王燕紅(湖州師范學院教師教育學院,浙江湖州313000)

基礎(chǔ)教育初任教師成長困難及其應(yīng)對策略*——基于學校組織文化的視角

王燕紅
(湖州師范學院教師教育學院,浙江湖州313000)

摘 要:以往,在初任教師的成長過程中,我們較多地關(guān)注其專業(yè)培訓、技能提高而忽視了教師成長需要在符合其專業(yè)特性的學校組織文化中進行。大學-中小學文化的割裂,教師工作的勝任困難及學校人際關(guān)系的復(fù)雜性或隱或現(xiàn)地影響著初任教師的專業(yè)成長。營造開放、和諧、合作的學校組織文化能有效地促進初任教師的成長,其中,創(chuàng)建學校發(fā)展共同愿景,形成學習型組織文化;建立初任教師發(fā)展制度,促進教師角色轉(zhuǎn)換;引導學校非正式群體,構(gòu)建和諧人際關(guān)系等是幾項基本策略。

關(guān)鍵詞:初任教師;成長;學校組織文化

范學院科研項目“本科學歷小學新手教師入職適應(yīng)問題研究”研究成果。

初任教師的成長關(guān)系著教師的專業(yè)發(fā)展。以往,我們較多地關(guān)注初任教師對教育理念、知識和技能的繼續(xù)掌握與使用,而忽視了教師專業(yè)發(fā)展需要在符合其專業(yè)特性的學校組織文化中進行。當前,在學校組織文化中,初任教師發(fā)展還面臨著許多的困境,需要我們從組織文化的視角進行分析與研究,構(gòu)建適合其成長的環(huán)境。鑒于此,本文以學校組織文化為視角,著力探討以下幾個問題:什么樣的學校組織文化不利于初任教師的成長?什么樣的學校組織文化利于初任教師的成長?如何構(gòu)建促進初任教師成長的學校組織文化?

一、初任教師成長面臨的困境

許多學者對初任教師的成長問題進行過探討,在相當多的初任教師身上,職業(yè)適應(yīng)不良現(xiàn)象不同程度地存在著,學者們也從不同的方面探討過這些適應(yīng)不良問題。然而,筆者與許多初任教師的交談與接觸中,初任教師在其成長過程會遇到大學-中小學文化的割裂所帶來的困惑,教師工作的勝任困難以及復(fù)雜的人際關(guān)系困境等。當然需要指出的是,并非所有的初任教師都會遇到這些問題,有的以其中一種為主,有的可能有兩種及以上的問題。

(一)大學—中小學文化的割裂

初任教師從高等學校進入中小學,是從相對自由,崇尚創(chuàng)新的大學組織文化到強調(diào)示范引導,相對封閉的基礎(chǔ)學校組織文化環(huán)境。不同學校組織文化的特性帶給初任教師很大的挑戰(zhàn),在其入職初期影響著成長與發(fā)展。盡管絕大部分初任教師經(jīng)歷過見習、實習,初步接觸過中小學的組織文化,然而卻很少能觸碰到學校的組織文化核心。教師的入職初期,可以通過各種途徑了解任教學校的地理位置、規(guī)模大小、發(fā)展歷史、各項規(guī)章制度等,這些是入職初期的必修課,盡管也需要花費初任教師較多的精力,但初步的遵循對于絕大部分教師而言不成問題,真正阻礙教師更好適應(yīng)的是學校組織文化中的觀念問題。因為學校組織文化一旦形成,其所包含的價值觀、行為準則等會作為一種氛圍彌漫于學校之中,滲透到學校成員的一切活動和行為中去,規(guī)范他們的言行。[1]這種價值觀的學習對于初任教師而言,不同的個體差異性也會很大。

造成高等學校與中小學文化割裂的表現(xiàn)有很多方面:首先,由于目前教師職前和職后培養(yǎng)的主體不同,盡管雙方的目標都是要培養(yǎng)優(yōu)秀的教師,然而培養(yǎng)單位與使用單位從各自利益角度出發(fā),長期以來缺乏深入地合作,因此形成了各自的培養(yǎng)文化,初任教師對于這種不同文化需要花費大量的時間去適應(yīng)。第二,在教師培養(yǎng)過程中,我們更多地關(guān)注學科學習和教育教學技巧的培養(yǎng),較少關(guān)注學校組織文化的學習,因而,初任教師們不能較好地理解中小學組織文化的特性及本質(zhì)。第三,教師之間的原有文化沖突。譬如在有方言的地區(qū),學校是否能較好地接納外地教師。很多學校在非工作場合下,本地教師習慣用方言進行交流,這就必然會使外地教師產(chǎn)生陌生感和排斥感,當然也不利于初任教師的融入。

(二)教師工作的勝任困難

教師職業(yè)不同于其他職業(yè),初任教師必須是一上崗就是一名合格的教師。由于教育的不可逆性,從學生到教師這一角色的轉(zhuǎn)換必須在短時間內(nèi)完成。盡管絕大部分教師接受了職前的“虛擬”培訓,然后站在真實的課堂中,初任教師或多或少會有勝任的困難。首先是專業(yè)知識的不適應(yīng)。很多初任教師在入職初期會感受到理論與實踐的脫節(jié),大學中所學的理論很難在實踐中運用到,進入中小學校任職后發(fā)現(xiàn)需要學習的東西很多,包括專業(yè)知識、班級管理、人際交往等等,從而造成入職初期老師們工作焦頭爛額,無法勝任。其次,教師工作的相對獨立性影響著初任教師的勝任。利伯曼(Liberman,A.)和米勒(Miller,L.)認為:“教學實際上是一種孤立的事業(yè)。在教學中,如此多的人在如此狹小的空間和緊湊時間內(nèi)完成如此一致的使命,但它卻是在自我迫使和職業(yè)認同的孤立之中進行的”。[2]的確,初任教師在從學生轉(zhuǎn)變?yōu)榻處煹倪^程中,需要獨立面對和解決課堂上發(fā)生的一切問題,因而有時會覺得孤立無援。如果這是教師職業(yè)的特殊之處,對于初任教師而言的確是極大的挑戰(zhàn),教師行為的獨立性影響著初任教師對組織文化的適應(yīng)。

(三)復(fù)雜的人際關(guān)系困惑

有學者在對學校環(huán)境和學校文化適應(yīng)的調(diào)查中,發(fā)現(xiàn),初任教師對學校作息安排、課程安排、學校工作環(huán)境等這類學校表層因素的適應(yīng)水平很高,但涉及與學校教師與領(lǐng)導的人際互動和深層交往如處理與同事的關(guān)系、與校領(lǐng)導的關(guān)系等,初任教師的適應(yīng)水平普遍不高。[3]有些學校教師之間關(guān)系融洽,新教師容易在工作中有尋求幫助和支持的愿望,而有些學校教師之間人際關(guān)系緊張,互相詆毀猜忌,新成員往往會感到彷徨無助。很顯然,人際關(guān)系融洽的學校有助于初任教師的融入,同時也有助于學校形成凝聚力,提高工作效率。人際關(guān)系緊張的學校,初任教師在忙于業(yè)務(wù)學習的同時還要應(yīng)付復(fù)雜的人際關(guān)系,嚴重影響初任教師的成長發(fā)展。造成人際關(guān)系緊張的學校組織文化,一方面是由于學校長期歷史發(fā)展的原因,另外一方面,學校組織中人員的性別比例、年齡結(jié)構(gòu)、學歷差距、教師內(nèi)部的競爭、小團體的存在等都是影響人際關(guān)系的主要因素。當然,學校領(lǐng)導也難辭其咎,領(lǐng)導方式、作風等因素都影響著學校組織文化中的人際關(guān)系。

二、培育適合教師成長的組織文化

基于以上的論述我們可以發(fā)現(xiàn),初任教師所面臨的很多困惑都是在學校這一特殊的組織中存在,必然也需要在學校中解決。無論是大學或中小學都責無旁貸,積極營造利于教師成長與發(fā)展的組織文化環(huán)境。

關(guān)于學校組織文化的研究也是由來已久,杜威在其《民主主義與教育》、《學校與社會》等著作中探討過學校組織文化與民主社會的關(guān)系問題。20世紀30年代,美國教育社會學家華勒(Waller,W.)在《教學社會學》中專門討論了學校文化和學校氣氛的問題。華勒認為學校文化是學校中形成的特別文化,學校文化的存在,可能是集合學校各種成員,形成學校整體、實現(xiàn)學校功能的最有效的因素。[4]筆者較為認同學者李小紅、鄧友超對學校組織文化做的界定:指的是學校管理者、教師和學生在長期的管理、教育教學實踐中,通過交互作用而創(chuàng)生出來的支配他們行為的價值觀念、管理思想、群體意識等觀念文化和管理制度、行為規(guī)范、人際模式等制度文化。[5]學校組織文化的形成,是學校全體成員必須遵循的觀念與制度。同時這種文化也影響和制約著教師與學生的行為方式。例如,初任教師在入職后,同一個表現(xiàn)在不同的學校組織文化中會被賦予不同的解釋。如一個遇事不斷提問的初任教師,在有的學校中被認為勤奮好學,積極上進,反之,在一個相對保守的學校組織文化中則可能被認為新教師素養(yǎng)差,什么都不懂。在不同的學校組織文化中,做什么事情被認可,做什么事情不允許,都在影響著初任教師的成長。根據(jù)前面的分析,我們發(fā)現(xiàn)學校之間文化的割裂需要學校具有開放的特性,而合作是解決教師孤獨感的“良藥”,和諧的人際關(guān)系更有利于初任教師的成長。因此,有利于教師成長的學校組織文化應(yīng)具有開放、合作、和諧等三個特性。

(一)開放

開放性是根據(jù)當前中小學學校發(fā)展的特點得出的。首先,在社會發(fā)展的大背景下,學校需要吸收來自社會各個相關(guān)領(lǐng)域的“養(yǎng)分”,包括教師的培養(yǎng)與發(fā)展,學校不可能封閉起來自己培養(yǎng)所需的教師。中小學需要開放與大學及其他教育研究機構(gòu)的合作,傾聽來自社會各個階層的聲音,在教師教育方面,加強與教師培養(yǎng)機構(gòu)的合作,促使教師培養(yǎng)職前職后的一體化。第二,等級森嚴的學校管理制度阻礙了初任教師的融入與發(fā)展,因此,需要改變學校組織機構(gòu)內(nèi)部的層級制,形成開放、共同學習的組織氛圍。第三,開放的學校組織文化還體現(xiàn)在當組織成員出現(xiàn)文化沖突時所具有的包容性。對于來自不同家庭背景、不同地域、不同民族的成員,只有開放的組織文化才能使組織成員具有較強的認同感。

(二)合作

合作這一特性是針對教師職業(yè)的特點而提出的。學校組織文化應(yīng)具有合作的特征,其理由有幾個方面:第一,合作可以消除教師“獨立作戰(zhàn)”的無助感和孤獨感。尤其是對于初任教師,更需要合作,在合作的氛圍中學習如何當一個老師。第二,學校自身組織的特性有利于合作的形成,學校有各個機構(gòu)所組成,從備課組到年級組到教研組,再到學校的各個部門,從行政建制上而言必須要合作才能發(fā)揮各個小型組織系統(tǒng)的作用。倡導合作的學校內(nèi)部機構(gòu)自然有助于初任教師的成長。第三,許多研究也發(fā)現(xiàn):“有效能的學校通常擁有有效能的教師,除非教師一起合作學習,塑造出優(yōu)良的教學文化,包括教師的相互合作,教師間的密切溝通,積極的學校氛圍等,否則學校很難有成功的教學”。[6]由此可見,不僅對于初任教師的成長,就是從學校發(fā)展的角度而言,也需要構(gòu)建合作的學校組織文化。

(三)和諧

和諧是對“開放”與“合作”兩個特性的進一步闡釋,也是針對學校組織文化中復(fù)雜的人際關(guān)系而言的。因為,學校組織文化的開放特性,必須是在組織內(nèi)部關(guān)系、組織與組織外部關(guān)系和諧基礎(chǔ)上的開放,同樣的,學校組織中的合作文化也需要和諧的關(guān)系。從初任教師的成長而言,他們需要從學校組織中獲得更多的工具性支持和社會——情感支持,只有和諧的關(guān)系才能獲得外在支持從而增強其專業(yè)自信,促進教師個人的專業(yè)發(fā)展。毋庸置疑,和諧融洽的人際關(guān)系更有助于初任教師的成長。

三、構(gòu)建學習型組織文化的策略

彼得·圣吉(Peter Senge)將學習型組織界定為“在其中,大家得以不斷突破自己的能力上限,創(chuàng)造真心向往的結(jié)果,培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式,全力實現(xiàn)共同的抱負以及不斷一起學習如何共同學習”。[7]學校本身就是一個學習型組織的存在,教師對學生的教學是通過學習的方式實現(xiàn),教師之間通過學習的方式進行教研活動而互相學習,學生之間通過探討而互相學習,因此建立學習型組織文化符合學校發(fā)展的特點。在學習型組織中,開放、合作、和諧的組織特性能夠得到更好地發(fā)揮。學習型組織文化是有助于教師專業(yè)成長的,我們可以從以下幾個方面去努力構(gòu)建。

(一)創(chuàng)建學校發(fā)展共同愿景,形成學習型組織文化

學校組織文化包括制度文化和觀念文化,我們也發(fā)現(xiàn)觀念文化是組織文化的核心,決定和制約著組織中人員的行為方式。在觀念文化的創(chuàng)建中,學校發(fā)展愿景的建立應(yīng)放在首位。沃倫·本尼斯曾指出:“在人類組織中,愿景是唯一最有力的、最具激勵性的因素。它可以把不同的人聯(lián)結(jié)在一起?！盵8]創(chuàng)建學校發(fā)展共同愿景可以有效地凝聚師生員工的力量,形成共同的價值觀。同時,學校共同發(fā)展愿景也影響著師生員工的行為方式,對學校中的教與學具有引導作用。要根據(jù)學校特性,制定符合學校的共同愿景。創(chuàng)建學校發(fā)展愿景,構(gòu)建學習型組織文化可以從以下三個方面入手。

第一,教育信念是學校發(fā)展愿景的基礎(chǔ)。教育信念是一種文化,是教師不容易意識到和報告出,它常常作為一種無意識或先驗假設(shè)引領(lǐng)和指導著教師的教育行為,對教師自身的成長以及專業(yè)發(fā)展有著重要作用。學校教育信念缺失、動搖或瓦解,不僅會導致教師精神失落,也會導致教育實踐中的許多失誤。[9]因此,教師的教育信念,影響著教師自身成長和教育質(zhì)量,也影響著學生的發(fā)展方向。對于初任教師而言,更需要教育信念的引導、建立,這是他們適應(yīng)學校組織文化的基礎(chǔ)。

第二,學校領(lǐng)導者應(yīng)是學校共同愿景的帶頭人,積極營造良好的學習型組織文化氛圍。學校領(lǐng)導者在構(gòu)建學校共同愿景的過程中,需要發(fā)揮一定的領(lǐng)導力,具備前瞻的教育理念,以自身的學習帶領(lǐng)學校組織成員的學習,在初任教師的培養(yǎng)方面,積極引導,將學校的組織文化滲透于學校的日常工作之中,營造寬松,和諧,易于融入的組織氛圍。

第三,在創(chuàng)建學校發(fā)展愿景的過程中,初任教師不能只是消極的適應(yīng)學校組織文化,他們也應(yīng)該成為學校組織文化建設(shè)的積極參與者、學習者,成為學校共同愿景的制定者,從而能盡早的適應(yīng)學校組織文化。

(二)建立初任教師發(fā)展制度,促進教師角色轉(zhuǎn)換

學習型組織文化也需要一定的制度建設(shè),制度是觀念的具體化,也是觀念的體現(xiàn)。如果認識到教師發(fā)展初期對教師職業(yè)生涯發(fā)展的重要性,各個學校應(yīng)有所側(cè)重的建立完備的初任教師發(fā)展制度。在我國的學校教育實踐中,對于初任教師的成長,也有師徒結(jié)對,新教師必修課時等形式引導教師的成長,然而,由于教師職業(yè)的個體性,很多內(nèi)容都流于形式,沒有規(guī)范嚴格的制度管理。因此,在學習型組織文化中建立初任教師發(fā)展制度需要考慮以下兩個方面的內(nèi)容。

一方面,抓住初任教師發(fā)展關(guān)鍵期。在筆者與初任教師的接觸中,很多教師都反饋,入職的前三年是其教師職業(yè)發(fā)展的黃金期。因為剛從大學畢業(yè),教師們有抱負,有志向,想在教育事業(yè)上有所作為,工作熱情最為高漲;另一方面,由于年輕,未婚,家庭的牽絆較少,可以有更多的時間投入到工作中去;再者,入職初期,教師的可塑性較強,也最容易引導。因此,在初任教師發(fā)展的關(guān)鍵期,學校應(yīng)給予必要的指導,既要嚴格要求督促教師成長,又要提供寬松開放的成長氛圍,鼓勵教師創(chuàng)造性的勞動。

另一方面,要努力改善初任教師工作生活環(huán)境。外在工作生活環(huán)境的客觀存在直接影響初任教師在組織中的感受,在學校組織文化建設(shè)中這些因素不容忽視。任教學校對于外來初任教師,應(yīng)以人為本,盡可能的關(guān)心幫助初任教師,創(chuàng)造良好的環(huán)境,引導教師個人成長,為初任教師解決生活中的后顧之憂,如有些初任教師需要學校解決住宿等問題,學校應(yīng)以教師實際出發(fā),給予必要的住房提供與支持。從而讓初任教師感受到學校組織文化的人文關(guān)懷,體會教師職業(yè)的幸福感。

(三)引導學校非正式群體,構(gòu)建和諧人際關(guān)系

在學校正式組織之外,很有可能會存在著諸多“小團體”——非正式組織。這些組織的形成包含著友誼和感情的因素,一旦形成,會產(chǎn)生各種行為規(guī)范,約束個人行為。非正式組織對于正式組織的影響具有雙面性。如果與正式組織目標一致,則能促進組織的健康發(fā)展,反之,則有害于組織發(fā)展。而對于初任教師而言,初出茅廬的年輕人很難在人際關(guān)系復(fù)雜的組織環(huán)境中生存。因此,作為組織的學校需要引導這些非正式群體,構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。首先,學校領(lǐng)導者要關(guān)注非正式群體產(chǎn)生的原因。關(guān)心教師的興趣愛好,采取寬容的態(tài)度,允許正當?shù)姆钦浇M織的存在,并積極融入,以便更好的發(fā)揮非正式組織在學習型組織文化中的作用。其次,幫助初任教師熟悉了解學校內(nèi)部各個小團體,做好初任教師與老教師之間的橋梁,引導初任教師向老教師學習。同時,發(fā)現(xiàn)初任教師的興趣愛好及特長,引導老教師關(guān)心幫助甚至向年輕教師學習,真正形成團結(jié)合作,互幫互助的和諧的學習型組織。第三,良好的人際氛圍可以通過校慶、畢業(yè)典禮、教師節(jié)等慶典儀式凝聚學校成員。組織豐富多彩的團體活動,如教師趣味運動會、聚餐等諸多方式建立良好的溝通環(huán)境與人際關(guān)系。

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The Dilemma and Countermeasures of New Teachers’Development in Basic Education and the Solution Based on the Perspective of School Organizing

WANG Yan-hong
(School of teachers Education,Huzhou University,Huzhou313000,China)

Abstract:In the past,we always concentrated on the new teachers’professional training,skills improving and so on.And we ignored that teachers should develop themselves in a school organizing culture conforming to professional characteristics.There are many factors that affect new teachers’development,such as the dislocation of the school organizing culture,new teachers’incompetent of teaching and the confusions of the interpersonal relationship in school.Thus,we conclude that an open,cooperative and harmonious school organizing culture can advance new teachers development.Therefore,forming a study-oriented organizing culture under a shared vision of constructing school development,establishing the system of new teachers’development to promote the change of teachers’role,guiding the informal groups in school to construct a harmonious interpersonal relationship and so on are effective to construct a suitable school organizing culture for the new teachers’development.

Key words:new teachers,development,school organizing culture

作者簡介:王燕紅,講師,碩士,從事教育原理,教師教育研究。

基金項目:浙江省教育廳科研項目“文化視域下本科學歷小學初任教師成長研究”(Y201328586)研究成果,湖州師

*收稿日期:2014- 10- 20

中圖分類號:D621.5

文獻標識碼:A

文章編號:1009- 1734(2015)06- 0026- 05