李將敏

摘要：

目前我國(guó)企業(yè)創(chuàng)新型人才隊(duì)伍迅速壯大，然而科技創(chuàng)新成果數(shù)量卻有限，而且創(chuàng)新成果市場(chǎng)轉(zhuǎn)化率偏低。為解決這一矛盾，根據(jù)激勵(lì)要站在對(duì)方利益的角度而不要站在自己的方向這一思想，提出了針對(duì)創(chuàng)新型人才特點(diǎn)的四種激勵(lì)模式。

關(guān)鍵詞：企業(yè)創(chuàng)新；創(chuàng)新人才；激勵(lì)

中圖分類號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2014）18-0099-02

二十一世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)形態(tài)已轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣?chuàng)新為主的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)上升到知識(shí)與科技的層面，創(chuàng)新已成為企業(yè)獲得及維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而創(chuàng)新的關(guān)鍵在于人，創(chuàng)新型人才對(duì)于企業(yè)具有異常重要的作用。現(xiàn)代企業(yè)的生命力在于對(duì)創(chuàng)新型人才的開(kāi)發(fā)與利用，以及對(duì)科研成果的轉(zhuǎn)化與創(chuàng)新，而保持這種生命力就必須加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)新型人才的激勵(lì)。目前，我國(guó)各大企業(yè)對(duì)創(chuàng)新型人才的激勵(lì)普遍采用物質(zhì)激勵(lì)即高薪養(yǎng)才的形式，但由于諸多原因使得高素質(zhì)創(chuàng)新人才在企業(yè)中的流失嚴(yán)重，激勵(lì)效果不明顯。因此，探索適用于我國(guó)企業(yè)的創(chuàng)新型人才激勵(lì)模式具有非常重要的意義。

1 文獻(xiàn)回顧

目前已有不少學(xué)者開(kāi)始關(guān)注創(chuàng)新型人才的激勵(lì)問(wèn)題，首先回顧一下關(guān)于創(chuàng)新型人才定義的研究。對(duì)創(chuàng)新型人才的相關(guān)研究可分為兩類：第一類選取創(chuàng)新型人才中具有典型代表的一部分群體作為研究對(duì)象；第二類則將創(chuàng)新型人才整體作為研究對(duì)象。前者由于研究對(duì)象是特定的人群，關(guān)于創(chuàng)新型人才的定義比較清楚明確。后者則指向所有的創(chuàng)新型人才，概念范圍較廣，目前尚無(wú)統(tǒng)一的定義。但是綜合各位學(xué)者的觀點(diǎn)發(fā)現(xiàn)，“創(chuàng)新型人才”必須同時(shí)具備三個(gè)條件：即具有深厚的專業(yè)知識(shí)、具有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力、具有創(chuàng)新型成果的出現(xiàn)。

其次，關(guān)于創(chuàng)新型人才激勵(lì)方法的研究也可分為兩大類，第一類是針對(duì)企業(yè)尤其是高科技企業(yè)的創(chuàng)新人才的激勵(lì)模式研究；第二類是從我國(guó)或者特定地區(qū)整體層面上對(duì)創(chuàng)新型人才政策激勵(lì)研究。其中第一類研究又可分兩部分，一部分是為針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況，探索適合企業(yè)發(fā)展使用的創(chuàng)新型人才整體激勵(lì)模式；另一部分主要關(guān)注于影響創(chuàng)新型人才激勵(lì)效果的因素，包括評(píng)價(jià)維度、企業(yè)績(jī)效等。本文屬于第一類研究，即探索適用于企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新型人才激勵(lì)模式。

2 我國(guó)企業(yè)科技創(chuàng)新現(xiàn)狀分析

2.1 我國(guó)企業(yè)科技創(chuàng)新人才隊(duì)伍增長(zhǎng)迅速

近年來(lái)，各大企業(yè)都競(jìng)相花高價(jià)引進(jìn)人才，同時(shí)加強(qiáng)校企、科研機(jī)構(gòu)和企業(yè)間的合作，在企業(yè)中已經(jīng)形成了重視人才的環(huán)境，創(chuàng)新型人才隊(duì)伍也在迅速擴(kuò)大，加之近年來(lái)高校的擴(kuò)招，一大批具有高學(xué)歷的本科生和研究生紛紛投入社會(huì)，提高了高素質(zhì)創(chuàng)新人才的比例。張翔，王璨（2013）指出，截至2012年中國(guó)科技人力資源總量已達(dá)4200萬(wàn)人，研發(fā)人員總數(shù)達(dá)182萬(wàn)人，分別居世界第一位和第二位。2012年我國(guó)研究與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)中所擁有的科技活動(dòng)人員數(shù)量為63.83萬(wàn)人，國(guó)有大中型工業(yè)企業(yè)中的科技活動(dòng)人員數(shù)量為211.65萬(wàn)人，高等院校中的科技活動(dòng)人員為57.12萬(wàn)人，其他的機(jī)構(gòu)如三資、民營(yíng)企業(yè)等科技活動(dòng)人員為137.14萬(wàn)人。從中可以看出，企業(yè)的科技活動(dòng)人員所占分額最大，而且比例還在逐年上升。這與近年來(lái)企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，且有轉(zhuǎn)向高素質(zhì)創(chuàng)新型人才的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)相關(guān)。

2.2 高科技創(chuàng)新成果不足

面對(duì)企業(yè)日益增長(zhǎng)的高素質(zhì)創(chuàng)新型人才，相應(yīng)的創(chuàng)新成果卻并沒(méi)有預(yù)期中的豐富。根據(jù)國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局2012年的一項(xiàng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，在國(guó)內(nèi)申請(qǐng)發(fā)明專利的項(xiàng)目中，中藥、食品、化學(xué)、土木工程占據(jù)申請(qǐng)數(shù)量榜的前幾位。而國(guó)外的專利申請(qǐng)主要集中于高科技領(lǐng)域，這與我國(guó)形成鮮明的對(duì)比。這讓我們不得不反思究竟是什么原因?qū)е挛覈?guó)企業(yè)高科技創(chuàng)新成果數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)外企業(yè)。究其原因主要是我國(guó)現(xiàn)有人才的激勵(lì)力度不夠，激勵(lì)機(jī)制不適宜，導(dǎo)致創(chuàng)新人才的潛力沒(méi)有完全激發(fā)。

2.3 科技創(chuàng)新成果的市場(chǎng)轉(zhuǎn)化力度不夠

按全國(guó)平均水平來(lái)說(shuō)，目前我國(guó)科技成果的市場(chǎng)轉(zhuǎn)化率不到20%，最終形成產(chǎn)業(yè)的只有5%左右，這不僅遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家70%～80%的水平，也低于印度50%的科技成果市場(chǎng)轉(zhuǎn)化率。根據(jù)全國(guó)科技工作者狀況調(diào)查課題組的調(diào)查，我國(guó)科研成果轉(zhuǎn)換為產(chǎn)品或者應(yīng)用于生產(chǎn)的項(xiàng)目數(shù)為零的占74.50%。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的直接原因與對(duì)創(chuàng)新型人才的引導(dǎo)激勵(lì)模式有關(guān)，大批的創(chuàng)新成果與市場(chǎng)脫節(jié)，說(shuō)明我們的創(chuàng)新型人才隊(duì)伍一味追求創(chuàng)新成果數(shù)量，而忽視成果與市場(chǎng)的有效對(duì)接，要改變這一現(xiàn)象首先得從對(duì)創(chuàng)新型人才的激勵(lì)引導(dǎo)模式開(kāi)始轉(zhuǎn)變。

3 企業(yè)科技創(chuàng)新人才的激勵(lì)對(duì)策

陳春花（2010）指出激勵(lì)永遠(yuǎn)要站在對(duì)方的角度來(lái)做，不要站在自己的方向。這一觀點(diǎn)為本文提出了很好的分析視角，縱觀現(xiàn)有企業(yè)的激勵(lì)措施，雖然對(duì)創(chuàng)新型人才的各方待遇都給予了很高的標(biāo)準(zhǔn)，但是否符合創(chuàng)新型人才的特點(diǎn)，是否真正滿足創(chuàng)新型人才的需要，是否真正完全從創(chuàng)新型人才的利益角度出發(fā)還有待考察。雖說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)屬性是激勵(lì)相容，但假如有一種很好的方式使得企業(yè)的創(chuàng)新型人才全力以赴地創(chuàng)造有價(jià)值的創(chuàng)新成果，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是百利而無(wú)一害的，在這種情境下我們所需考慮的就只是如何最大限度地激勵(lì)創(chuàng)新型人才，滿足他們的既得利益，而完全不需要考慮企業(yè)的層面。在這一思想的指導(dǎo)下，我們提出以下激勵(lì)對(duì)策：

（1）降低基本工資在創(chuàng)新型人才總收入中所占的比例，加大獎(jiǎng)金占比。

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，影響激勵(lì)效果的因素分為保健因素和激勵(lì)因素，當(dāng)激勵(lì)因素具備時(shí)人們就會(huì)滿意，使人獲得滿意度。根據(jù)這一理論，企業(yè)在對(duì)科技創(chuàng)新人才實(shí)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)摒棄以往的高薪聘請(qǐng)、高薪留人方式，因?yàn)樵谶@種情況下，員工會(huì)覺(jué)得不管自己貢獻(xiàn)多大，收入都是固定的，即使有成果，因獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠，員工也會(huì)覺(jué)得自己的努力沒(méi)有得到足夠的認(rèn)可，從而影響創(chuàng)新型人才創(chuàng)造的積極性。適當(dāng)降低基本工資在創(chuàng)新型人才總收入中所占的比例，而加大獎(jiǎng)金的比例，即加大對(duì)創(chuàng)新成果的獎(jiǎng)勵(lì)力度，同樣屬于物質(zhì)激勵(lì)，但這會(huì)給予創(chuàng)新型人才一個(gè)信號(hào)，即成果多意味著更高的收入，更多的認(rèn)可，從而調(diào)動(dòng)創(chuàng)新型人才對(duì)研發(fā)創(chuàng)新成果的積極性。endprint

（2）對(duì)創(chuàng)新成果突出的人給予精神上的鼓勵(lì)。

馬斯洛的需求層次理論把需求按照由較低層次到較高層次分為生理需求、安全需求、愛(ài)和歸屬感需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類。當(dāng)人們較低一級(jí)的需求得到滿足的時(shí)候就會(huì)自動(dòng)轉(zhuǎn)向更高一級(jí)的需求，直到自我實(shí)現(xiàn)的狀態(tài)。創(chuàng)新型人才的需求也是如此，由于企業(yè)重視科技創(chuàng)新人才，為他們提供了優(yōu)越的物質(zhì)條件吸引人才，基本生理滿足已經(jīng)滿足不了創(chuàng)新型員工的需求，與一般的員工相比，創(chuàng)新型人才會(huì)更重視尊重與自我實(shí)現(xiàn)的感覺(jué)。針對(duì)創(chuàng)新型人才的而這一特殊需求，我們可以加大對(duì)創(chuàng)新成果突出的員工精神上的鼓舞力度，并采用與物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合的方式，對(duì)創(chuàng)新成果突出的人進(jìn)行宣傳表?yè)P(yáng)，使其他員工覺(jué)得只要有好的成果，在公司里就會(huì)得到特別的尊重與重視，還能獲得物質(zhì)效益，從而激發(fā)了創(chuàng)新型人才進(jìn)行科技創(chuàng)新的動(dòng)力。

（3）建立人才特區(qū)。

亞當(dāng)斯的公平理論（即社會(huì)比較理論）認(rèn)為人與人之間存在社會(huì)比較，企業(yè)應(yīng)該讓員工保持公平感?，F(xiàn)在企業(yè)給予創(chuàng)新型人才的條件待遇和工作投入的資金力度等都遠(yuǎn)高于普通員工，這種巨大差異會(huì)使得普通員工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，從而影響到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和長(zhǎng)期健康的發(fā)展。

因此，在亞當(dāng)斯的公平理論的引導(dǎo)下，本文引入王勝利提出的人才特區(qū)的構(gòu)想，即建立一個(gè)人才特區(qū)。也就是說(shuō)對(duì)于普通員工，如果有創(chuàng)新能力也可以申請(qǐng)進(jìn)入人才特區(qū)。這樣，在不影響企業(yè)現(xiàn)行人事管理體制的情況下，又能把企業(yè)急需的創(chuàng)新型科技人才依托特區(qū)統(tǒng)一管理起來(lái)，給予一定的特殊政策，從而最大限度地避開(kāi)了單位、崗位、人員之間的矛盾，最大限度地使企業(yè)員工感到相對(duì)公平，從而使企業(yè)的激勵(lì)措施發(fā)揮出最大效用。

（4）完善對(duì)創(chuàng)新人才的考評(píng)機(jī)制。

要實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新型人才正確合理的激勵(lì)，最基本的問(wèn)題就在于改善企業(yè)對(duì)創(chuàng)新人才的考評(píng)制度。現(xiàn)階段我國(guó)大量的創(chuàng)新成果與市場(chǎng)需求脫鉤，創(chuàng)新成本浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，這與我國(guó)對(duì)創(chuàng)新型人才的考核機(jī)制不健全有重大的關(guān)系?，F(xiàn)階段的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)常關(guān)注數(shù)量，而忽略創(chuàng)新成果的質(zhì)量和市場(chǎng)效益，導(dǎo)致了大量的科技創(chuàng)新人才不斷地進(jìn)行重復(fù)的研究，或者研究一些與市場(chǎng)需求完全脫離，甚至完全不能進(jìn)行市場(chǎng)化應(yīng)用的研究。單純地追求數(shù)量帶來(lái)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，這種考評(píng)引導(dǎo)方向就屬于不健康的激勵(lì)，無(wú)法將企業(yè)的激勵(lì)效果充分發(fā)揮出來(lái)。因此，健全并完善企業(yè)科技創(chuàng)新人才的考評(píng)機(jī)制對(duì)創(chuàng)新型人才的激勵(lì)效果有重要意義。

4 結(jié)論

本文通過(guò)對(duì)創(chuàng)新型人才激勵(lì)模式的回顧，針對(duì)企業(yè)廣泛概念上的創(chuàng)新型人才的激勵(lì)方式進(jìn)行研究。鑒于目前我國(guó)企業(yè)創(chuàng)新型人才隊(duì)伍的迅速壯大和與之相背的創(chuàng)新成果增加數(shù)量有限以及創(chuàng)新成果市場(chǎng)轉(zhuǎn)化率低這一悖論，根據(jù)陳春花的視角即激勵(lì)要站在對(duì)方利益的角度而不要站在自己的方向這一思想，提出了針對(duì)創(chuàng)新型人才特點(diǎn)的四種激勵(lì)方式。當(dāng)然針對(duì)每一種方式還有很多需要考慮的細(xì)節(jié)問(wèn)題，包括我國(guó)特殊的國(guó)情、企業(yè)的文化特點(diǎn)以及我國(guó)傳統(tǒng)文化等因素都會(huì)影響到相關(guān)措施實(shí)行的效果，這些問(wèn)題有待于我們進(jìn)一步的探討。

參考文獻(xiàn)

[1]張翔，王璨.科技人力資源管理研究文獻(xiàn)的統(tǒng)計(jì)分析[J].中國(guó)科技資源導(dǎo)刊，2013，（1）：57-61.

[2]婁偉、李萌.我國(guó)科技人才創(chuàng)新能力的政策激勵(lì)[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2013，（6）：134-140.

[3]尹艷冰，趙濤，羅剛強(qiáng).企業(yè)科技創(chuàng)新人才的培養(yǎng)與激勵(lì)[J].科技管理研究，2012，（11）：132-133.

[4]陳春花.什么是激勵(lì)[J].中國(guó)機(jī)電工業(yè)，2010，（3）：2-3.

[5]王勝利.大型國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新型科技人才激勵(lì)模式探討[J].科學(xué)學(xué)研究，2007，（25）：144-146.endprint