田立法，郭 莉，石芳芳，董慧慧，高 山，李枳羲

（天津商業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，天津300134）

成長機(jī)會(huì)、參與決策與利他行為：組織支持感的中介作用

田立法，郭 莉，石芳芳，董慧慧，高 山，李枳羲

（天津商業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，天津300134）

企業(yè)員工利他行為的微觀心理驅(qū)動(dòng)機(jī)制值得深入研究。對(duì)1 000名企業(yè)正式員工進(jìn)行問卷調(diào)查后，采用結(jié)構(gòu)方程模型及多群組分析方法對(duì)組織支持感在成長機(jī)會(huì)、參與決策與利他行為間的中介作用及人口統(tǒng)計(jì)特征的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了檢驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：組織支持感在員工的成長機(jī)會(huì)、參與決策與利他行為間發(fā)揮完全中介作用；性別不是影響員工“成長機(jī)會(huì)、參與決策→組織支持感→利他行為”關(guān)系的調(diào)節(jié)變量；年齡、教育、資歷、崗位對(duì)員工“成長機(jī)會(huì)、參與決策→組織支持感→利他行為”中的部分變量關(guān)系發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

成長機(jī)會(huì)；參與決策；利他行為；組織支持感；多群組分析

引言

在現(xiàn)代企業(yè)組織中，員工的角色外（extra-role）行為與角色內(nèi)（in-role）行為相比，更可能成為決定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)成功實(shí)施的根本。[1]因?yàn)?，由社?huì)交換關(guān)系與互惠規(guī)范激發(fā)的角色外行為往往比由經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系維系的角色內(nèi)行為更積極和有效。[2]伴隨工作環(huán)境的復(fù)雜性越來越高，企業(yè)對(duì)同事之間的協(xié)作和協(xié)同要求也越來越高。[3]當(dāng)員工以工作團(tuán)隊(duì)完成某項(xiàng)復(fù)雜工作任務(wù)時(shí)，同事之間形成的角色外行為往往成為決定團(tuán)隊(duì)成員之間能否保持依存、交互和協(xié)同關(guān)系的保障。[4]

對(duì)我國企業(yè)而言，如何激發(fā)員工的利他行為值得深入研究。[5]因?yàn)?，在我國由?jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的過程中，企業(yè)工人以廠為家、積極工作、不求名利等大公無私的奉獻(xiàn)精神在現(xiàn)代企業(yè)組織中呈日漸“消亡”狀態(tài)。[6]員工的一切工作行為似乎只有工資福利才能驅(qū)動(dòng)，員工也越發(fā)表現(xiàn)出“自私自利”的本質(zhì)。[7]新世紀(jì)，我國經(jīng)濟(jì)實(shí)力逐漸躍居世界前列，工人的生理和生活需求得以滿足；企業(yè)員工不再將工作僅視為生存依賴，而開始將工作視為精神依托。[8]可見，一方面企業(yè)組織內(nèi)的員工有更高的工作追求和愿望，另一方面企業(yè)期望能夠通過調(diào)動(dòng)員工的善意本質(zhì)來規(guī)避其自私自利本質(zhì)。因此，有必要基于大樣本數(shù)據(jù)對(duì)我國企業(yè)員工利他行為的驅(qū)動(dòng)機(jī)理做深入研究。[9]

當(dāng)前，國內(nèi)學(xué)者還未對(duì)HRM實(shí)踐感知如何影響員工的組織支持感及利他行為進(jìn)行理論和實(shí)證研究；國外學(xué)者也沒有以我國企業(yè)員工為樣本，對(duì)成長機(jī)會(huì)、參與決策如何通過員工的組織支持感進(jìn)而影響其利他行為進(jìn)行實(shí)證研究。因此，有必要依據(jù)戰(zhàn)略HRM“黑箱”理論，將員工對(duì)成長機(jī)會(huì)、參與決策兩項(xiàng)HRM實(shí)踐的感知如何影響其組織支持感，進(jìn)而如何決定其利他行為作為研究主題，這將有助于明晰個(gè)體層面戰(zhàn)略HRM“黑箱”的心理契約邏輯框架。[10]此外，以員工的人口統(tǒng)計(jì)特征為調(diào)節(jié)變量，采用多群組結(jié)構(gòu)方程模型將有助于考量員工群體在心理契約邏輯框架上的差異性表現(xiàn)。

1 理論與假設(shè)

1.1 成長機(jī)會(huì)、參與決策與利他行為

成長機(jī)會(huì)是指，企業(yè)為有發(fā)展需求的員工提供有助于其能力、事業(yè)進(jìn)一步提升的培養(yǎng)機(jī)會(huì)。[11]之所以要為員工提供成長機(jī)會(huì)，是因?yàn)閱T工在企業(yè)中工作時(shí)總是懷著強(qiáng)烈的成長期望。[12]參與決策是指，在改變或影響員工的工作時(shí)，企業(yè)為員工提供了控制權(quán)和話語權(quán)。[13]傳統(tǒng)的企業(yè)權(quán)利結(jié)構(gòu)觀認(rèn)為，企業(yè)決策和執(zhí)行是兩個(gè)獨(dú)立的過程，應(yīng)分別由上級(jí)和下級(jí)獨(dú)立進(jìn)行。參與決策的提出，意在改變這種認(rèn)知，認(rèn)為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在做決策時(shí)應(yīng)向下傾斜，讓下屬參與。[14]Ritchie和Miles指出了參與決策的兩重好處：一是企業(yè)能充分利用員工的智慧和才能，使決策更科學(xué)、合理和有效；二是提升參與決策員工的被尊重感及工作滿意度。[15]利他行為是一種組織公民行為，表現(xiàn)為助人特征。[16]利他行為在企業(yè)組織中非常重要，因?yàn)樗梢缘窒髽I(yè)組織中“人”的自私自利（selfish）本質(zhì)。[17]

那么，企業(yè)如何激發(fā)員工的這種角色外行為呢？Kehoe和Wright的研究顯示，員工對(duì)高績效HRM實(shí)踐的感知有助于激發(fā)他們的利他行為。[1]在激發(fā)員工的利他行為時(shí)，滿足員工生理和安全需求的招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效考核等HRM實(shí)踐可能不如滿足員工被尊重感和自我實(shí)現(xiàn)感的成長機(jī)會(huì)與參與決策實(shí)踐有效。[18]此外，成長機(jī)會(huì)與參與決策實(shí)踐更易于在員工與企業(yè)間形成社會(huì)交換關(guān)系與心理契約。由互惠規(guī)范理論知，員工與組織間的社會(huì)交換關(guān)系與心理契約有助于激發(fā)員工的組織公民行為。因?yàn)?，員工對(duì)組織懷有較強(qiáng)的情感承諾時(shí)，會(huì)通過做出一些利他行為來回報(bào)組織。

Mossholder等認(rèn)為，激發(fā)員工的利他行為應(yīng)首先實(shí)施HRM系統(tǒng)在組織中培育同事間互助互愛的關(guān)系氛圍。[19]在實(shí)證研究方面，Collins和Smith證實(shí)，高承諾工作系統(tǒng)因在組織中能夠形成一種良好的社會(huì)關(guān)系氛圍，從而使得同事之間愿意分享彼此掌握的知識(shí)資源。[20]Kehoe和Wright證實(shí)，員工的高績效工作系統(tǒng)感知會(huì)影響其情感承諾及組織公民行為。[1]Chuang和Liao證實(shí)，高績效工作系統(tǒng)使員工產(chǎn)生被關(guān)注的感知進(jìn)而激發(fā)其助人行為。[21]

成長機(jī)會(huì)與參與決策均體現(xiàn)著“機(jī)會(huì)”特性。成長機(jī)會(huì)是企業(yè)通過為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)、滿足其成長愿望來激發(fā)其利他行為；參與決策是企業(yè)通過讓員工參與決策制定的過程為員工提供建言機(jī)會(huì)，滿足其被尊重和自我實(shí)現(xiàn)感來激發(fā)其利他行為?？梢?，成長機(jī)會(huì)與參與決策在激發(fā)員工利他行為時(shí)，各自有所側(cè)重，但也有著相似之處。

1.2 組織支持感的中介作用

組織支持感概念由Eisenberger等提出，指員工對(duì)企業(yè)在多大程度上重視其貢獻(xiàn)、關(guān)心其福利而形成一種總體感知。[22]成長機(jī)會(huì)實(shí)踐體現(xiàn)了企業(yè)重視員工未來發(fā)展、滿足員工成長需求愿望的同時(shí)，強(qiáng)化員工的組織支持感。參與決策實(shí)踐一方面說明企業(yè)重視員工建言對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，另一方面說明企業(yè)重視員工能力縱深化、工作動(dòng)機(jī)輻射化的培育。組織支持感的提升會(huì)引致員工更加信任組織，進(jìn)而更加努力工作、幫助他人。Aselage和Eisenberger指出，員工的組織支持感之所以能夠激發(fā)其角色外行為，是因?yàn)閱T工與企業(yè)間存在一個(gè)復(fù)雜的心理契約作用過程。[23]

在實(shí)證研究方面，Gavino等證實(shí)，員工的組織支持感在其對(duì)晉升機(jī)會(huì)、參與決策等HRM實(shí)踐的感知與利他行為間發(fā)揮中介作用。[24]Allen等證實(shí)，成長機(jī)會(huì)與參與決策實(shí)踐通過提升員工的組織支持感進(jìn)而促進(jìn)員工組織承諾、工作滿意度的提升，最終降低員工的離職傾向和行為。[18]Randall等證實(shí)，組織中的政治（organizational politics）會(huì)降低員工的組織支持感，進(jìn)而抑制他們的情感承諾、工作滿意度及組織公民行為。[25]Rhoades和Eisenberger的元分析結(jié)果顯示，員工的組織支持感在HRM實(shí)踐感知與員工行為間發(fā)揮中介作用。[26]Moorman等證實(shí)，員工的組織支持感高時(shí)組織忠誠度高，從而更愿意幫助同事。[27]

組織支持感在成長機(jī)會(huì)、參與決策與利他行為之間發(fā)揮中介作用，符合組織氛圍學(xué)者所持的組織氛圍強(qiáng)勢(shì)理論觀點(diǎn)，[28]還符合心理感知學(xué)者所持的心理需求強(qiáng)勢(shì)觀點(diǎn)。[11]組織氛圍強(qiáng)勢(shì)與心理需求強(qiáng)勢(shì)均有助于提升員工的組織支持感，但二者的影響方式有所不同：組織氛圍強(qiáng)勢(shì)是一種自上而下的影響方式，體現(xiàn)著高階組織氛圍對(duì)低級(jí)員工組織支持感價(jià)值觀傾向趨同性的規(guī)范和約束；心理需求強(qiáng)勢(shì)是一種自下而上的影響方式，體現(xiàn)著低階成長或參與需求對(duì)高階組織支持感突現(xiàn)（emergence）的內(nèi)在發(fā)生性的推進(jìn)和促成。當(dāng)同事之間均有著較高的組織支持感時(shí)，彼此之間更愿意做出利他行為，因?yàn)檫@種行為不會(huì)給自身帶來不利后果?；诖?，提出如下假設(shè)。

假設(shè)1：組織支持感在成長機(jī)會(huì)與參與決策影響員工利他行為時(shí)發(fā)揮完全中介作用。

1.3 人口統(tǒng)計(jì)特征的調(diào)節(jié)作用

人口統(tǒng)計(jì)特征因素包括員工的性別、年齡、受教育程度、資歷等，常作為控制變量研究員工的心理感知、工作態(tài)度與行為之間的關(guān)系。[29]由組織行為學(xué)理論知，人口統(tǒng)計(jì)特征因素往往也是影響“員工心理感知→工作態(tài)度→工作行為”關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。而結(jié)構(gòu)方程模型多群組分析技術(shù)的發(fā)展使得依據(jù)人口統(tǒng)計(jì)特征進(jìn)行分組對(duì)比分析“員工心理感知→工作態(tài)度→工作行為”的關(guān)系成為可能。[30]基于此，提出如下假設(shè)。

假設(shè)2a：男性與女性員工的“成長機(jī)會(huì)、參與決策→組織支持感→利他行為”關(guān)系機(jī)理不同；假設(shè)2b：年長與年輕員工的“成長機(jī)會(huì)、參與決策→組織支持感→利他行為”關(guān)系機(jī)理不同；假設(shè)2c：不同受教育程度的員工，“成長機(jī)會(huì)、參與決策→組織支持感→利他行為”關(guān)系機(jī)理不同；假設(shè)2d：資歷低與資歷高員工的“成長機(jī)會(huì)、參與決策→組織支持感→利他行為”關(guān)系機(jī)理不同；假設(shè)2e：崗位特征不同時(shí)，員工的“成長機(jī)會(huì)、參與決策→組織支持感→利他行為”關(guān)系機(jī)理不同。

上述理論假設(shè)的概念作用關(guān)系如圖1所示：

圖1 概念作用關(guān)系

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 數(shù)據(jù)來源

樣本數(shù)據(jù)通過問卷調(diào)查方式獲取。問卷發(fā)放工作于2013年12月至2014年2月通過社會(huì)關(guān)系進(jìn)行。調(diào)研對(duì)象涉及全國21個(gè)省域（包括河北、山西、內(nèi)蒙古、黑龍江、福建、廣東、北京、天津、安徽和遼寧等），為1 000名企業(yè)正式員工。被調(diào)研對(duì)象均來自盈利性企業(yè)單位，填答完畢調(diào)查問卷后直接交回給問卷發(fā)放人。共收回852份調(diào)查問卷，其中124份問卷填答不完全，被剔除。最終，得到有效問卷726份，問卷有效率為72.6%。726位員工的人口統(tǒng)計(jì)特征與工作特征見表1。

2.2 變量設(shè)置

（1）成長機(jī)會(huì)與參與決策

設(shè)計(jì)成長機(jī)會(huì)量表時(shí)參考了徐國華和楊東濤[31]設(shè)計(jì)的支持型HRM系統(tǒng)量表，包括“在我們單位，每名員工都有充分的發(fā)展機(jī)會(huì)”等；設(shè)計(jì)參與決策量表時(shí)參考了Steel和Mento[32]、Allen等[18]設(shè)計(jì)的參與決策量表，包括“當(dāng)組織對(duì)我的工作進(jìn)行調(diào)整時(shí)，我有權(quán)參與討論和決策”等。在度量兩項(xiàng)HRM實(shí)踐時(shí)，均采用員工主觀判斷法，表現(xiàn)為員工感知的成長機(jī)會(huì)、員工感知的參與決策。

表1 樣本數(shù)據(jù)的人口統(tǒng)計(jì)特征

（2）組織支持感

員工的組織支持感量表參考了Eisenberger等設(shè)計(jì)的組支持感量表。包括4個(gè)題項(xiàng)，如“工作單位重視我的工作目標(biāo)和價(jià)值觀”。[22]

（3）利他行為

員工的利他行為量表參考了Smith和Organ[16]、Organ和Konovsky[33]開發(fā)的組織公民行為量表。包括4個(gè)題項(xiàng)，如“在日常工作中，我們應(yīng)多幫助新入職的同事適應(yīng)工作環(huán)境，盡管這是職責(zé)范圍之外的事情”等。采用員工主觀判斷法度量。

（4）調(diào)節(jié)變量

主要對(duì)員工人口統(tǒng)計(jì)特征的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)。包括：員工的性別、年齡、受教育水平、資歷、工作類型5個(gè)變量。性別變量用1表示男性、0表示女性；年齡變量用員工的實(shí)際年齡數(shù)取對(duì)數(shù)后表示，30歲以上用1表示，30歲及以下用0表示；受教育程度按照學(xué)歷分為博士、碩士、本科、大專、高中及以下5類，大專以上用1表示，大專及以下用0表示。資歷用員工在當(dāng)前崗位的實(shí)際工作年數(shù)表示，5年以上用1表示，5年及以下用0表示。從事崗位分為管理崗和非管理崗兩類，管理崗用1表示，非管理崗用0表示。

2.3 可靠性檢驗(yàn)

（1）探索性因子分析

量表的KMO值為0.94，Bartlett球形檢驗(yàn)的顯著性接近0.00，說明量表適合進(jìn)行探索性因子分析。采用方差極大法旋轉(zhuǎn)因子結(jié)構(gòu)后發(fā)現(xiàn)，只有2個(gè)因子的特征根大于1，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為40.04%，顯然與理論構(gòu)念不符，且累計(jì)方差貢獻(xiàn)率過低；強(qiáng)制提取了4個(gè)特征根，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)到69.62%，且題項(xiàng)的載荷結(jié)果與理論構(gòu)念一致，故保留。具體結(jié)果見表2。4個(gè)因子的題項(xiàng)萃取值都在0.5以上。

表2 探索性因子分析

（2）信度與效度檢驗(yàn)

下面，在探索性因子分析基礎(chǔ)上對(duì)量表的信度與效度進(jìn)行檢驗(yàn)。包括克朗巴哈系數(shù)信度、組合信度、結(jié)構(gòu)效度。表3的分析結(jié)果顯示：量表總體的克朗巴哈系數(shù)為0.94；成長機(jī)會(huì)、參與決策、組織支持感、利他行為子量表的克朗巴哈信度系數(shù)分別為0.91、0.89、0.88、0.74?？梢?，量表的內(nèi)部一致性信度很好。各子量表的組合信度系數(shù)分別為0.91、0.89、0.89、0.75，平均方差抽取量分別為0.63、0.66、0.66、0.42。說明，除了利他行為子量表稍差外，其他子量表均有著較佳的組合信度。各子量表題項(xiàng)的萃取值均在0.55以上，第一主成分累計(jì)方差貢獻(xiàn)率均在56%以上，各量表的結(jié)構(gòu)效度很好。

表3 信度與效度檢驗(yàn)

3 結(jié)構(gòu)方程模型

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)

在進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)理論假設(shè)之前，須對(duì)潛變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)，使用SPSS11.0軟件進(jìn)行。具體結(jié)果見表4。由表4知，潛變量間均有著較高的相關(guān)性，且均為正相關(guān)系數(shù)，與文中理論假設(shè)的變量關(guān)系一致。

表4 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)系數(shù)

3.2 組織支持感的中介作用檢驗(yàn)

首先，構(gòu)建全樣本結(jié)構(gòu)方程模型，并采用AMOS軟件檢驗(yàn)理論假設(shè)1。即，檢驗(yàn)組織支持感在成長機(jī)會(huì)、參與決策與利他行為間的完全中介作用。標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)的分析結(jié)果見圖2，AMOS模型的各項(xiàng)適配指標(biāo)值見表5。從表5可以看出，AMOS模型的多數(shù)適配指標(biāo)值符合標(biāo)準(zhǔn)。在構(gòu)建圖2所示的結(jié)構(gòu)方程模型之前，嘗試構(gòu)建組織支持感發(fā)揮部分中介作用的結(jié)構(gòu)方程模型，但成長機(jī)會(huì)與參與決策對(duì)利他行為的直接影響效應(yīng)均不顯著，故沒有將其置于文中進(jìn)行后續(xù)分析。

表5 AMOS模型各項(xiàng)指標(biāo)的擬合情況

從圖2可以看出，成長機(jī)會(huì)對(duì)組織支持感的影響系數(shù)為0.64***，且顯著；參與決策對(duì)組織支持感的影響系數(shù)為0.21**，且顯著；組織支持感對(duì)利他行為的影響系數(shù)為0.58***，且顯著?？梢姡砷L機(jī)會(huì)對(duì)組織支持感的影響要強(qiáng)于參與決策，幾乎是其作用效應(yīng)的3倍。說明，員工組織支持感的提升主要來自成長需求能否得到滿足，當(dāng)員工的成長需求被滿足時(shí)會(huì)極大提升其對(duì)組織的支持感。參與決策也有助于提升員工的組織支持感，但作用效應(yīng)明顯小于成長機(jī)會(huì)。組織支持感的提升會(huì)極大驅(qū)動(dòng)員工做出利他行為，說明員工感知到組織為其提供的支持機(jī)會(huì)時(shí)，會(huì)嘗試通過做出利他行為來回報(bào)組織。

圖2 組織支持感的中介作用模型

3.3 調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

結(jié)構(gòu)方程模型的多群組分析可通過分組方式來檢驗(yàn)變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)，按照吳明隆[30]、榮泰生[34]介紹的AMOS多群組分析方法進(jìn)行檢驗(yàn)和判斷。包括五個(gè)步驟：第一步，建立群組名稱；第二步，選取群體變量及分組數(shù)值；第三步，增列群組參數(shù)標(biāo)簽名稱；第四步，多群組模型估計(jì)結(jié)果輸出；第五步，判斷。通過臨界比率值來判斷結(jié)構(gòu)方程模型中的不同群組路徑系數(shù)是否存在顯著差異，比率絕對(duì)值分別大于1.645、1.96、2.58或3.29時(shí)說明存在“+”、“*”、“**”或“***”顯著差異。

員工的人口統(tǒng)計(jì)特征包括：性別、年齡、受教育程度、資歷、崗位五個(gè)方面。下面，分別依照這五個(gè)方面對(duì)員工樣本進(jìn)行分組，均分為兩組。性別變量按男、女分組；年齡變量按30歲以上、30歲及以下分組；教育按大專以上、大專及以下分組；工齡按5年以上、5年及以下分組；從事崗位按管理崗、非管理崗分組。仍以圖2所示的完全中介作用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行多群組分析，結(jié)果見表6。

表6 調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)的多群組分析結(jié)果

從表6知，性別變量的多群組分析結(jié)果顯示，三個(gè)路徑系數(shù)的臨界比率絕對(duì)值均小于1.645，說明男性與女性員工之間不存在顯著差異。年齡變量的多群組分析結(jié)果顯示，“組織支持感→利他行為”系數(shù)的臨界比率值為-2.24，絕對(duì)值大于1.96，故存在“*”顯著差異；其他兩個(gè)系數(shù)臨界比率值的絕對(duì)值均在1.645以下，故不存在顯著差異。受教育程度變量的多群組分析結(jié)果顯示，“成長機(jī)會(huì)→組織支持感”系數(shù)的臨界比率值為-1.65，絕對(duì)值大于1.645，故存在“+”顯著差異；其他兩個(gè)系數(shù)臨界比率值的絕對(duì)值均在1.645以下，不存在顯著差異。資歷變量的多群組分析結(jié)果顯示，“成長機(jī)會(huì)→組織支持感”系數(shù)的臨界比率值為-1.69，絕對(duì)值大于1.645，故存在“+”顯著差異；“參與決策→組織支持感”系數(shù)的臨界比率值為-2.01，絕對(duì)值大于1.96，故存在“*”顯著差異；“組織支持感→組織公民行為”系數(shù)的臨界比率值為-0.52，絕對(duì)值小于1.645，故不存在顯著差異。從事崗位變量的多群組分析結(jié)果顯示，“組織支持感→組織公民行為”系數(shù)的臨界比率值為-3.64，絕對(duì)值大于3.29，故存在“***”顯著差異；其他兩個(gè)系數(shù)臨界比率值的絕對(duì)值均在1.645以下，不存在顯著差異。

4 研究結(jié)論

通過結(jié)構(gòu)方程模型的檢驗(yàn)結(jié)果，可得到如下三項(xiàng)研究結(jié)論。

第一，成長機(jī)會(huì)、參與決策均通過提升員工的組織支持感進(jìn)而激發(fā)其利他行為。結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果顯示，成長機(jī)會(huì)、參與決策均完全通過組織支持感的中介作用影響員工的利他行為。即，成長機(jī)會(huì)、參與決策能夠提升員工的組織支持感，進(jìn)而促進(jìn)員工做出利他行為。假設(shè)1被證實(shí)。成長機(jī)會(huì)、參與決策能夠提升員工的組織支持感與Allen等[18]、Gavino等[24]的研究結(jié)論基本一致；組織支持感能夠提升員工的利他行為與Moorman等[27]、Podsakoff等[35]的研究結(jié)論基本一致。

第二，性別不是影響員工“成長機(jī)會(huì)、參與決策→組織支持感→利他行為”關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果顯示，男性員工與女性員工在成長機(jī)會(huì)與參與決策影響其組織支持感及組織支持感影響其利他行為時(shí)均未表現(xiàn)出顯著差異。說明，企業(yè)實(shí)施成長機(jī)會(huì)與參與決策實(shí)踐可同時(shí)提升男性與女性員工的組織支持感及利他行為發(fā)生。假設(shè)2a未被證實(shí)。

第三，年齡、教育水平、資歷、崗位特征是影響員工“成長機(jī)會(huì)、參與決策→組織支持感→利他行為”關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果顯示，年齡、教育、資歷、崗位變量均對(duì)“成長機(jī)會(huì)、參與決策→組織支持感→利他行為”三對(duì)變量作用關(guān)系中的部分變量關(guān)系發(fā)揮顯著的調(diào)節(jié)作用。即，將員工按照年齡、教育、資歷、崗位分為兩類時(shí)，這兩類員工并非在成長機(jī)會(huì)與組織支持感、參與決策與組織支持感、組織支持感與利他行為三對(duì)變量關(guān)系中均表現(xiàn)出顯著差異。其中：“組織支持感”對(duì)年長員工的利他行為影響略強(qiáng)于年輕員工（顯著）；“成長機(jī)會(huì)”對(duì)受教育程度高的員工“組織支持感”的影響略強(qiáng)于受教育程度低的員工（顯著）；“成長機(jī)會(huì)”對(duì)低資歷員工的“組織支持感”影響略強(qiáng)于高資歷員工（顯著）；“參與決策”對(duì)高資歷員工的“組織支持感”影響明顯強(qiáng)于低資歷員工（顯著）；“組織支持感”對(duì)管理崗員工的“利他行為”影響略強(qiáng)于非管理崗員工（顯著）。假設(shè)2b、2c、2d、2e被部分證實(shí)。

5 研究建議

第一，企業(yè)應(yīng)注重HRM實(shí)踐經(jīng)由員工心理機(jī)制導(dǎo)向員工行為的過程管理。企業(yè)實(shí)施成長機(jī)會(huì)實(shí)踐管理員工時(shí)，會(huì)在員工心理上產(chǎn)生組織重視其福利和發(fā)展前景的感知，進(jìn)而形成組織支持他們、重視他們和尊重他們的感知。[36]企業(yè)實(shí)施參與決策實(shí)踐時(shí)，會(huì)在員工中形成一種參與氛圍。如，員工有權(quán)作出決策；員工具有信息共享權(quán)；員工能夠得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)；員工的薪酬水平是按照他們參與決策設(shè)置的。[13]顯然，企業(yè)實(shí)施的成長機(jī)會(huì)實(shí)踐、參與決策實(shí)踐均會(huì)在員工腦海中形成組織支持其工作的感知（即組織支持感）。由社會(huì)交換理論知，員工對(duì)組織產(chǎn)生組織支持感后，為了與組織保持互惠規(guī)范，會(huì)嘗試通過利他行為來回報(bào)組織。[35]因此，企業(yè)在激發(fā)員工的利他行為時(shí)，應(yīng)通過實(shí)施成長機(jī)會(huì)實(shí)踐或參與決策實(shí)踐管理員工。其他有助于提升員工組織支持感的HRM實(shí)踐，也可激發(fā)員工的利他行為。

第二，企業(yè)對(duì)男性員工與女性員工在進(jìn)取心與成功預(yù)期方面應(yīng)采取差異化管理。在企業(yè)中，女性員工與男性員工相比可能更為遵從權(quán)威。[37]但伴隨女性員工與男性員工在企業(yè)中的成長機(jī)會(huì)與參與決策機(jī)會(huì)越發(fā)均等，男性員工與女性員工在遵從權(quán)威方面的差異性可能越來越不明顯。男性員工與女性員工相比，可能有著更高的事業(yè)進(jìn)取心與職業(yè)發(fā)展預(yù)期，該觀點(diǎn)得到支持，男性員工的組織支持感在影響利他行為時(shí)略高于女性員工。說明，與女性員工相比，成長機(jī)會(huì)與參與決策實(shí)踐在提升男性員工的組織支持感后，會(huì)進(jìn)一步對(duì)男性員工的利他行為產(chǎn)生更大的影響?？梢?，男性員工比女性員工表現(xiàn)出了更強(qiáng)的進(jìn)取和成功預(yù)期。

第三，企業(yè)在實(shí)施HRM實(shí)踐激發(fā)員工組織支持感與利他行為時(shí)，應(yīng)注重不同年齡、不同教育水平、不同資歷、不同崗位特征員工群體的差異化管理。年長員工對(duì)組織的情感承諾往往高于年輕員工，且對(duì)企業(yè)變革和新技術(shù)開發(fā)有抵觸心理，這種雙重心理使得年長員工組織支持感高時(shí)會(huì)比年輕員工更愿意做出利他行為。受教育水平高的員工對(duì)工作條件的評(píng)估更苛刻、期望也更高，當(dāng)企業(yè)為其提供成長機(jī)會(huì)時(shí)，將比受教育水平低的員工產(chǎn)生更高的組織支持感，因?yàn)樗麄儗?duì)這種機(jī)會(huì)有著更強(qiáng)的需求。[37]低資歷的員工對(duì)成長機(jī)會(huì)的需求更強(qiáng)，高資歷的員工對(duì)參與決策的需求更強(qiáng)，故成長機(jī)會(huì)實(shí)踐對(duì)低資歷員工的組織支持感提升更強(qiáng)，參與決策對(duì)高資歷員工的組織支持感提升更強(qiáng)。處于管理崗的員工對(duì)企業(yè)實(shí)施的各項(xiàng)管理政策在理解上更為清晰，執(zhí)行效率也會(huì)更高，因而組織支持感提升后更傾向于做出利他行為。

6 研究價(jià)值、不足與展望

研究價(jià)值表現(xiàn)在三個(gè)方面：理論方面，從心理感知視角推進(jìn)了微觀個(gè)體層面戰(zhàn)略HRM“黑箱”的開啟；實(shí)踐方面，明晰了企業(yè)如何對(duì)不同人口統(tǒng)計(jì)特征類別的員工群體進(jìn)行差異化管理；方法方面，采用多群組結(jié)構(gòu)方程模型研究人口統(tǒng)計(jì)特征的調(diào)節(jié)作用，比控制變量法或普通分組回歸比較法更科學(xué)。研究不足有兩個(gè)：第一，沒有考慮高階因素對(duì)“成長機(jī)會(huì)、參與決策→組織支持感→利他行為”關(guān)系的階層（hierarchical）調(diào)節(jié)作用；第二，僅研究了員工的成長機(jī)會(huì)感知與參與決策感知對(duì)其組織支持感與利他行為的影響，沒有將組織實(shí)施的成長機(jī)會(huì)與參與決策實(shí)踐作為員工的成長機(jī)會(huì)感知與參與決策感知的前置變量進(jìn)行階層模型分析。在未來，應(yīng)注重如下三個(gè)研究問題：一是基于分層面理論和階層模型研究“HRM實(shí)踐→HRM實(shí)踐感知→員工心理感知→工作態(tài)度→工作行為”的作用機(jī)理；二是將心理學(xué)、組織行為學(xué)與戰(zhàn)略HRM理論結(jié)合起來研究企業(yè)員工的心理契約邏輯框架，即，將更多微觀心理方面的變量設(shè)置成HRM實(shí)踐感知與組織行為間的中介變量進(jìn)行研究，這將有助于戰(zhàn)略HRM“黑箱”的開啟，如，組織認(rèn)同感；三是采用結(jié)構(gòu)方程模型的多群組分析技術(shù)檢驗(yàn)調(diào)節(jié)變量的調(diào)節(jié)作用。[38]

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Growth Opportunity,Participation in Decision Making and Altruism Behavior:Mediating Effects of Perceived Organizational Support

TIAN Li-fa,GUO Li,SHI Fang-fang,DONG Hui-hui,GAO Shan,LI Zhi-xi
（School of Economics,Tianjin University of Commerce,Tianjin 300134,China）

More work is needed to do to explore the micro psychological driving mechanism of employees’altruism behavior.With a structural equation model and its multiple-group analysis approach,based on a sample of 1000 regular employees,this paper tests the mediating effects of perceived organizational support on growth opportunity,participation in decision making and altruism behavior and the regulating effects on demographic characteristics.The findings are as follows:perceived organizational support has full mediating effects on growth opportunity,participation in decision making and altruism behavior;sex does not play a moderating role;and age,education,seniority and post play some moderating roles in the causal chain of“growth opportunity and participation in decision making→perceived organizational support→altruism behavior”.

growth opportunity;participation in decision making;altruism behavior;perceived organizational support; multiple-group analysis

F270.7

A 【文章編號(hào)】1674-2362（2015）06-0048-08

（責(zé)任編輯 王滿達(dá)）

2015-09-04

國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71202041）；天津商業(yè)大學(xué)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計(jì)劃項(xiàng)目（2014049）

田立法（1979—），男，河北隆堯人，講師，博士，主要從事人力資本資源突現(xiàn)與戰(zhàn)略人力資源管理“黑箱”研究。