賈貴娟

【摘 要】 以某航標(biāo)處40周歲以下的青年職工為研究對(duì)象，分析航標(biāo)處在青年人才培養(yǎng)方面存在的問題：重使用，輕培養(yǎng)；重資歷，輕能力；重工作，輕待遇；重選拔，輕管理。針對(duì)存在的問題，提出航標(biāo)處青年人才培養(yǎng)的模式：導(dǎo)師帶教制培養(yǎng)，項(xiàng)目課題制培養(yǎng)，掛職輪崗制培養(yǎng)，競爭分化制培養(yǎng)。培養(yǎng)優(yōu)秀的青年管理人才、專業(yè)技術(shù)人才及工勤技能人才，充分發(fā)揮個(gè)人才干，促進(jìn)航標(biāo)事業(yè)又好又快發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】 航標(biāo)處；青年人才；培養(yǎng)模式；掛職輪崗

由于體制原因，某航標(biāo)處正式職工平均年齡已達(dá)48.6歲，在5～10年內(nèi)將有134名職工面臨退休，目前亟需一批專業(yè)精、業(yè)務(wù)熟、會(huì)管理的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才補(bǔ)充隊(duì)伍，同時(shí)高、精、尖的工勤技能人員也相當(dāng)缺乏，職工的素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足航標(biāo)處發(fā)展的需要。

在航標(biāo)處的青年職工中，有一些是地方航標(biāo)機(jī)構(gòu)劃轉(zhuǎn)的職工和部隊(duì)退伍軍人，但從2002年開始，青年職工是通過國家公務(wù)員考試招錄和交通運(yùn)輸部事業(yè)單位考試錄用的。海事航標(biāo)職能的分離及航保中心事業(yè)單位身份的確立，使青年職工的思想產(chǎn)生波動(dòng)，加之目前收入減少，對(duì)青年隊(duì)伍的穩(wěn)定性造成了沖擊。如何穩(wěn)定青年職工隊(duì)伍，加快青年人才培養(yǎng)，努力造就一批航標(biāo)處發(fā)展所需要的人才隊(duì)伍，尤其是中青年人才隊(duì)伍，是航標(biāo)處發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急和重中之重。

1 某航標(biāo)處青年人才基本情況

1.1 青年人才的界定

（1）青年管理人才：從事黨政、業(yè)務(wù)管理工作，年齡在40周歲（含40周歲）以下；具有本科及以上學(xué)歷、5年以上工作經(jīng)驗(yàn)、副科級(jí)及以上級(jí)別；具有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新和實(shí)踐能力、培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Φ穆毠ぁ?/p>

（2）青年專技人才：從事航標(biāo)業(yè)務(wù)工作，年齡在40周歲（含40周歲）以下；具有大專及以上學(xué)歷、中級(jí)職稱或中級(jí)職業(yè)資格證書；獲得青年崗位能手或年度考核優(yōu)秀的職工。

（3）青年技能人才：從事技能操作工作，年齡在40周歲（含40周歲）以下；具有高級(jí)工職業(yè)資格證書及技師證書或被評(píng)為技術(shù)比武能手、工作業(yè)績突出的職工。

由于航標(biāo)處40周歲及以下的職工共計(jì)29人，因此，本文研究對(duì)象為40周歲及以下的全體職工。

1.2 青年人才現(xiàn)狀

某航標(biāo)處40周歲及以下職工人數(shù)占全體職工人數(shù)的11%，其中，研究生學(xué)歷4人，大學(xué)本科學(xué)歷18人，大專學(xué)歷5人，初中學(xué)歷2人。青年人才整體學(xué)歷較高。航標(biāo)處青年人才中，副處級(jí)1人，正科級(jí)2人，副科級(jí)1人；在專業(yè)技術(shù)人才中，副科中級(jí)4人，中級(jí)6人，助理4人；在工勤隊(duì)伍中，中級(jí)工6人，見習(xí)期4人。

近年來，隨著地理信息系統(tǒng)、船舶自動(dòng)識(shí)別系統(tǒng)、無線網(wǎng)絡(luò)通信、計(jì)算機(jī)等信息技術(shù)的發(fā)展和普及使用，某航標(biāo)處對(duì)人才隊(duì)伍的知識(shí)技能要求也在逐步提高，青年職工目前正逐步成長為航標(biāo)處的中堅(jiān)力量，無論是在管理領(lǐng)域還是專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域，都發(fā)揮著重要的作用。但是，由于某航標(biāo)處存在年齡斷層問題，造成青年人才的梯度不合理，大量青年職工面臨職務(wù)晉升的壓力，彼此之間存在直接競爭。合理分化青年人才隊(duì)伍，形成競爭有序、晉升有路的良好局面，是以人為本、和諧發(fā)展的關(guān)鍵和根本。

2 航標(biāo)處青年人才培養(yǎng)存在的問題

2.1 重使用，輕培養(yǎng)

由于某航標(biāo)處職工整體年齡偏大，部分年屆退休的職工工作積極性不高，加之一些巡檢養(yǎng)護(hù)工作不適合大齡職工參與，導(dǎo)致職工人手極為缺乏。新進(jìn)職工及剛剛成長起來的青年職工很快被定崗，不僅使青年人才缺乏對(duì)單位的全面認(rèn)識(shí)和深刻理解，而且缺乏完整的、系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃以及工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性?！爸厥褂谩⑤p培養(yǎng)”的人才觀念導(dǎo)致職工在進(jìn)入航標(biāo)處時(shí)門檻高、競爭大，而在進(jìn)入后卻發(fā)現(xiàn)無法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，缺乏歸屬感，以致發(fā)生青年人才流失，嚴(yán)重影響航標(biāo)處的發(fā)展，長期發(fā)展的持續(xù)力不足。

2.2 重資歷，輕能力

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的“重資歷、輕能力”的意識(shí)依舊根深蒂固，航標(biāo)處尚未形成優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制和環(huán)境。職工的晉升提拔與其資歷關(guān)系很大，其收入待遇與職務(wù)職稱關(guān)系密切，同樣崗位不同的專業(yè)技術(shù)職務(wù)之間的收入也存在很大差別。雖然對(duì)于職工來說，通過加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，提高職務(wù)等級(jí)是件好事，但是如果過多的強(qiáng)調(diào)資歷，則易使職工放棄業(yè)務(wù)提升。青年職工剛需壓力大，提高收入的途徑不是評(píng)職稱就是走仕途，因此，沒有健全的人才選拔機(jī)制，就會(huì)導(dǎo)致素質(zhì)高、能力強(qiáng)的人才頻繁跳槽外流，而素質(zhì)較低、能力較弱的人在沒人要、不愿流動(dòng)的情況下，成為單位的負(fù)擔(dān)。這種培養(yǎng)模式阻礙人才脫穎而出，造成人力資源的極大浪費(fèi)，也打亂了單位的管理秩序，不利于單位的和諧發(fā)展。

2.3 重工作，輕待遇

目前，某航標(biāo)處嚴(yán)格按照交通運(yùn)輸部事業(yè)單位管理要求執(zhí)行工資待遇制度，職工的收入與其行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)掛鉤，而與日常的業(yè)務(wù)量、工作貢獻(xiàn)和重要程度關(guān)系不大。航標(biāo)處的各個(gè)工作崗位性質(zhì)不同，工作量程度不均衡，調(diào)節(jié)性不強(qiáng)的工資制度、“干好干壞一個(gè)樣”的窘境，嚴(yán)重阻礙了職工工作的積極性，也易造成職工思想的不穩(wěn)定性。青年職工邊工作邊備考公務(wù)員的情況屢屢出現(xiàn)，若不改變這種狀況，將會(huì)造成人才日益流失；而內(nèi)部不公平的待遇，“大鍋飯”的分配制度，都會(huì)抑制年輕職工的工作積極性，長此以往，也會(huì)使青年人才產(chǎn)生厭倦心理，不是無心工作，就是傾盡全力走仕途或評(píng)職稱。

2.4 重選拔，輕管理

競爭選拔干部是航標(biāo)處加快培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀年輕干部工作的重要舉措，是加快干部選拔任用制度、人事制度改革步伐的需要；但是，在實(shí)際工作中，科級(jí)后備干部培養(yǎng)選拔管理僅是建立科級(jí)后備干部名冊(cè)，或者選拔若干個(gè)年輕干部，將選拔青年人才看作是階段性、突擊性的任務(wù)。對(duì)未選拔上的職工不作反饋總結(jié)，任由其自行消化；對(duì)選拔上的干部也僅是以文件落實(shí)文件，隨后將其放入領(lǐng)導(dǎo)干部后備人才庫，未很好地結(jié)合其未來的發(fā)展路徑、職業(yè)道路和個(gè)人職業(yè)興趣等，缺乏行之有效的人才管理和職業(yè)培養(yǎng)。

3 航標(biāo)處青年人才的培養(yǎng)模式

3.1 導(dǎo)師帶教制培養(yǎng)

“導(dǎo)師帶教制”是指在航標(biāo)處中富有經(jīng)驗(yàn)、有良好業(yè)務(wù)和管理技能的管理者或技術(shù)專家，與新職工或經(jīng)驗(yàn)不足但有發(fā)展?jié)摿Φ穆毠そ⒅С中躁P(guān)系。通過高層次、優(yōu)秀的管理者和業(yè)務(wù)專家、高級(jí)技師一帶一、一帶多或多帶一的形式，培養(yǎng)一批專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和學(xué)術(shù)技術(shù)水平較高、發(fā)展?jié)摿^大的青年專業(yè)技術(shù)人才，使他們的綜合素質(zhì)提高到較高水平。[1]

導(dǎo)師帶教制需要一個(gè)高素質(zhì)的導(dǎo)師庫。航標(biāo)處應(yīng)建立導(dǎo)師選拔機(jī)制，培養(yǎng)懂管理、精技術(shù)、有帶教意愿的老職工，在提高自身的同時(shí)，也帶動(dòng)受教職工共同進(jìn)步；專項(xiàng)補(bǔ)貼導(dǎo)師帶教工作，考核帶教成果，激勵(lì)導(dǎo)師學(xué)生一起進(jìn)步。通過帶教，有效地傳遞并保留老職工的經(jīng)驗(yàn)技能，做好老職工退休、新職工上任的銜接工作和繼任計(jì)劃。

3.2 項(xiàng)目課題制培養(yǎng)

航標(biāo)處由于行業(yè)的特殊性，對(duì)其工種技能有著特殊的要求，因此，在行業(yè)領(lǐng)域中通常擁有很多科研項(xiàng)目和學(xué)術(shù)課題，這也成為培養(yǎng)青年人才很好的契機(jī)和機(jī)遇。例如，航標(biāo)材料的研究、AIS導(dǎo)航助航設(shè)施研究以及航標(biāo)文化、航標(biāo)人才發(fā)展等都可作為課題，鼓勵(lì)青年職工積極參與，委派單位學(xué)術(shù)帶頭人作為課題組長，充分發(fā)揮青年人才的主觀能動(dòng)性，通過不斷創(chuàng)新、不斷實(shí)踐，真正為航標(biāo)的科技發(fā)展作出貢獻(xiàn)；同時(shí)也通過發(fā)表有價(jià)值的學(xué)術(shù)論文，取得行業(yè)發(fā)展資歷和話語權(quán)，逐步成長為行業(yè)的領(lǐng)頭人。[2]航標(biāo)處可在合法范圍內(nèi)成立挑戰(zhàn)性項(xiàng)目小組課題成果獎(jiǎng)勵(lì)基金，每年向基金中注入一定的資金，當(dāng)課題成果被采納，并獲得較好的實(shí)際應(yīng)用效果時(shí)，則為提出課題成果的小組成員頒發(fā)一定數(shù)目的獎(jiǎng)勵(lì)基金予以鼓勵(lì)。

項(xiàng)目課題制培養(yǎng)的好處在于，可以使青年職工擺脫崗位限制，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，同時(shí)可以加強(qiáng)職工之間的交流和配合，提高工作效率。項(xiàng)目課題制具有階段性強(qiáng)、成效快等優(yōu)勢(shì)，可以作為評(píng)價(jià)職工的有效依據(jù)，也可以作為職工晉升考核的重要參考條件。

3.3 掛職輪崗制培養(yǎng)

掛職輪崗制主要目的是為了使青年人才全面適應(yīng)單位的發(fā)展業(yè)務(wù)，全方位培養(yǎng)青年人才的管理技能和業(yè)務(wù)技術(shù)。掛職制主要是通過科級(jí)后備干部方式，為航標(biāo)處的科長、站長選拔具有一定理論水平、管理能力和良好的職業(yè)發(fā)展意向的青年職工，通過代理站長、代理科長、代理書記等方式，使青年人才在一定階段、一定范圍內(nèi)尤其是在日常事務(wù)性工作中能全面行使代理權(quán)限，充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)新性，鼓勵(lì)青年人才提想法，干實(shí)事，扎根基層，多出成果。在征求本人意愿的基礎(chǔ)上，按程序、有計(jì)劃地選派青年人才進(jìn)行縱橫向互動(dòng)性掛職，使其開拓視野，豐富閱歷，積累經(jīng)驗(yàn)，成為基層工作的“多面手”。

輪崗制是為其他未能進(jìn)入科級(jí)后備干部范圍的青年職工提供工作挑戰(zhàn)性和多樣性的一種方式。通過輪崗交流，促進(jìn)青年職工掌握多種技能，適應(yīng)多種崗位，全面鍛煉能力。輪崗交流應(yīng)以單位的統(tǒng)籌安排和科學(xué)規(guī)劃為前提，不可盲目輪崗，同時(shí)應(yīng)有配套的考核和評(píng)價(jià)機(jī)制，使具有真正領(lǐng)導(dǎo)能力和“多面手”技能的職工脫穎而出，為航標(biāo)處的發(fā)展做好充足的人才儲(chǔ)備。

3.4 競爭分化制培養(yǎng)

由于航標(biāo)處青年職工年齡相近，面臨的上升競爭壓力巨大，因此，航標(biāo)處應(yīng)對(duì)預(yù)期的科級(jí)、處級(jí)干部和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任職位均有充分的估計(jì)和考量，盡量為職工爭取更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。同時(shí)，為緩解競爭壓力，使職工有序競爭、良好發(fā)展，可提前建立發(fā)展通道，通過分析職工的能力特長，合理區(qū)分行政和專業(yè)技術(shù)兩種發(fā)展方向的職工[3]，避免職工盲目競爭，荒廢主業(yè)。

4 結(jié) 語

目前，航標(biāo)處青年人才缺乏的弊端日益凸顯，青年人才的缺失斷層成為航標(biāo)處可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。應(yīng)對(duì)青年人才短缺的危機(jī)，分析青年人才培養(yǎng)方面存在的問題并提出適合航標(biāo)處實(shí)際情況的青年人才培養(yǎng)模式，已經(jīng)成為東海航海保障中心人力資源規(guī)劃的重要議程。航標(biāo)處結(jié)合自身實(shí)際情況，提出導(dǎo)師帶教制、項(xiàng)目課題制、掛職輪崗制、競爭分化制等青年人才培養(yǎng)模式，使青年人才成長為挑大梁扛重任、懂管理會(huì)技術(shù)的新型人才，為促進(jìn)航標(biāo)事業(yè)又好又快發(fā)展、服務(wù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 夏春風(fēng).加快青年人才培養(yǎng)的探索實(shí)踐[J].金山企業(yè)管理，2012（3）：26-29.

[2] 周學(xué)邦.企業(yè)青年人才培養(yǎng)現(xiàn)狀分析與思考[J].中國青年研究，2010（6）：111-113.

[3] 王蕊.著力推進(jìn)青年人才發(fā)展[J].中共山西省委黨校學(xué)報(bào)，2011（1）：65-67.