲袠I(yè)務費探索導向重點科技創(chuàng)新項目《環(huán)境技術創(chuàng)新、產業(yè)組織演化與環(huán)境政策設計》(批準號：N130206002)；國家自然科學基金面上項目《基于偏好內生的破壞性創(chuàng)新市場行為及其影響研究》(批準號：71272163)；教育部人文社會科學研究項目《破壞性創(chuàng)新威脅下在位企業(yè)的應對策略研究》(批準號：12YJA630180)

作者簡介：田海峰(1976-)，男，東北大學工商管理學院講師，管理學博士；

郁培麗(1964-)，女，東北大學工商管理學院教授，博士生導師。