組織支持感對組織承諾和反生產行為的影響

詹裕河+劉小浪+王紅椿+嚴標賓

摘要：基于中國企業(yè)情境，采用實證研究的方法，檢驗企業(yè)非典型員工的組織支持感、組織承諾和反生產行為水平及其相互關系與典型員工的差異。發(fā)現(xiàn)非典型員工的組織承諾更低，其組織支持感對組織承諾有正向影響，但對反生產行為沒有影響。研究結果表明：雇傭情境的差異影響了員工的組織承諾水平及其反生產行為的影響機制。

關鍵詞：多元雇傭；組織支持感；組織承諾；反生產行為

中圖分類號：F272.92；C936

文獻標識碼：A文章編號：1001-8409（2014）11-0094-04

Research on the Relationship among Perceived

Organizational Support， Organizational Commitment

and Counterproductive Work Behavior

——Based on the Diversified Employment Context

ZHAN Yuhe1， LIU Xiaolang1， WANG Hongchun1， YAN Biaobin2

（1. School of Business Administration， South China University of Technology， Guangzhou 510640；

2. School of Management， Guangdong University of foreign Studies， Guangdong 510006）

Abstract：

This paper examines the difference of perceived organizational support， organizational commitment and counterproductive work behavior between atypical and typical employees. The atypical employees have lower organizational commitment； their perceived organizational support has positive effect on organizational commitment but no effect on counterproductive work behavior. The result shows that employment relationship has important influence on counterproductive work behavior.

Key words： diversified employment； perceived organizational support； organizational commitment； counterproductive work behavior

反生產行為（Counterproductive Work Behavior， CWB）與任務績效、組織公民行為并列為三大工作績效，歷來為西方學術界所關注。CWB在企業(yè)中普遍存在且破壞性大，每年造成數(shù)十億美元損失，故管理者也關注降低CWB。但其高度的敏感性和隱蔽性使相關研究還較缺乏。

多元雇傭是經濟全球化的結果，企業(yè)用勞務派遣等員工（以下統(tǒng)稱非典型員工）來提高靈活性以應對競爭[1]。非典型員工通常是短期雇傭且待遇低，其心理落差使?jié)撛诘腃WB風險較高。而多元雇傭情境下的CWB研究還滯后于實踐需求。因非典型員工接受的用工管理不同，最近的研究對其組織承諾（Organizational Commitment， OC）和組織支持感（Perceived Organizational Support， POS）對CWB[2]的影響效應是否與典型員工一致提出質疑。

本文通過實證考察雇傭形式對POS、OC和CWB的水平及其相互關系的影響。這既補充了國內多元雇傭情境下CWB研究的缺失，又為企業(yè)處理其雇傭關系并調配資源提供參考。

1文獻回顧與理論假設

1.1雇傭形式對組織承諾的影響

組織承諾是隨員工對組織付出的增加而想繼續(xù)留在組織的心理，是使員工持續(xù)其職業(yè)行為的心理契約，主要有情感承諾（Affective Commitment， AC）、持續(xù)承諾（Continuance Commitment， CC）和規(guī)范承諾（Normative Commitment， NC）[3]。AC指員工被卷入組織、參與組織社會交往的程度。CC是員工為保有既得收益而不得不留在組織的承諾。NC指因受長期社會影響形成的社會責任而留在組織內的承諾。

先前雇傭形式對OC影響的研究結果不一致，有認為非典型員工OC較低[4]，而有的更高[5]，還有認為兩者的OC無差異[6]。這可能與不同組織的非典型員工存在差異有關。如McDonald等

的樣本是美國旅游業(yè)的年輕員工，他們?yōu)殚L期合同奮斗，其OC較高[5]；Guest等認為兩者的OC無顯著差異，其典型員工來自較辛苦的行業(yè)，不期望長期留任，非典型員工則相反[6]。故不同情境下的非典型員工及其參照群體可能對研究結果有重要影響。

國內企業(yè)大量用非典型員工補低端職位的空缺，因企業(yè)不解雇團隊中的典型員工，故混合團隊比西方更普遍。企業(yè)用非典型員工降低成本，故其雇傭安全、培訓、薪酬福利等都很低，難有長期雇傭關系，而典型員工則相反。根據(jù)社會比較理論，個體在缺乏客觀時，用他人為比較尺度來自我評價，此時兩者的差距易使非典型員工對組織感到失望。據(jù)此提出假設1：

假設1：與典型員工相比，非典型員工的組織承諾水平更低。

1.2雇傭形式對組織支持感的影響

組織支持感是員工對組織如何看待他們的貢獻并關心他們的利益的一種知覺和看法。Coyle-Shapiro等推測企業(yè)對非典型員工的支持較少，缺乏對其價值的重視，POS應偏低[4]，但實證顯示其POS更高。進一步研究發(fā)現(xiàn)多元雇傭情境下來自雇主企業(yè)和派遣方的支持可以彌補用工方的投入不足[1]。但我國勞務派遣制還不成熟，來自派遣方的支持不多，難以平衡用工方的低投入。且非典型員工處于低端職位，其貢獻難為用工企業(yè)所重視。據(jù)此提出假設2：

假設2：與典型員工相比，非典型員工的組織支持感較低。

1.3雇傭形式對反生產行為的影響

反生產行為是指個體對組織及其利益相關者作出的有現(xiàn)實或潛在危害的有意行為，如生產越軌、盜竊和罵人等[7]。非典型員工更有CWB傾向，如Hollinger發(fā)現(xiàn)他們多用破壞性高的CWB，因其在組織內社會關系卷入較低，被解雇損失較??；也有的認為典型員工會把他們視為雇傭安全的威脅而排擠，使他們更可能有CWB[8]。雇傭關系從兩方面影響CWB，一是合同將到期的非典型員工失去動力，出現(xiàn)撤退行為類CWB[9]；二是低端職位的非典型員工多為年輕男性，更容易成為CWB的目標[10]，進而用CWB來報復。據(jù)此提出假設3：

假設3：與典型員工相比，非典型員工有更高的反生產行為。

1.4組織支持感對組織承諾的影響

已有研究發(fā)現(xiàn)POS對OC有正向影響[1]。根據(jù)社會交換理論，員工行為受有獎勵和報酬的交換活動支配，高POS有激發(fā)員工責任感、滿足社會情感需求產生歸屬感、創(chuàng)造理解和肯定的積極體驗氛圍三種機制提高OC。此時中國非典型員工也一樣，首先，他們被激發(fā)責任感后對自身的考慮會減少，對待遇差異的感知也會下降。其次，其社會情感需要被滿足后，對組織內的社會關系認同是長期的。最后，感到同事的支持理解和對其能力的肯定而有多重積極情緒體驗，增加對組織的好感。故三種機制應仍有效，這些心理感受可平衡部分對待遇差距的感知使其認可組織。據(jù)此提出假設4：

假設4：非典型員工的組織支持感正向影響組織承諾。

1.5組織支持感對反生產行為的影響

對典型員工的研究發(fā)現(xiàn)POS對部分CWB行為有負向影響，而對非典型員工的研究對此提出挑戰(zhàn)。如Odio等

發(fā)現(xiàn)非典型員工的POS不影響CWB[11]。非典型員工因其短期雇傭關系，其降低CWB與組織提高POS的交互會因合同期限而中斷，難以通過降低CWB避免被裁。根據(jù)社會交換理論，當高POS的非典型員工降低CWB難以獲得企業(yè)維持與其雇傭關系的報答性反應，就會停止降低CWB。據(jù)此提出假設5：

假設5：兩類員工的組織支持感對反生產行為的影響效應存在差異。

2研究設計

2.1問卷發(fā)放

為盡量避免反生產行為的敏感性問題，本文選擇國企為研究對象。國企非典型員工一般工資不高，且較少升遷機會，通常不會把該工作當終身事業(yè)，有研究CWB的理想氛圍，典型員工的高待遇則更凸顯了兩者的差異。本研究選取一家國有航空公司中三家子公司的多元雇傭團隊為研究對象。參考已有研究由非典型員工填寫POS和OC問卷，由上級填寫其下屬的CWB問卷，收集團隊內的典型員工數(shù)據(jù)形成對照組。問卷共發(fā)放約600份，有效回收414份，組成212組數(shù)據(jù)。

2.2問卷變量設計

本研究的變量均用5點Likert量表，“1”是非常不符合，“5”是非常符合。

其中POS參照Rhoades等改進的8題項量表[12]，信效度較高。OC用Allen等編制的三因素量表，包括AC、NC和CC[3]。CWB用Spector等改進的五維度量表，包括怠工、撤退行為、生產越軌、盜竊、辱罵他人[7]，三個量表經預試后刪除不合格題項后分別得到6個、14個和22個題項。選取年齡、性別、受教育程度及工齡為控制變量。

對回收數(shù)據(jù)進行探索性因子分析，其中OC量表中刪去2個因子負荷小于05的題項。

3實證分析和結果

本文用SPSS160進行全程分析。

31信效度檢驗

信效度檢驗結果如表1，所有變量的Cronbach α系數(shù)均大于07，KMO值均大于06，且因子載荷都大于05，達到測量學要求。

32研究結果

321相關分析

兩組樣本各變量的相關性系數(shù)如表2。非典型員工的年齡對CWB有顯著影響，其POS與OC顯著相關（r=067，p<001）與典型員工接近（r=065，p<001），但其POS與AC（r=055，p<001）、NC（r=057，p<001）的相關系數(shù)比典型員工的POS與AC（r=045，p<001）、NC（r=047，p<001）要高。與對典型員工的研究結果不同，其POS、OC與CWB并不顯著相關，而控制組的典型員工仍有與已有研究一致的POS（r=-024，p<006）、OC（r=-026，p<001）與CWB的相關性[2]。

322獨立樣本T檢驗分析

兩者各變量的獨立樣本T檢驗結果如表3所示。非典型員工的男女比例接近而典型員工女性更多，其年齡更小，學歷更低，工齡更短。他們在OC及其子維度上均顯著低于典型員工，假設1得到支持，注意到其OC水平雖比典型員工低，但均值仍高于預期。POS方面兩者差異不

顯著，假設2沒有得到支持，且其POS在較高的水平與預期不符。CWB也無顯著差異，假設3沒有得到支持，他們較低水平的CWB也與預期不符。

323回歸分析

回歸分析結果見表4。如模型1所示，非典型員工的POS正向影響OC（β=060，p<0001），假設4得到支持，

且典型員工也有（β=066，p<0001）。模型2顯示其POS不影響CWB，而典型員工樣本則顯示POS對CWB有負向影響（β=020，p<005），故兩者的POS對CWB的影響有差異，假設5得到支持。

回歸分析的結果如圖1所示，兩類員工的POS對OC的影響效應比較接近，而對CWB的影響效應存在差異。

4討論

本研究發(fā)現(xiàn)典型和非典型員工在組織承諾上存在差異而組織支持感和反生產行為卻沒有差異，兩者的組織支持感對組織承諾的影響比較接近，而對反生產行為存在差異。

非典型員工的組織承諾較低，假設1得到支持，且兩樣本的組織承諾都較高。因他們做相對外圍的工作，可替代性較強，企業(yè)對其投資意愿也較低。組織的低關注，加上與典型員工的待遇差距使得他們產生被排擠及疏離感，導致其組織承諾較低。但重新招聘仍需成本，故企業(yè)需控制組織承諾水平以維持團隊穩(wěn)定。研究還發(fā)現(xiàn)非典型員工的組織承諾三個子維度都較低。首先，其情感承諾較低，這與McDonald等的研究結果不一致[5]，其推測對轉正機會的預期使美國非典型員工的情感承諾更高。但中國非典型員工因低準入條件導致其轉正機會較低，他們因身份及認同感的差異，易受排擠和歧視[8]，群體割裂可能導致更多認同感缺失，情感承諾較低。然后，其持續(xù)承諾更低，這與McDonald等的研究結果一致。典型員工的持續(xù)承諾高是因其技能的可遷移性低，放棄工作有較大的再就業(yè)風險。而非典型員工離職成本較低，且企業(yè)對其培養(yǎng)不足使其長期性的失業(yè)風險漸高，故有換工作的動機，其持續(xù)承諾更低。最后，其規(guī)范承諾更低的結論與McDonald等的推測不一致。該推測認為對交易型心理契約的滿足使美國非典型員工的情感承諾更高，但中國市場化不夠發(fā)達使?jié)M足于交易型心理契約的員工較少。故管理者要穩(wěn)定其組織承諾，需從幫他們融入組織、增加職業(yè)規(guī)劃和宣傳市場化的就業(yè)觀念三個策略入手。

假設2沒有得到實證支持，相反兩者的組織支持感都處于較高水平，可能是國企對兩類員工都較有吸引力，而非典型員工在評估其組織支持感時可能更多地參照了其他待遇更低企業(yè)員工的情境。而典型員工方面，薪酬福利都更高，致使人員流動率低，使晉升機會和工作能力鍛煉相對不足，制約其組織支持感繼續(xù)提高。

假設3沒有得到支持。非典型員工的反生產行為也不高，一種可能是因反生產行為較高的會遭解雇，留任的都是低反生產行為的，使其差異無法測量；另一種可能是他們在低端職位，工作內容較簡單，監(jiān)控方便，故有嚴格的監(jiān)督，其反生產行為的風險大。但因本研究沒有調查員工的離職原因，其反生產行為較低的原因還有待進一步探索。

研究發(fā)現(xiàn)，非典型員工的組織支持感正向影響組織承諾，假設4得到支持，與Camerman等的研究結論接近[13]。結合假設1和假設2，其組織承諾相比更低但高于中等水平，而組織支持感不明顯低，這表明管理者試圖用提高組織支持感來提高組織承諾，但雇傭形式的差異使效果受限。典型員工方面與蘇文勝對事業(yè)單位員工的研究結果一致[14]，其組織支持感正向影響組織承諾。組織支持感對組織承諾各維度的影響有差異，與余琛

對知識型人才的研究接近[12]。非典型員工組織支持感與情感和規(guī)范承諾的相關系數(shù)都更大，可能因其較弱勢，其社會情感需要更易滿足。故管理者僅需少量投入就能使其組織承諾大增。

假設4認為非典型員工的組織支持感負向影響反生產行為，但沒有得到支持，與Odio等的研究結果較接近，發(fā)現(xiàn)兩者無關[11]。而控制組的典型員工卻有顯著影響。其影響效應失效，可能是因已預期到雇傭的短期性，再降低反生產行為無回報，使組織支持感對反生產行為沒有產生影響。

兩類員工的組織支持感對反生產行為的影響效應存在差異，假設5得到支持。其中非典型員工的組織承諾并不影響反生產行為，這與Odio等的研究結果較接近，其情感承諾不影響反生產行為。而控制組的典型員工仍有該影響效應，故兩者作用機理有差異。典型員工期望與企業(yè)和同事的長期關系而降低反生產行為，但非典型員工降低反生產行為難以延長雇傭關系，故其更可能做其他更可能獲得續(xù)約機會的努力。此外，該發(fā)現(xiàn)有助于解釋已有研究結果的不一致，當樣本中兩類員工中典型員工占多數(shù)時組織支持感對反生產行為的影響效應顯著，反之不顯著。故管理者應認識到兩類員工的差異，選擇合適的管理方式，一種是實行較徹底的區(qū)隔管理，以減少非典型員工對其待遇差異的感知；另一種是建立雇傭關系轉化機制，降低短期雇傭關系的負面影響，且期望轉正的會有更優(yōu)表現(xiàn)[5]。

5啟示及未來研究方向

本文對管理非典型員工的啟示如下：

第一，他們與典型員工不同，要降低其反生產行為，

前提是采取區(qū)隔管理或建立雇傭關系轉化機制。第二，通過提高組織支持感維持其組織承諾仍有效。第三，幫他們融入組織、增加職業(yè)規(guī)劃、宣傳市場化的就業(yè)觀念三個策略可提高其組織承諾。

本文提出的多元雇傭情境的差異較大使結論可能只在國企有推廣性；其次是本研究揭示了非典型員工的反生產行為影響因素的差異，但未發(fā)現(xiàn)有效降低其反生產行為的因素，后續(xù)研究還需深化。

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（責任編輯：張京輝）

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（責任編輯：張京輝）