呂燕琴

摘 要：民辦高職院校雖然已經(jīng)成為高等教育的重要組成部分，但是其各方面與公辦院校相比仍存在一定的差距，從而始終存在著人員流動頻繁的現(xiàn)象。本文就民辦高職院校師資引進(jìn)的局限性、人員流動的分類以及人員頻繁流動帶來的影響進(jìn)行了分析，并期許給予相關(guān)的管理人員一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：民辦高職院校；人員；流動；師資隊伍

隨著民辦教育的不斷發(fā)展，已成為高等教育的重要組成部分，民辦高職院校也隨著社會的進(jìn)步迎來了其發(fā)展的春天。但由于民辦高職院校本身的特殊性，接踵而來的卻是人員頻繁流動的問題。其實，教師的流動是一種正常的社會現(xiàn)象，合理的流動能夠促進(jìn)學(xué)校組織的健康發(fā)展，能夠不斷提高學(xué)校師資隊伍的素質(zhì)，從而不斷提高學(xué)校的辦學(xué)水平和教師的教學(xué)水平。但是教師的頻繁流動導(dǎo)致了教師隊伍的不穩(wěn)定，從而使得民辦高職院校的教學(xué)質(zhì)量不高，阻礙了民辦高職院校的發(fā)展。

一、民辦高職院校師資引進(jìn)的局限性

由于人事管理體系的不完善，導(dǎo)致大部分民辦高職院校引進(jìn)教師的途徑比較單一，年齡、學(xué)歷和職稱的結(jié)構(gòu)均衡不一。民辦高職院校引進(jìn)的教師主要分成三部分，一部分是應(yīng)屆碩士研究生，有的學(xué)校要求比較低的甚至本科生就能進(jìn)來，除了這一部分學(xué)校為了壯大學(xué)校的師資隊伍就從其他公辦高校招聘一些退休的老教師，以填補高職稱的空洞，剩下第三部分就是相對比較少教學(xué)經(jīng)驗較豐富的中年教師。從而使得民辦高職院校的整個師資結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了“兩頭寬中間窄“的兩極分化的特點。正是這種兩極分化的特點，使得民辦高職院校的教學(xué)質(zhì)量和科研水平難以得到一個深層次的提升。

另一方面，民辦高職院校的教師不少是靠連帶關(guān)系進(jìn)來的，有的是學(xué)校董事長或院長的親戚朋友的小孩，剛畢業(yè)就托關(guān)系進(jìn)校工作。有的是在校教師或管理干部的親戚朋友或師弟師妹托人找關(guān)系進(jìn)來學(xué)院工作的，這樣一部分教師的教學(xué)水平和工作能力并未能真正體現(xiàn)處理。相對而言，民辦高職院校不像公立高職院校那樣涉及到編制、人事關(guān)系等問題，招聘手續(xù)簡單，而且都采用合同聘用制度，所以招聘新教師的時候要求沒那么嚴(yán)格。一般情況下，領(lǐng)導(dǎo)或本校教師介紹來的應(yīng)聘人員就算面試也是走過場，甚至是不用面試考核，在領(lǐng)導(dǎo)“打了招呼”的情況下可以直接進(jìn)來學(xué)校工作。如此一來，民辦高職院校引進(jìn)的師資隊伍良莠不齊，從根本上嚴(yán)重影響民辦高職院校的辦學(xué)水平和師資隊伍的質(zhì)量。

二、民辦高職院校人員流動的分類

1、不辭而別的人員流動

通過與部分民辦高職學(xué)院人事部門的管理者的訪談得知，部分教師離職的時候沒有通知校方而悄無聲息地離開學(xué)校了。早幾年的時候，很多民辦高校為了留住人才，曾經(jīng)使用過扣押畢業(yè)證的做法，后來害怕會出現(xiàn)因違反勞動法規(guī)定而被教師投訴到政府部門的危險，就取消了這種做法，改為在勞動合同里約定違約金或扣押檔案的做法。但《勞動合同法》頒布實施以后，約定違約金的方法也不能使用了。另一方面，很多單位為了吸引人才，往往對所需要的人才采取寬松的引入政策，可以不要檔案關(guān)系，各種組織關(guān)系等等。那么，決意要離開學(xué)校的教師一旦找到合意的單位就會要求辭職。如果學(xué)校要扣押教師的檔案的話，這些一心想走的教師寧愿拋棄檔案不辭而別。而學(xué)校尋找可以臨時頂替的教師也有一定的困難，這樣一來，會對學(xué)校的正常教學(xué)秩序造成嚴(yán)重影響。

2、動機多樣化的人員流動

有的教師為了追求更高工資福利，或者為了追求更寬松更有利的工作環(huán)境，追求在工作環(huán)境中有融洽的人際關(guān)系，有的老師是為了追求更舒適的居住環(huán)境等等理由中我們可以看出，人員流動的動機不再是單純的為了追求經(jīng)濟(jì)利益，而是呈現(xiàn)一個多元化的特點。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人除了生理需要以外，還有安全需要、社會需要、受尊需要、自我實現(xiàn)需要等等，這些都可以成為教師流動的動機之一。

3、優(yōu)勝劣汰的人員流動

人才逆淘汰，就是指企業(yè)在招聘、留用和清退人員時，未能實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的管理目標(biāo)，招聘進(jìn)來的不是合格的人員，留用的不是優(yōu)秀的員工，清退的不是素質(zhì)和潛能差的員工，走掉的卻是績效優(yōu)秀和有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。民辦高職院校里也普遍存在這個現(xiàn)象。民辦學(xué)校由于是私人辦學(xué)，很多時候董事長或?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)要照顧方方面面的關(guān)系，通常會打開后門招關(guān)系戶進(jìn)來學(xué)校工作，而這些關(guān)系戶缺乏嚴(yán)格的面試錄用考核，很有可能導(dǎo)致招聘了不合格人員進(jìn)來。一些能力比較強的教師由于學(xué)校管理制度的不完善、人際關(guān)系的不和諧、工資福利不高、人格沒有得到尊重等原因會流走。這樣就導(dǎo)致了一些沒能力的或不合格的教師想動也動不了，而優(yōu)秀的教師卻流走了。人才逆淘汰所產(chǎn)生的消極后果是多方面的，主要是令人缺乏公平感，士氣低落，人員成本費用高，產(chǎn)出效益低。

三、人員的頻繁流動引發(fā)的影響

1、頻繁的教師流動導(dǎo)致學(xué)校人事管理成本的增加

民辦高職院校因教師流動所產(chǎn)生的人事管理成本可以從兩個方面來看：一是新教師流入費用，包括發(fā)布招聘信息的費用，面試產(chǎn)生的費用，錄用后相關(guān)手續(xù)辦理產(chǎn)生的費用，崗前培訓(xùn)費用，崗位上的“傳、幫、帶”費用，再繼續(xù)教育費用等等。二是教師流出的費用，包括與離職有關(guān)的管理費用，新教師的補充費用，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等等。每一個民辦高職院校的教師的流動都有可能產(chǎn)生以上費用，而且由于教師流動導(dǎo)致學(xué)校教學(xué)工作無法正常運作以至于影響學(xué)校聲譽的話，則會帶來不可估計的損失。

2、教師流動對其他教師心理產(chǎn)生消極暗示

某些教師的流失會對其他仍在校工作的教師尤其是同一個時期來校工作的教師產(chǎn)生一定的消極暗示作用，甚至?xí)鸲嗝字Z骨牌式的連串離職效應(yīng)。這種“一人流失，多人動搖”所產(chǎn)生的負(fù)面影響，會嚴(yán)重削減了其他教師員工的工作熱情，最終影響整個學(xué)校的員工凝聚力。

3、不合理的教師流動嚴(yán)重影響學(xué)校師資隊伍的建設(shè)

民辦高職院校教師流動的時候有個特點是流出的大多是高職稱的或有多年教學(xué)經(jīng)驗有較強教學(xué)能力科研能力的教師，流入的大多是沒有經(jīng)驗的剛畢業(yè)的高校畢業(yè)生。如此一來，就會導(dǎo)致整個學(xué)校的師資隊伍無論是年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)還是職稱結(jié)構(gòu)都出現(xiàn)失調(diào)，最終導(dǎo)致整個教師隊伍素質(zhì)的下降，繼而影響整個學(xué)院的辦學(xué)水平。

4、人員的頻繁降低了教學(xué)質(zhì)量和管理水平

教學(xué)活動本來就是一個連續(xù)性的過程，每一個班級每一門課程的課堂教學(xué)理應(yīng)由一個教師完成，這樣才能確保教學(xué)內(nèi)容的連貫性。雖然每一門課程都有相應(yīng)的教材、教學(xué)大綱作為教學(xué)依據(jù)，但畢竟不同的老師有著不同的講課風(fēng)格及其獨特的邏輯思維，如果過程中教師變更頻繁，就會導(dǎo)致上課要求和實訓(xùn)實踐之間無法很好的銜接，而學(xué)生在面對同一門課程不同老師的教學(xué)風(fēng)格和教學(xué)思維的時候，也會顯得無所適從。另外，學(xué)生接受教師講課的內(nèi)容以及適應(yīng)教師的教學(xué)方法以至接受教師的影響最終較好地接受專業(yè)知識，都需要經(jīng)過一段足夠的時間，頻繁更換教師難免會影響正常的教學(xué)質(zhì)量。

總而言之，當(dāng)人員的流動過于頻繁，對學(xué)校組織和發(fā)展會帶來極大的不良影響。因為師資隊伍的強大是彰顯學(xué)校的核心競爭力，民辦高職院校要想教學(xué)質(zhì)量的提升，就要確保師資隊伍的穩(wěn)定性，減少人才流失，從而就得重視師資隊伍的建設(shè)，重視對人才的培養(yǎng)，從而從一定程度上做到事業(yè)留人、感情留人。民辦高職院校只有想方設(shè)法將人才留住，學(xué)校的社會競爭力才能更上一層樓。（作者單位：廣州科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

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