呂肖東，丁 浩，潘見獨

(1.中國石油大學(xué)(華東)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東 青島，266580；2.上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200052)

家族企業(yè)繼任滿意感的影響因素研究
——基于中國數(shù)據(jù)的實證分析

呂肖東1，丁 浩1，潘見獨2

(1.中國石油大學(xué)(華東)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山東 青島，266580；2.上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200052)

摘 要：繼任滿意感作為衡量繼任成功與否的重要指標(biāo)，很大程度上影響著家族企業(yè)內(nèi)部沖突、沖突程度及表現(xiàn)形式，進(jìn)而影響繼任進(jìn)程。本文在Sharma(2003)研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了家族企業(yè)繼任滿意感影響因素模型，采用實證研究方法對其進(jìn)行檢驗，提出了影響我國家族企業(yè)繼任滿意感的影響因素模型。研究發(fā)現(xiàn)，繼任計劃、個人角色和家族經(jīng)營是影響我國家族企業(yè)繼任滿意感的重要因素，前兩者通過變量溝通互信進(jìn)一步作用于繼任滿意度。此結(jié)論對于我國家族企業(yè)的繼任過程具有一定的參考價值，同時也能為后續(xù)繼任滿意感的實證研究提供理論借鑒。

關(guān)鍵詞：繼任滿意感；家族企業(yè)；影響因素

制約家族企業(yè)可持續(xù)成長的因素固然很多，但代際之間的傳承(繼任)過程是一個不可忽視的重要問題。這一問題近幾年已經(jīng)被理論界廣泛地關(guān)注，而作為繼任績效重要指標(biāo)的繼任滿意感卻未能引起我國學(xué)者足夠的重視。必須承認(rèn)，在以親情為傳承基礎(chǔ)的家族企業(yè)繼任中，家族成員的繼任滿意度很大程度上決定著家族內(nèi)部、企業(yè)內(nèi)部是否會產(chǎn)生沖突，沖突的表現(xiàn)形式和激烈程度，進(jìn)而影響到繼任進(jìn)程。本文擬在西方學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，從核心利益相關(guān)者角度對中國經(jīng)濟(jì)社會背景下繼任滿意感的影響因素展開探討。

一、文獻(xiàn)綜述

(一)傳承者、繼任者繼任滿意感差別的研究

家族企業(yè)繼任被認(rèn)為是包含了控制權(quán)和知識轉(zhuǎn)移的漫長過程，其中以控制權(quán)轉(zhuǎn)移為標(biāo)志點。對繼任滿意感的研究主要是從利益相關(guān)者——家族成員角度展開的。研究表明，父子間對繼任過程的看法不盡一致，且這種不一致并不為對方明確感知。Sharma(2003)的實證研究顯示在任者和繼任者對同一繼任過程的滿意感存在很大差異。通常在任者對繼任過程滿意度較高，并傾向于認(rèn)為繼任者有明確的繼承人計劃實施，同時認(rèn)為是繼任者決定著繼任過程滿意度的高低；與之相反，繼任者對同一繼任過程的滿意感較低，認(rèn)為是在任者的行為對繼任滿意感起決定的作用，并表示沒有很清晰的繼承人計劃執(zhí)行，繼任更多是在任者隨意支配權(quán)力的結(jié)果。

本文認(rèn)為，父子雙方對同一繼任過程滿意感的差異是導(dǎo)致繼任危機(jī)的重要原因，具有較高的討論性?；谝陨戏治觯覀兗僭O(shè)：

H1a：父輩傳承者和子輩繼任者對同一繼任過程的滿意度不同。

H1b：父輩傳承者和子輩繼任者對同一繼任過程是否有明確繼任計劃的感知不同。

H1c：父輩傳承者和子輩繼任者對傳承意愿的感知不同。

H1d：父輩傳承者和子輩繼任者對繼任傾向的感知不同。

(二)對繼任滿意感影響因素的研究

對繼任滿意感影響因素的理論研究較多，從利益相關(guān)者角度對其進(jìn)行的探討主要包括以下方面：

1.在任者的讓位傾向。有研究表明在任者對繼任的態(tài)度影響著家族成員對繼任過程的滿意感，具體而言，當(dāng)在任者有較高讓位傾向時，家族成員有較高的繼任滿意感；當(dāng)在任者的讓位傾向較低時，家族成員對繼任過程的滿意感也較低。進(jìn)一步的分析認(rèn)為在任者對繼任的態(tài)度與在任者的權(quán)利欲有很大關(guān)系，并根據(jù)在任者對權(quán)利控制欲強(qiáng)弱的不同將在任者劃分為不同類型。

2.繼任者的繼任意愿。研究表明子女是否愿意擔(dān)負(fù)起家族責(zé)任進(jìn)入家族企業(yè)并為其工作，直接影響著家族成員對繼任過程的滿意感。具體而言，當(dāng)繼任者即子女有較高繼任意愿時，家族成員有較高的繼任滿意感；反之繼任滿意感會較低。Stavvou(1998)提出的四因素分析模型對繼任意愿影響因素進(jìn)行了進(jìn)一步研究，認(rèn)為影響子女繼任意愿的主要包括個人因素、商業(yè)因素、家族因素和市場因素四個方面。

3.繼任者的準(zhǔn)備水平。Handler(1990，1992)通過對32個家族企業(yè)繼任者的調(diào)查訪談得出，繼任者具備下列條件時易于繼任進(jìn)行并伴隨有較高的繼任滿意感：有在相似企業(yè)背景下的實踐生涯和與之相適應(yīng)的社會心理因素；具備個人對企業(yè)的影響力；能贏得在任者的尊重和理解；有高度的家族責(zé)任感。Elmarie Venter等人最新的調(diào)查也證實了該研究，繼任者有較高的外部準(zhǔn)備水平將對繼任和繼任滿意感有積極的影響。當(dāng)繼任者在進(jìn)入企業(yè)前曾有在其他相似背景企業(yè)中工作的經(jīng)驗，并有一個正規(guī)教育學(xué)歷和定期參加商業(yè)相關(guān)課程以及會議機(jī)會時，往往被認(rèn)為更加有競爭力，更容易為企業(yè)帶來利潤，也伴隨有較高的繼任滿意感。

4.家族成員對家族式經(jīng)營的態(tài)度。家族成員對家族式經(jīng)營模式越認(rèn)可，越有助于內(nèi)部繼任進(jìn)行，也更容易取得成員間相互的角色認(rèn)同，并能避免接班人計劃不明確造成的負(fù)面影響。Dyer(1986)概括了對家族經(jīng)營持肯定態(tài)度的家庭特征：對公平感有一致的認(rèn)同，具有有效管理沖突的能力，高水平的相互信任度，具有較好的發(fā)展計劃。

5.繼承計劃。繼承計劃一直被認(rèn)為是確保繼任成功的重要機(jī)制，也是影響家族成員繼任滿意感的重要因素。一般認(rèn)為，當(dāng)繼任中有明確的繼任計劃并有保障此計劃順利實施的機(jī)制時，家族成員對繼任的滿意感較高，繼任也易于成功。相反，當(dāng)繼任隨意性大、無明確計劃時，家族成員對繼任有較低的滿意感，也不利于繼任的繼續(xù)。

從以上研究可以看出，繼任滿意感會受到父輩的讓位傾向、子輩的繼任意愿、繼承人計劃、家族成員對家族式經(jīng)營的態(tài)度、家族成員對繼任中個人角色的接受程度等變量的影響。因此，本文提出假設(shè)：

H2:父輩的讓位傾向、子輩的繼任意愿、繼承人計劃、家族成員對家族式經(jīng)營的態(tài)度、家族成員對繼任中個人角色的接受程度與家族成員的繼任滿意度正相關(guān)。

(三)對繼任過程中在任者和繼任者溝通和互信的研究

越來越多的研究開始關(guān)注在任者和繼任者的關(guān)系，認(rèn)為父輩和子輩間建立互信、尊重的關(guān)系是保證繼任順利進(jìn)行的關(guān)鍵，Dunn(1999)，Sharma(2003)，Bruno Dycka和Michael Mauws(2002)的研究結(jié)論中都提到了這點。而增強(qiáng)父子溝通則是建立這種關(guān)系的重要方面，有效溝通的父子往往伴隨良好的父子關(guān)系(Davis和Tagium，1989)。

調(diào)查顯示，在大多數(shù)不成功的繼任或伴隨較低滿意感的繼任中，在任者與繼任者均發(fā)出過對方不將其真實想法告訴自己的埋怨。此類互信危機(jī)集中表現(xiàn)在：在任者對繼承人能力、意志和責(zé)任感等表示懷疑，認(rèn)為其只是想得到權(quán)利而不愿履行義務(wù)不具備領(lǐng)導(dǎo)者能力；繼任者對在任者的讓位傾向、領(lǐng)導(dǎo)能力和言行一致等方面表示不信任，認(rèn)為其思想保守、不愿放權(quán)、有意拖延繼任時機(jī)等?？梢姡谌握吲c繼任者之間的溝通、互信直接影響著繼任進(jìn)程和繼任滿意感，成為繼任滿意感影響因素的關(guān)鍵變量。

基于此，我們提出假設(shè)：

H3:父輩的讓位傾向、子輩的繼任意愿、繼承人計劃、家族成員對家族式經(jīng)營的態(tài)度、家族成員對繼任中個人角色的接受程度等變量將通過溝通、互信對繼任滿意感產(chǎn)生影響。

二、研究目標(biāo)和理論模型

由以上回顧可以發(fā)現(xiàn)，以往對繼任滿意感影響因素的研究大多是定性的，缺乏系統(tǒng)與實證，更缺少對繼任滿意感影響因素作用機(jī)理的深入探討。此外，溝通和互信對繼任滿意感影響的重要作用主要是作為研究結(jié)論提出的，還未有研究將其作為獨立變量納入影響因素模型中。

本文在以上研究基礎(chǔ)上，構(gòu)建系統(tǒng)、符合我國實際情況的家族企業(yè)繼任滿意感影響因素模型，采用定量的方法對其進(jìn)行檢驗，比較不同角色主體對同一繼任過程滿意感的反應(yīng)，并嘗試從過程角度探討各變量對繼任滿意感的作用機(jī)理作為本研究的主要目標(biāo)。根據(jù)以上假設(shè)，我們構(gòu)建了家族企業(yè)繼任滿意感影響因素研究模型(見圖1)。

圖1 家族企業(yè)繼任滿意感影響因素模型

三、研究方法和效度檢驗

(一)研究方法

我們的研究采用問卷調(diào)查法展開。問卷內(nèi)容共分為四部分：第一部分是對企業(yè)和研究對象的基本情況的調(diào)查。第二、三部分分別是對繼任滿意感及其影響因素的調(diào)查。這兩部分問卷是在對Sharma(2003)問卷修訂、完善基礎(chǔ)上完成的，由于該問卷曾進(jìn)行過多次修訂，因而具有較好的信度和效度。第四部分是對繼任過程中介變量的調(diào)查，是在參考了國內(nèi)外繼任溝通、互信相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上編制的，其中溝通問卷(6個項目)主要以繼任者對繼承計劃的了解情況和在任者與繼任者的溝通方式為內(nèi)容，互信問卷(6個項目)主要是以在任者對繼任者能力、繼任傾向是否獲得信任以及繼任者對在任者能力和離任意愿是否信任為內(nèi)容編制的。

由于本研究的目的是調(diào)查在任者和繼任者的繼任滿意感及其影響因素，因此根據(jù)本研究的特點，調(diào)查對象是有繼任發(fā)生的家族企業(yè)的在任者(被繼任者)和繼任者。本研究的樣本取自杭州、北京、溫州、山東、上海、西安等地的120多家家族企業(yè)，研究樣本涵蓋制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、批發(fā)零售、商貿(mào)服務(wù)、金融和房地產(chǎn)等多種行業(yè)。共發(fā)放問卷210份，回收196份，有效問卷178份。其中電子問卷51份，紙質(zhì)問卷127份，問卷回收有效率84.76%。

(二)效度檢驗

本文分別采取主成分分析和方差極大正交旋轉(zhuǎn)法對問卷做因素分析，檢驗其結(jié)構(gòu)效度。其中，對滿意感問卷的11個項目進(jìn)行因素分析，KMO=0.794，得到特征值大于1的3個因子，刪除因子項目數(shù)小于3的項目后得到一個因子；滿意感影響因素問卷在刪除了荷重系數(shù)小于0.3的1個項目后最終得到5個因子，分別命名為繼任意愿、離任傾向、家族經(jīng)營、繼任計劃和角色接受，與原假設(shè)相符。對中介變量分問卷的因素分析得到特征值大于1的3個因子，刪除因子項目數(shù)小于3的項目，最終得到1個因子，共解釋了52.327%的差異，主要是對父子間溝通和互信的描述，故將其命名為溝通互信。在原構(gòu)思中對溝通和互信是分別從其各自維度進(jìn)行編制的，在因素分析中卻只得到一個因素，說明二者具有很大的相關(guān)性，而在現(xiàn)實繼任中二者也確實具有密切關(guān)系。正如Davis(1989)所言，“溝通是增強(qiáng)互信的前提和關(guān)鍵”。相互信任是以良好溝通為前提的，因而結(jié)果具有合理性。具體結(jié)果見表1至表3：

表1 滿意感影響因素分問卷因素分析結(jié)果

表2 滿意感分問卷因子分析

表3 中介變量分問卷因子分析

(三)信度分析

采用Cronbach一致性系數(shù)對各因子分別做一致性檢驗來分析信度。結(jié)果如表4。

表4 各因子一致性系數(shù)

其中除繼任傾向外，其他各因子一致性系數(shù)均達(dá)到可接受或較高的水平，繼任傾向因子的低一致性應(yīng)該與項目數(shù)偏少有關(guān)。

四、 研究結(jié)果

(一)對在任者和繼任者相關(guān)變量差異的顯著性檢驗

為了檢驗H1，本研究對在任者和繼任者樣本中假設(shè)1的相關(guān)變量做T檢驗，結(jié)果如表5所示：

表5 在任者與繼任者變量差異顯著性檢驗結(jié)果

注：在任者n=88；繼任者n=90。

由表5可以看出，除離任傾向外其他變量父子間均存在較強(qiáng)程度的顯著差異，就同一繼任過程，在任者對繼任滿意感和繼承計劃的判定要遠(yuǎn)高于繼任者，而對繼任者繼任意愿的判定也高于繼任者本人。

(二)滿意感影響因素模型的檢驗

為了檢驗H2在我國的適用性，本研究分別以在任者和繼任者為對象，采用回歸分析法對其各自滿意感影響因素進(jìn)行檢驗，具體結(jié)果見表6和表7。

表6 在任者滿意感影響因素的回歸分析結(jié)果

注:決定系數(shù)為0.426，矯正決定系數(shù)為0.391，F(xiàn)值為12.192，達(dá)到0.00顯著水平。

表7 繼任者滿意感影響因素對滿意感的回歸分析結(jié)果

注:矯正決定系數(shù)為0.531，F(xiàn)值為21.180，達(dá)到0.00顯著水平。

回歸分析結(jié)果顯示影響我國家族企業(yè)繼任者和在任者繼任滿意感的變量是相同的，均是家族經(jīng)營、個人角色和繼承計劃三個變量，家族成員對家族經(jīng)營模式越認(rèn)可、個人角色接受度越高、繼任計劃越明確、繼任滿意度越高，繼任傾向和離任傾向?qū)M意感的影響越不顯著，這一結(jié)論與西方研究結(jié)果有所區(qū)別。

(三)對溝通互信中介作用的檢驗

中介變量中介作用主要通過理論和構(gòu)思界定，并用統(tǒng)計進(jìn)行檢驗。Baron和Kenny(1986)對中介變量的檢驗做了嚴(yán)格的定義，認(rèn)為一個關(guān)系模型構(gòu)思中的變量b要稱其為中介變量必須同時滿足三個條件：一是自變量a對因變量c具有顯著的解釋力；二是變量b對因變量c具有顯著的解釋力；三是當(dāng)自變量a和變量b同時進(jìn)入時，原本存在顯著關(guān)系的自變量a和因變量c之間的關(guān)系不再顯著，極端情況下之間的關(guān)系變?yōu)?，這時變量b具有完全中介作用。

為檢驗H3，根據(jù)以上界定本文對溝通互信變量的中介作用做回歸檢驗，具體可分為三個步驟：第一步，單獨將滿意感影響因素自變量納入回歸方程，第二步，分別單獨將假設(shè)的中介變量納入回歸方程；第三步，將自變量中回歸作用顯著的變量分別與中介變量同時納入方程，觀測自變量的回歸作用是否仍然顯著及其變化大小。

1.對在任者群體溝通互信中介作用的檢驗

表8 在任者溝通互信中介作用的檢驗結(jié)果

2.對繼任者群體溝通互信中介作用的檢驗

表9 繼任者溝通互信中介作用的檢驗結(jié)果

由表8和表9可見，無論對在任者群體還是繼任者群體，溝通互信均對繼承計劃和個人角色有較好的中介作用，對家族經(jīng)營中介效應(yīng)不明顯。

五、未來研究值得重視的問題

通過以上檢驗結(jié)果的分析，我們發(fā)現(xiàn)目前在任者和繼任者溝通互信中介作用研究有幾個方面問題值得重視。

(一)在任者和繼任者相關(guān)變量差異顯著性問題

我國數(shù)據(jù)同樣證明在任者和繼任者對繼任過程感受有較大差別。在任者對這一過程更為滿意，并認(rèn)為計劃性更強(qiáng)，這一結(jié)論驗證了在任者和繼任者間就繼任過程的信息溝通存在不足這一問題在我國同樣存在，同時也折射出我國在任者在繼任中的主導(dǎo)地位。

(二)繼任滿意感影響因素問題

從回歸分析中可以看出，我國繼任滿意感的影響因素，在任者與繼任者是相同的，均為家族經(jīng)營、個人角色和繼承計劃三個因素。此結(jié)論與Sharma的研究結(jié)果有差別，究其原因，本文認(rèn)為與我國家族文化傳統(tǒng)、人口政策和就業(yè)環(huán)境的具體情況有關(guān)。我國是個具有濃郁家文化的國度，更強(qiáng)調(diào)家族團(tuán)結(jié)的意義，如“家和萬事興”。我國家族企業(yè)的產(chǎn)生、發(fā)展更多是家族成員共同努力的結(jié)果，因而相比個人的離任傾向和繼任意愿，整個家族成員對繼任中個人角色的接受程度和家族成員對家族式經(jīng)營的態(tài)度對滿意感有更顯著的影響。同時，我國推行的計劃生育政策和日益嚴(yán)峻的就業(yè)行情，既限制了繼任者在企業(yè)外部發(fā)展的機(jī)會，降低了繼任意愿對繼任滿意感的影響，也消除了在任者對繼任者競爭選拔的可能性，使得繼任意愿和離任傾向?qū)^任滿意感的影響有限。

(三)溝通互信中介作用問題

從對中介作用檢驗可知，無論在任者還是繼任者，溝通互信對個人角色、繼承計劃均有較好的中介作用，即家族成員對個人角色的接受程度和繼承計劃是否明確詳細(xì)，均通過在任者和繼任者之間的溝通和信任作用于滿意感。這一結(jié)論能較好地解釋同一繼任過程，在任者與繼任者感受不一致的原因，同時也有助于認(rèn)清我國家族企業(yè)繼任滿意感影響的關(guān)鍵因素，并將有助于從繼任過程的角度進(jìn)一步揭示滿意感影響因素間的內(nèi)在機(jī)理。

總體來說，本文從利益相關(guān)者角度提出的我國家族企業(yè)繼任滿意感影響因素模型，尤其是對這一過程中介變量的討論，對于中國家族企業(yè)繼任具有一定的參考價值，但由于家族企業(yè)繼任過程的復(fù)雜性、系統(tǒng)性和隱蔽性，僅僅從利益相關(guān)者角度的探討帶有局限性，在未來的研究中，有必要對影響滿意感的因素做更多維、深入的分析。

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OnInfluencingFactorsofSatisfactionofFamilyFirmSuccession:EmpiricalEvidencefromChina

LV Xiao-dong1，DING Hao1，PAN Jian-du2

(1.SchoolofEconomics&Management，ChinaUniversityofPetroleum(EastChina)，Qingdao266580，China;2.AntaiCollegeofEconomicsandManagement，ShanghaiJiaoTongUniversity，Shanghai200052，China)

Abstract：As an important indicator of measurement of success for succession，satisfaction of succession affects the internal conflicts，conflict degrees and manifestations in family firms to a large extent，thereby affecting the succession process.On the basis of the study of Sharma in 2003，this paper establishes the model concerning the influencing factors of satisfaction of family firm succession，and employs empirical methods to test the model.Then it puts forward the model concerning the influencing factors of satisfaction of family firm succession in China.It comes to the conclusions that succession plan，individual roles and family management are key factors influencing the satisfaction of family firm succession in China and the first two variables have further effects on the satisfaction of succession through communication and mutual trust.These findings are helpful to the succession process in family firms in China to a certain extent and can provide theoretical reference for future empirical study of the satisfaction of succession.

Key words:satisfaction of succession; family firm; influencing factor

散 水)

中圖分類號：F270

A

1001-4950(2014)11-0063-08

收稿日期：2014-06-04

基金項目：山東省軟科學(xué)項目(2012RKE28006)和中央高校基本科研業(yè)務(wù)費專項資金資助項目(12CX04003B)的階段性成果

作者簡介：呂肖東(1980-)，女，中國石油大學(xué)(華東)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師，博士生；

丁 浩(1960-)，男，中國石油大學(xué)(華東)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師；

潘見獨(1989-)，男，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士生。