張志軍

摘 要：以人為本的直接解釋是以人為“根本”，嚴格意義上說，以人為本是人力資源管理的范疇。建立健全人力資源管理機制，采取相應(yīng)的激勵手段和措施，通過滿足員工的個體需求，充分調(diào)動員工自身的潛能和工作積極性，在企業(yè)構(gòu)建“以人為本”的科學(xué)激勵機制，在實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的同時實現(xiàn)員工自身的價值。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；以人為本；激勵機制

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，企業(yè)作為人的集合，其經(jīng)營生產(chǎn)的各個生產(chǎn)過程只有在員工的參與下才能發(fā)揮作用，始終堅持“以人為本”的理念，是企業(yè)發(fā)展的最根本條件。員工是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，企業(yè)管理的實質(zhì)就是如何激勵員工，讓員工積極主動參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理，最大限度地發(fā)揮全體員工的作用，由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。下面就如何在企業(yè)構(gòu)建科學(xué)的激勵機制、發(fā)揮激勵機制的作用、調(diào)動員工的工作積極性等方面進行一些探討。

1 良好的企業(yè)文化是員工自我激勵的堅實基礎(chǔ)

企業(yè)里每位員工都希望得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，在實現(xiàn)自身價值的同時獲得情感上的釋放或滿足。因此，在企業(yè)營造良好的文化氛圍，形成一種尊重知識，尊重人才的良好環(huán)境，是發(fā)揮激勵機制作用的關(guān)鍵。

1.1 企業(yè)文化是指一個企業(yè)的行為規(guī)范和共同的價值觀念

它是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，逐步形成的帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué)，是企業(yè)全體員工認可和遵守的價值觀、行為規(guī)范以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。同時，優(yōu)秀的企業(yè)文化還可以起到吸引和留住企業(yè)的關(guān)鍵人才，優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)外部形象和提高企業(yè)參與市場競爭的能力。

1.2 在企業(yè)創(chuàng)造客觀、公正、公平的競爭環(huán)境

員工進入企業(yè)，標(biāo)志著職業(yè)的暫時穩(wěn)定。但是過分的安全感并不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。在一個充滿競爭的企業(yè)環(huán)境中，競爭對員工能產(chǎn)生較大的激勵和約束作用。競爭上崗、雙向選擇的聘任制用人制度，可以增強競爭意識、創(chuàng)造競爭環(huán)境，激勵人們奮發(fā)向上，起到激勵先進、鞭策后進的作用。同時，在企業(yè)內(nèi)部建立崗位競爭制度，將有利于企業(yè)保持旺盛的活力，員工的潛能才能得到充分挖掘，人的積極性才能充分被調(diào)動。

2 以“全員業(yè)績考核、全員責(zé)任管理”為基礎(chǔ)，完善薪酬激勵機制

建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵機制作用，最大限度的調(diào)動員工的工作積極性，增強企業(yè)的活力。

（1）薪酬分配首先要打破平均主義、大鍋飯這種計劃經(jīng)濟體制下的產(chǎn)物，做到獎懲分明。員工的薪酬分配堅持以崗定薪，同崗?fù)?，易崗易薪，并通過建立有效的考核激勵機制，來充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。使崗位人員的薪酬不以資格與輩分來確定，而是依據(jù)企業(yè)效益和崗位的實際貢獻進行公平的分配。

（2）建立崗位動態(tài)調(diào)整機制，激勵員工提高工作業(yè)績。崗位動態(tài)調(diào)整機制是以“能者上、庸者下”為原則，以員工的工作業(yè)績作為員工崗位晉升、獎勵的評價指標(biāo)，在企業(yè)形成能上能下的用人機制，將員工崗位晉升、榮譽與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)聯(lián)系起來，將員工的命運與企業(yè)的興衰存亡聯(lián)系起來，以此激勵員工強化自我約束，促進自身素質(zhì)的不斷提高。

（3）薪酬分配的合理性、公平性是薪酬激勵機制的基礎(chǔ)。企業(yè)員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬本身的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的，因此，薪酬分配方案要體現(xiàn)責(zé)任、業(yè)績的對等。首先要完善對經(jīng)營者的激勵。經(jīng)營者是人力資源中最具特殊重要意義的群體，是企業(yè)中最具創(chuàng)造性、最能創(chuàng)造效益的人，必須承認和尊重經(jīng)營者的人力資本價值，完善經(jīng)營者的要素報酬制度，增強對經(jīng)營者的利益激勵。其次，薪酬水平與員工效益掛鉤，企業(yè)應(yīng)堅定地貫徹“以價值論薪酬”這一根本原則，即圍繞企業(yè)發(fā)展實際需要，結(jié)合員工的具體工作業(yè)績分配薪酬，具體的來講，即建立崗位績效工資制度，明確企業(yè)各崗位的任職條件、職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，實行競爭上崗，員工通過考試或者考核達到崗位要求后取得與能力對等的職位和勞務(wù)報酬。這樣，將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來，意在以薪酬杠桿調(diào)動員工的工作積極性。

（4）薪酬激勵對大多數(shù)人來說仍是最為直接有效的激勵方式。美國哈佛大學(xué)的教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出一小部分即20-30%，剛剛能保住飯碗即止；但在良好的激勵的環(huán)境中，同樣的人員卻可發(fā)揮出潛力的80-90%。隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，經(jīng)濟水平提高，金錢對知識型員工的激勵作用漸顯弱化趨勢。然而，馬斯洛的需要層次理論告訴我們，物質(zhì)需要始終是人類第一需要，衣，食，住，行有所保障仍舊是人類發(fā)展的前提條件。對于靠薪酬養(yǎng)家糊口的員工而言，薪酬激勵是促使他們提高工作積極性最重要的方法。對于已經(jīng)實現(xiàn)了低層次需要，而更多地追求高層次需要的員工，薪酬激勵一方面作為一種保健因素，并不一定帶來滿意，卻可以防止不滿。而另一方面，薪酬激勵可以超出物質(zhì)范圍，成為一種社會性因素，滿足員工的成就需要，地位需要。

3 精神激勵是員工和企業(yè)共同發(fā)展的內(nèi)在源泉和動力

在市場經(jīng)濟條件下，對員工沒有物質(zhì)激勵是絕對不行的；但如果光有物質(zhì)激勵而無精神激勵，實踐證明同樣是行不通的。物質(zhì)激勵是一種外在的力量，企業(yè)的健康發(fā)展還要靠一種內(nèi)在的力量，這就是精神激勵，而精神激勵的方式又是多樣化的。

（1）改變領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)，實行民主式領(lǐng)導(dǎo)，在決策過程中充分汲取、采納員工的正確建議， 領(lǐng)導(dǎo)者對下屬給予信任、尊重、關(guān)心、愛護，建立良好的人際關(guān)系是一個企業(yè)極為重要的激勵因素。因為尊重與信任、關(guān)心與愛護都是互動的。領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的相互理解和信任，是同心協(xié)力、發(fā)揮下級能動性的前提。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該“用人不疑”，充分信任下級，給他們充分放權(quán)，鼓勵他們放手大膽開展工作，在工作中及時了解他們的困難和需求，給予指導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)。

（2）工作激勵，主要包括能夠激發(fā)員工熱情，令其滿意的工作崗位；幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明確自己未來幾年的發(fā)展目標(biāo)和方向，讓員工清楚自己在企業(yè)中的發(fā)展機會。這樣不僅可以提高員工工作的積極性，也有利于將員工目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進行統(tǒng)一，提高員工的組織歸屬感，增強企業(yè)凝聚力和向心力。積極為員工提供和創(chuàng)造外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，開拓視野，增長知識，促進其不斷進步和發(fā)展；給員工賦予挑戰(zhàn)性的工作，使他們在實際工作中得到鍛煉，不斷提高自己的才能，增強自身對工作挑戰(zhàn)的能力。

（3）參與激勵，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法，通過參與來形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要。

（4）溝通激勵，加強與員工的感情溝通，尊重員工，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使員工始終保持良好的工作熱情，加強管理者與員工之間的溝通與協(xié)調(diào)，是精神激勵的有效方式。

總之，以加強企業(yè)文化建設(shè)、建立健全薪酬分配激勵機制、為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃、讓員工參與管理、增加感情投入等為基礎(chǔ)，在企業(yè)構(gòu)建“以人為本”的管理模式，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，是新形勢和新時代對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)管理走向科學(xué)化和現(xiàn)代化的必然趨勢，對于提升企業(yè)的市場競爭力和健康發(fā)展有著非常重要的意義。

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