私營(yíng)企業(yè)銷(xiāo)售人員流失問(wèn)題探討

江玉杰

[摘 要]銷(xiāo)售人員是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的直接創(chuàng)造者和實(shí)現(xiàn)者。然而，當(dāng)前私營(yíng)企業(yè)銷(xiāo)售人員的流失以驚人的速度吞食著企業(yè)的資源。因此，留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員是私營(yíng)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵所在。本文在分析私營(yíng)企業(yè)銷(xiāo)售人員流失的原因的基礎(chǔ)之上，有針對(duì)性地給出了相應(yīng)的解決方法。

[關(guān)鍵詞]私營(yíng)企業(yè)；銷(xiāo)售人員流失；探討

[中圖分類(lèi)號(hào)]F274 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2014）48-0034-02

1 引 言

銷(xiāo)售人員通過(guò)自己的銷(xiāo)售行為，把企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)與市場(chǎng)環(huán)節(jié)緊密地聯(lián)系起來(lái)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

不可否認(rèn)，合理的人員流動(dòng)能夠及時(shí)補(bǔ)充私營(yíng)企業(yè)的人力資源。然而，當(dāng)前私營(yíng)企業(yè)銷(xiāo)售人員跳槽現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。那些跳槽的銷(xiāo)售人員，不僅帶走了企業(yè)的商業(yè)、技術(shù)秘密，也帶走了企業(yè)的顧客資源，致使企業(yè)蒙受巨大的經(jīng)濟(jì)損失。同時(shí)企業(yè)也要花費(fèi)不必要的人力資源重置成本。這必然會(huì)影響銷(xiāo)售工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量水平，同時(shí)也會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。如不加以控制，最終將影響私營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因此，探討私營(yíng)企業(yè)銷(xiāo)售人員流失很有必要。

2 私營(yíng)企業(yè)銷(xiāo)售人員流失的原因

2.1 社會(huì)環(huán)境驅(qū)動(dòng)

從整個(gè)社會(huì)環(huán)境來(lái)看，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，人員流動(dòng)已成為人力資源發(fā)展的必然趨勢(shì)。合理的人員流動(dòng)對(duì)社會(huì)、企業(yè)都是非常有利的。合理的人員流動(dòng)有利于社會(huì)人力資源的優(yōu)化配置；正常的人員流動(dòng)能夠及時(shí)給企業(yè)注入新鮮的血液，為企業(yè)的發(fā)展提供新的動(dòng)力。與此同時(shí)，適量的跳槽也能夠給員工一個(gè)自我突破、自我挑戰(zhàn)、自我完善的發(fā)展機(jī)會(huì)。但是如果人員流動(dòng)過(guò)于頻繁，不僅給社會(huì)、企業(yè)帶來(lái)不利影響，而且也會(huì)給跳槽人員帶來(lái)各方面的挑戰(zhàn)與壓力。

2.2 吸才能力弱

與大中型企業(yè)相比，私營(yíng)企業(yè)往往工作環(huán)境、工資待遇、福利水平以及社會(huì)影響力等方面不具備優(yōu)勢(shì)。對(duì)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員而言，大中型企業(yè)更具有吸引力。通常，在私營(yíng)企業(yè)積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)和人脈之后，不少優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員會(huì)因發(fā)展空間受限、薪酬待遇偏低等諸多因素會(huì)產(chǎn)生跳槽的意向。

2.3 招聘制度相對(duì)不完善

選擇正確的員工是公司成功的關(guān)鍵。特別是站在公司利潤(rùn)一線的銷(xiāo)售人員的選擇。一名優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員能夠給企業(yè)帶來(lái)豐厚的利潤(rùn)；一名差勁的銷(xiāo)售人員可能讓企業(yè)失去幾百萬(wàn)甚至是幾千萬(wàn)的利潤(rùn)，或許也會(huì)讓優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員跳槽。

然而，許多私營(yíng)企業(yè)招聘銷(xiāo)售人員的要求很低。比如，某些私營(yíng)企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者要求：不管學(xué)歷如何，不管專(zhuān)業(yè)如何，只要對(duì)銷(xiāo)售感興趣、喜歡做銷(xiāo)售工作，口齒伶俐、親和力強(qiáng)，一律招收。更糟糕的是某些私營(yíng)企業(yè)采用直覺(jué)面試選拔銷(xiāo)售人員。這種根據(jù)考官主觀感受來(lái)決定是否錄用應(yīng)聘者，很難保證錄用者的基本素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平。因此，這種招聘規(guī)則很可能產(chǎn)生銷(xiāo)售人員流失的隱患。

2.4 晉升機(jī)制存在“近親繁殖”

每一名銷(xiāo)售人員都渴望獲得晉升機(jī)會(huì)，但只有少數(shù)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員才能夠獲得晉升機(jī)遇?？墒?，許多私營(yíng)企業(yè)晉升機(jī)制存在潛規(guī)則。某些私營(yíng)企業(yè)晉升機(jī)制存在以下潛規(guī)則：普通銷(xiāo)售人員，不管業(yè)績(jī)?nèi)绾?，如果未做滿一年銷(xiāo)售專(zhuān)員，不可晉升；已評(píng)上銷(xiāo)售冠軍的銷(xiāo)售人員，也要看你的資質(zhì)和人脈情況。最終，每年被晉升的大部分是與公司領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系的銷(xiāo)售人員。

很顯然，這種晉升機(jī)制存在近親繁殖的可能性較大。私營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)用一線銷(xiāo)售人員缺乏銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)為由，搪塞想獲得晉升的銷(xiāo)售人員，然后補(bǔ)充道：“經(jīng)驗(yàn)沒(méi)有是硬傷，好好干，把銷(xiāo)售業(yè)績(jī)提上去了，那自然經(jīng)驗(yàn)也有了，離晉升的路還遠(yuǎn)嗎？”

雖然這種晉升機(jī)制對(duì)剛進(jìn)公司的銷(xiāo)售人員非常具有激勵(lì)作用。但是，當(dāng)銷(xiāo)售人員意識(shí)到這個(gè)潛規(guī)則之后，必然會(huì)使銷(xiāo)售人員的積極性受挫和情緒不滿，尤其對(duì)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。久而久之，很多與領(lǐng)導(dǎo)無(wú)關(guān)系的有一定經(jīng)驗(yàn)和人脈的銷(xiāo)售人員會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)。

2.5 存在薪酬外部公平性問(wèn)題

所謂外部公平性是指員工拿自己的工資和其他公司與自己職位相同的員工的工資進(jìn)行比較，當(dāng)自己覺(jué)得自己獲得的工資與比較人的工資相對(duì)少時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種不公平感。與此同時(shí)，私營(yíng)企業(yè)與大中型企業(yè)所采用的薪酬模式一樣，即基本工資加上業(yè)務(wù)提成加上獎(jiǎng)金。

然而，相對(duì)于大中型企業(yè)來(lái)說(shuō)，私營(yíng)企業(yè)銷(xiāo)售人員的基本工資略低，獎(jiǎng)金偏低，而業(yè)務(wù)提成略高，銷(xiāo)售定額偏高。當(dāng)業(yè)務(wù)量發(fā)生波動(dòng)時(shí)私營(yíng)企業(yè)銷(xiāo)售人員工資波動(dòng)性相對(duì)較大。私營(yíng)企業(yè)銷(xiāo)售人員的歸屬感必然會(huì)低于大中型企業(yè)。尤其，自2008年金融危機(jī)以來(lái)，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)需求量相對(duì)降低，銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)自然會(huì)下滑，使得銷(xiāo)售人員業(yè)務(wù)提成相對(duì)減少、獎(jiǎng)金達(dá)到低谷，最終使得私企銷(xiāo)售人員工資普遍偏低。在這種情況下，許多私企銷(xiāo)售人員會(huì)選擇跳槽。

2.6 獎(jiǎng)懲比例失調(diào)

許多私營(yíng)企業(yè)對(duì)超額完成銷(xiāo)售配額的銷(xiāo)售人員給予豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)，然而對(duì)不能完成銷(xiāo)售配額的銷(xiāo)售人員給予重懲。顯然，許多私營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)采用“胡蘿卜+大棒”獎(jiǎng)懲策略。但是，在實(shí)際操作過(guò)程中，許多私營(yíng)企業(yè)為了降低勞動(dòng)力開(kāi)支，刻意地提高獎(jiǎng)勵(lì)條件、加大懲罰力度，致使能夠獲得獎(jiǎng)勵(lì)的銷(xiāo)售人員不到百分之二；被懲罰的銷(xiāo)售人員高達(dá)百分之十以上。很明顯，獎(jiǎng)懲比例失調(diào)。

其實(shí)，獎(jiǎng)懲不是為了獎(jiǎng)而獎(jiǎng)，也不是為了懲而懲，而是通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)手段，來(lái)激勵(lì)銷(xiāo)售人員再接再厲；通過(guò)懲罰手段，來(lái)糾正銷(xiāo)售人員不良之風(fēng)。然而，許多私營(yíng)企業(yè)沒(méi)有結(jié)合自身實(shí)際情況細(xì)化獎(jiǎng)懲機(jī)制條款，致使出現(xiàn)獎(jiǎng)懲比例失調(diào)、獎(jiǎng)懲機(jī)制失效等問(wèn)題，最終使得銷(xiāo)售人員利益受損。這必然會(huì)導(dǎo)致銷(xiāo)售人員流失。

3 解決私營(yíng)企業(yè)銷(xiāo)售人員流失問(wèn)題的方法

3.1 改進(jìn)銷(xiāo)售人員招聘制度

私營(yíng)企業(yè)，一方面要改進(jìn)以前那種直覺(jué)面試方法，比如可以采用面試多元化、層次化、篩選等先進(jìn)結(jié)合方法；另一方面也要建立健全適合本企業(yè)的招聘制度。同時(shí)，私營(yíng)企業(yè)在招聘銷(xiāo)售人員時(shí)也要嚴(yán)格執(zhí)行招募標(biāo)準(zhǔn)，比如應(yīng)聘者的年齡、性別、性格以及教育背景等相關(guān)因素，不能因個(gè)人喜好、領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)系擇差淘優(yōu)。但是，因客觀因素產(chǎn)生特殊情況時(shí)，招聘者也要隨機(jī)應(yīng)變、量體裁衣。

3.2 避免“近親繁殖”，嚴(yán)格執(zhí)行升職等級(jí)制度

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，尤其是私營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，不能因個(gè)人因素排斥優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，而是應(yīng)該以客觀公正的原則來(lái)提拔銷(xiāo)售人員。倘若一個(gè)公司大量出現(xiàn)“近親繁殖”現(xiàn)象，必然導(dǎo)致銷(xiāo)售隊(duì)伍凝聚力下降、銷(xiāo)售人員歸屬感喪失，最終結(jié)果很可能是銷(xiāo)售隊(duì)伍四分五裂、銷(xiāo)售人員離職率提高等現(xiàn)象。

3.3 防止薪酬外部不公平

為了避免薪酬外部不公平，私營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要培養(yǎng)自己敏銳的洞察力、果斷的決策力，即時(shí)刻關(guān)注外部環(huán)境的變化，及時(shí)改進(jìn)企業(yè)不足之處。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要不斷地引進(jìn)新的理念，以便激勵(lì)銷(xiāo)售人員的工作積極性，避免銷(xiāo)售人員產(chǎn)生不滿情緒。倘若一個(gè)企業(yè)的銷(xiāo)售人員的工資比另一家企業(yè)的銷(xiāo)售人員的工資水平要低，那么會(huì)使工資的激勵(lì)作用蕩然無(wú)存，反因工資水平相對(duì)偏低使銷(xiāo)售人員不滿。

3.4 提升領(lǐng)導(dǎo)階層的領(lǐng)導(dǎo)水平

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤其對(duì)于私營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)能力會(huì)決定一個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向、企業(yè)的生命周期。領(lǐng)導(dǎo)人的決策失誤，會(huì)使企業(yè)走上衰落之路，甚至?xí)蛊髽I(yè)瀕臨破產(chǎn)的窘境?？梢赃@么說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)層的領(lǐng)導(dǎo)水平也部分決定了銷(xiāo)售人員流失問(wèn)題的廣度。因此，提升領(lǐng)導(dǎo)層的領(lǐng)導(dǎo)水平也能降低銷(xiāo)售人員的流失。

3.5 完善企業(yè)獎(jiǎng)懲機(jī)制

其實(shí)，私營(yíng)企業(yè)銷(xiāo)售人員流失最主要的原因之一就是領(lǐng)導(dǎo)層獎(jiǎng)懲比例失調(diào)。很多私營(yíng)企業(yè)，為了提高企業(yè)利潤(rùn)率，很可能直接或間接地導(dǎo)致獎(jiǎng)懲比例失調(diào)，使一線的銷(xiāo)售人員利益受損，最終使銷(xiāo)售人員選擇離開(kāi)該企業(yè)。因此，完善企業(yè)獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠很好地降低銷(xiāo)售人員流失。

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