楊偉民　楊菁

[摘 要]員工的績效評價(jià)一直以來是人力資源管理的重中之重，而對績效評價(jià)模型的理論研究又決定了績效評價(jià)具體方式方法的基礎(chǔ)與發(fā)展。綜合目前學(xué)者們對績效評價(jià)模型方面的研究，可以概括為兩個(gè)方向，第一個(gè)方向是應(yīng)用在多維動態(tài)模型基礎(chǔ)上，對具體考評方法的探索與研究，第二個(gè)方向是基于邊緣變量對多維動態(tài)模型的影響進(jìn)行研究，如人格特質(zhì)、差序格局、組織公平、心理契約等。

[關(guān)鍵詞]員工績效評價(jià)模型；理論綜述；研究展望

[中圖分類號]F240 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2014）09 — 0115 — 02

1 引言

員工績效決定了員工的薪金和晉升，同時(shí)也影響著組織的價(jià)值。作為人力資源管理的核心，績效評價(jià)因其復(fù)雜性而難以找到合適的方法。因此尋找一種相對公平并能提高工作績效水平的績效評價(jià)模型，成為人力資源管理理論研究與實(shí)踐的重點(diǎn)。

2 員工績效的內(nèi)涵

關(guān)于員工績效（Performance），學(xué)者們從單一結(jié)果、整體行為和個(gè)人性格或能力特征等幾個(gè)方面都做過不同程度的解釋與定義。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是在時(shí)間或工作活動特定的情況下產(chǎn)生的結(jié)果。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是員工所做的與組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的行為。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是完成工作的能力。但很多學(xué)者認(rèn)為能力不等于最終效果，只是一種預(yù)測因素和產(chǎn)生績效的基礎(chǔ)，存在不確定性。進(jìn)入新世紀(jì)，學(xué)者們提出了利用工作程序化程度與工作結(jié)果化程度兩個(gè)維度衡量員工績效，根據(jù)具體工作需要再適當(dāng)平衡其考察權(quán)重的員工績效理念。因此，我們可以認(rèn)為員工績效是根據(jù)工作的程序化與具體化程度相機(jī)平衡權(quán)重的對員工工作付出的外在表現(xiàn)。

3 績效評價(jià)模型的發(fā)展述評

3.1單維度靜態(tài)模型

單一維度的績效評價(jià)觀點(diǎn)簡單易行，但在實(shí)踐中產(chǎn)生了兩個(gè)問題。首先，工作結(jié)果與行為的框架是否能夠涵蓋員工的所有工作活動；其次，組織目標(biāo)（或組織的有效性）是否僅僅在員工完成所有嚴(yán)密的工作活動后便可以理所當(dāng)然地實(shí)現(xiàn)。顯然，以上疑問的回答都是否定的。嚴(yán)密描述的工作框架也會疏漏一些對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)至關(guān)重要的行為，如同事間人情關(guān)系的建立、團(tuán)隊(duì)成員之間的誠心合作、共同擔(dān)當(dāng)責(zé)任等既定框架外的員工自主行為。而恰恰是這類行為卻往往是提高組織有效性甚至關(guān)乎其生存與再發(fā)展的關(guān)鍵因素。

3.2多維度靜態(tài)模型

當(dāng)學(xué)者們意識到既定框架下的工作描述不能涵蓋所有對提高組織運(yùn)行效率、激發(fā)員工工作動力有推動作用的行為時(shí)，對員工客觀工作外的角色行為的研究，成為了績效評價(jià)模型的研究重點(diǎn)。情景績效和任務(wù)績效在整體概念上容易區(qū)分但回歸結(jié)果上相關(guān)性較大，一個(gè)較合理的解釋為：中國社會文化相對于西方更重視情景績效的貢獻(xiàn)以至于在實(shí)踐中對二者的區(qū)分不明顯遂造成其相關(guān)度高的結(jié)果?？v觀學(xué)者們提出的八維績效模型、四維績效模型、二維績效模型等多維度的績效模型，不難看出學(xué)者們對員工客觀工作外行為的拓展性研究。但究其根本，績效評價(jià)模型還是出發(fā)于兩個(gè)維度：一是反映客觀工作；二是反映一種員工主觀的心理行為，如人際關(guān)系、無私奉獻(xiàn)、無償幫助等。

3.3 多維動態(tài)模型

在當(dāng)今這個(gè)時(shí)代，組織的內(nèi)外部環(huán)境已不是從前的穩(wěn)定或單一的狀態(tài)。但學(xué)者們所提出的二維模型卻忽視了員工在面對不斷變化的環(huán)境與職務(wù)問題時(shí)的應(yīng)變與解決能力的考察。將考察員工未來發(fā)展的能力具體劃分為兩個(gè)獨(dú)立的維度，學(xué)習(xí)績效強(qiáng)調(diào)在既定模式下未來如何能做的更好；創(chuàng)新績效強(qiáng)調(diào)為什么要這樣做，是否可以開創(chuàng)一個(gè)更合適的模式。綜合以上的相對典型的績效模型理論可以得出，績效評價(jià)模型已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)關(guān)注員工動態(tài)發(fā)展的多維階段，即在反映客觀工作，反映一種員工主觀的心理行為的基礎(chǔ)上，更多地關(guān)注員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，挖掘員工動態(tài)發(fā)展的潛力，以更長遠(yuǎn)的眼光來評價(jià)員工績效。

4 績效評價(jià)模型的發(fā)展方向

4.1 績效評價(jià)方法

在形成了多維動態(tài)績效評價(jià)模型的共識后，有許多中國學(xué)者以此為基礎(chǔ)，運(yùn)用多種方法，從不同方面對員工的績效評價(jià)進(jìn)行了具體化研究，為績效評價(jià)的實(shí)際操作提供了更加科學(xué)準(zhǔn)確的方法。

4.1.1層次分析法（AHP）的應(yīng)用

楊少梅利用層次分析法（Analytical Hierarchy Process，簡稱AHP）將員工績效綜合評價(jià)劃分成目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和方案層三個(gè)層次，在多維動態(tài)績效模型的基礎(chǔ)上，將準(zhǔn)則層劃分成工作能力、品德、學(xué)識三個(gè)變量；利用行列式、一致性檢驗(yàn)等數(shù)學(xué)方式方法以及實(shí)際調(diào)查研究得出績效評價(jià)中具體考察量之間的權(quán)重關(guān)系。運(yùn)用層次分析法或者在該法的基礎(chǔ)上運(yùn)用模糊算法的研究，都解決了多維績效評價(jià)模型各維度對應(yīng)不同類型員工的付出表現(xiàn)的權(quán)重問題。相比之前績效管理者主觀角度的權(quán)重分配更加客觀，增強(qiáng)了評價(jià)的科學(xué)性和實(shí)用性。

4.1.2 DEA分析法的應(yīng)用

李發(fā)勇等提出將DEA（Data Envelope Analysis）方法用于員工績效評價(jià)，結(jié)合超市人員績效評價(jià)實(shí)例，用數(shù)理分析的方式規(guī)避了優(yōu)先確定指標(biāo)權(quán)重而導(dǎo)致的主觀臆斷問題，具有很強(qiáng)的客觀性。方艷通過會計(jì)師事務(wù)所實(shí)證研究，將DEA法應(yīng)用于員工的負(fù)荷分析，提出員工負(fù)荷與工作績效的相關(guān)性，并進(jìn)行員工負(fù)荷的排序，提出了員工績效評價(jià)的優(yōu)化性建議。這種方法在考察量大，構(gòu)成復(fù)雜的情況下，仍能較為合理地給出各待評價(jià)單元的相對效率，而且具有較強(qiáng)的反饋功能，利用投影功能可以提出需要改進(jìn)的考察要素，為員工績效改進(jìn)提供依據(jù)。

4.1.3平衡記分卡的應(yīng)用

對于平衡記分法在員工績效評價(jià)領(lǐng)域的應(yīng)用探索，大部分由具體行業(yè)從業(yè)人員所嘗試。雖然具體的指標(biāo)層面不盡相同，但是都體現(xiàn)了對已有績效評價(jià)模型中客觀工作業(yè)績、主觀員工行為態(tài)度、動態(tài)未來發(fā)展三個(gè)維度的理解與重視。吳昊將平衡記分卡引入員工績效評價(jià)中，以物流企業(yè)員工為例，根據(jù)考察維度間目的性相同的原理將原本會計(jì)核算領(lǐng)域用來評價(jià)企業(yè)的維度轉(zhuǎn)化為評價(jià)員工績效的維度，分別是財(cái)務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)換為職責(zé)履行；顧客轉(zhuǎn)換為員工服務(wù)；業(yè)務(wù)流程轉(zhuǎn)換為工作流程；企業(yè)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換為個(gè)人成長。張曉春立足于燃?xì)庑袠I(yè)職能部門員工，從多維動態(tài)績效評價(jià)模型出發(fā)，將對員工的考察面分為價(jià)值共享、價(jià)值貢獻(xiàn)、客戶、工作流程、學(xué)習(xí)成長五個(gè)層面，并形成了績效制定、評估、實(shí)施、監(jiān)控、反饋的整體運(yùn)行機(jī)制。

4.2績效評價(jià)模型邊緣變量影響研究

4.2.1.差序格局下對績效評價(jià)模型的影響

馬君等人運(yùn)用參照認(rèn)知理論，在差序格局下對績效模型中的任務(wù)績效與人際績效的影響進(jìn)行討論研究表明，與西方經(jīng)典理論不同的是，績效評價(jià)公平感知正向影響任務(wù)績效僅在低差序氛圍下才顯著，因而淡化差序氛圍的影響、降低主管在績效評價(jià)中的主導(dǎo)權(quán)有助于提升公平感知對任務(wù)績效的預(yù)測力；正規(guī)化與程序公平、分配公平的交互作用對任務(wù)績效有負(fù)向影響，揭示出績效評價(jià)的本土實(shí)踐存在一個(gè)公平悖論，即不實(shí)行剛性化評價(jià)難以消除黑箱操作，而實(shí)行剛性化評價(jià)又會因差序認(rèn)知心理的存在而達(dá)不到促進(jìn)績效的作用。正規(guī)化與互動公平的交互作用對任務(wù)績效有正向影響，注重情理交融、增強(qiáng)規(guī)則的張力有助于提高績效評價(jià)的有效性。

4.2.2.組織公平研究對績效評價(jià)模型的影響

學(xué)者們對證實(shí)組織公平感和工作績效之間存在顯著相關(guān)關(guān)系做出了大量的研究，胡飛飛、姜純潔等人均證實(shí)組織公平與工作績效的各維度顯著正相關(guān)。汪建新等提出了組織公平感以領(lǐng)導(dǎo)成員交換和組織承諾為中介變量影響工作績效的模型。徐燦證實(shí)了程序公平和互動公平分別通過組織支持和領(lǐng)導(dǎo)--- 成員交換關(guān)系影響任務(wù)績效和關(guān)系績效。馬娜通過問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析證實(shí)了組織承諾和組織支持在分配公平和程序公平影響任務(wù)績效中的中介作用，以及領(lǐng)導(dǎo)---成員關(guān)系在互動公平影響工作績效中的中介作用。

盡管學(xué)者們對組織公平對員工績效影響的切入點(diǎn)各有側(cè)重，但卻都是圍繞著員工感知的組織行為進(jìn)而影響員工主觀積極性的思路進(jìn)行的，提醒組織更為重視自身行為。

4.2.3人格特質(zhì)研究對績效評價(jià)模型的影響

利用人格特質(zhì)的研究來對員工的績效進(jìn)行預(yù)測，是這類學(xué)者的主要目的。人格特質(zhì)中最常用的是大五模型，它包括為神經(jīng)質(zhì)、外向性、開放性、宜人性、責(zé)任感。學(xué)者們通過對不同職業(yè)群體的試驗(yàn)與比較研究，得出五大維度對工作績效的預(yù)測性的強(qiáng)弱關(guān)系，以及五大維度共同相互作用對工作績效的影響。以心理學(xué)的視角，研究人的性格特征來預(yù)測并反映員工績效既是立足于人力資源管理最根本的出發(fā)點(diǎn)也是最繁瑣深奧的難點(diǎn)，盡管對這一領(lǐng)域的探索研究還處于理論初期階段但對于啟發(fā)實(shí)際工作中的從業(yè)者不失為一個(gè)新的契機(jī)。

4.2.4心理契約研究對績效評價(jià)模型的影響

心理契約研究領(lǐng)域中，余琛以17家企業(yè)的269名員工為樣本，研究了四種不同類型的契約對員工工作績效的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在組織公民行為、離職意向和對高層管理者的信任方面，高—高型契約類型在工作的積極態(tài)度上得分最高，低—低型均在積極態(tài)度上得分最低。但另外兩種契約類型的影響則較為復(fù)雜。在組織公民行為方面，員工投資過度類型的得分高于員工投資不足型；但在對高級管理層的信任方面，員工投資不足型則高于員工投資過度型。它表明建設(shè)積極的心理契約關(guān)系（相互投資高型）十分重要，在這種關(guān)系中：組織為員工承擔(dān)更多的責(zé)任，員工為組織做出更多的貢獻(xiàn)，而且，員工的工作滿意感，組織滿意感、情感承諾都最為積極，離職意愿也最低。這種積極的心態(tài)會進(jìn)一步支持和強(qiáng)化員工在工作中的積極行為表現(xiàn)，如績效水平、出勤率等。

5 結(jié)論

以心理契約角度對人員績效評價(jià)模型進(jìn)行研究的意義在于了解員工內(nèi)心對組織行為及個(gè)人行為的認(rèn)識與評價(jià)，幫助雙方達(dá)到一種平衡的心理契約，提高組織整體效率。員工績效評價(jià)模型的理論發(fā)展從單一到多維度經(jīng)歷了一個(gè)漫長的過程，但推動這一過程的根本原因可以歸結(jié)為兩個(gè)方面：一方面是科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步改變了工作的方式與工作環(huán)境；另一方面是社會不斷的進(jìn)步對人性的認(rèn)識和尊重。由以上現(xiàn)存員工績效評價(jià)模型邊緣變量的研究可以看出，員工感知以及主觀態(tài)度對工作績效產(chǎn)生的影響已經(jīng)得到了重視，隨著科技的不斷進(jìn)步與組織和個(gè)人面臨的日益激烈、變動的競爭環(huán)境，員工適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力對員工績效的影響會成為新的研究方向。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

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〔責(zé)任編輯：陳玉榮〕