李陸也

摘 要：高校校辦企業(yè)人力資源績效考評(píng)對(duì)激發(fā)員工潛能、積累企業(yè)競爭優(yōu)勢、展現(xiàn)企業(yè)績效具有重要意義，但長期以來校辦企業(yè)競爭意識(shí)差，績效考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制不健全。為適應(yīng)自身角色的轉(zhuǎn)變，今后高校校辦企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變工作觀念，建立嚴(yán)格的績效考評(píng)制度，設(shè)計(jì)富有激勵(lì)性的績效考評(píng)指標(biāo)體系，規(guī)范績效考評(píng)流程，并組建高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍。

關(guān)鍵詞：高校 校辦企業(yè) 人力資源 績效考評(píng)

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）09-217-02

高校校辦企業(yè)是產(chǎn)學(xué)研一體化發(fā)展的基地，擁有豐富的人力資源，多年來為高校科技創(chuàng)新、人才培養(yǎng)提供了重要支持。為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的雙豐收，企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)，將激發(fā)員工潛能、提高員工素質(zhì)作為一項(xiàng)重要戰(zhàn)略，以增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。但長期以來校辦企業(yè)考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制并不健全，如何推動(dòng)人力資源績效考評(píng)工作的發(fā)展成為研究的重點(diǎn)問題。

一、高校校辦企業(yè)人力資源績效考評(píng)工作的重要性

高校校辦企業(yè)是以高校為投資主體創(chuàng)辦的企業(yè)，不僅能夠?yàn)楦咝?chuàng)收提供支持，也是科技創(chuàng)新、人才培養(yǎng)的重要力量。因此，企業(yè)人力資源績效考評(píng)工作具有重要意義。

（一）績效考評(píng)有助于激發(fā)員工潛能

績效考評(píng)是人力資源管理的核心職能之一，其作用在于通過科學(xué)的考評(píng)過程，使員工清晰認(rèn)識(shí)自己的成果與能力，并為員工的薪酬福利計(jì)算、組織決策提供有力依據(jù)。作為高校校辦企業(yè)，內(nèi)部人力資源有其自身的特點(diǎn)，即高學(xué)歷人才較多，可見校辦企業(yè)不只是物質(zhì)資源的集合體，更是人才資源的集合體。由于績效考評(píng)與員工的薪酬福利緊密掛鉤，考評(píng)的結(jié)果也獲得員工的充分重視，在績效考評(píng)的激勵(lì)下，員工能夠積極發(fā)揮主觀能動(dòng)性，迸發(fā)工作熱情，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，從而推動(dòng)企業(yè)價(jià)值的增長。

（二）績效考評(píng)有助于校辦企業(yè)積累競爭優(yōu)勢

當(dāng)今社會(huì)企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源是企業(yè)的關(guān)鍵性資源。高校校辦企業(yè)與一般企業(yè)的區(qū)別在于不僅要?jiǎng)?chuàng)造產(chǎn)品，還肩負(fù)人才培養(yǎng)的重任，而且近年來企業(yè)正在逐漸從學(xué)生畢業(yè)前的實(shí)習(xí)場所轉(zhuǎn)變?yōu)楦呖萍汲晒霓D(zhuǎn)化基地，為提升國家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)水平、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了積極的貢獻(xiàn)。因此，績效激勵(lì)對(duì)企業(yè)人才資本的積累至關(guān)重要，通過績效評(píng)估，員工的潛能得到激發(fā)，自身能力和素質(zhì)不斷提高，這樣才能更好地為企業(yè)科研創(chuàng)新、人才培育提供有力支持，使企業(yè)增強(qiáng)競爭優(yōu)勢。

（三）績效考評(píng)有助于展現(xiàn)企業(yè)績效

人力資源績效考評(píng)實(shí)際也是企業(yè)績效的顯示工具，對(duì)員工績效考評(píng)的匯總能夠從總體上體現(xiàn)出校辦企業(yè)的運(yùn)營狀況。校辦企業(yè)是高校學(xué)生實(shí)習(xí)訓(xùn)練的重要場所，而且在國家科技創(chuàng)新政策的引導(dǎo)下，企業(yè)越來越重視科技研發(fā)，力求實(shí)現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研的有機(jī)結(jié)合，因此，校辦企業(yè)在角色轉(zhuǎn)變過程中尤其要掌握企業(yè)績效情況。對(duì)員工實(shí)施的績效考評(píng)恰恰可以從微觀層面揭示企業(yè)運(yùn)營中存在的問題，從而為領(lǐng)導(dǎo)層制定決策提供依據(jù)。

二、高校校辦企業(yè)人力資源績效考評(píng)工作發(fā)展的現(xiàn)狀

長期以來高校校辦企業(yè)擁有從屬高校的良好背景，缺乏競爭意識(shí)，企業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制不健全。為增強(qiáng)校辦企業(yè)的競爭實(shí)力，提高員工綜合素質(zhì)，人力資源績效考評(píng)工作的發(fā)展不僅是必要的，更是迫切的。

（一）績效考評(píng)觀念的欠缺

高校校辦企業(yè)很多是因?qū)W生畢業(yè)實(shí)習(xí)的初衷而建立，在多年的時(shí)間里為社會(huì)培養(yǎng)了大批具備實(shí)踐技能的人才。信息時(shí)代背景下，企業(yè)更加注重產(chǎn)學(xué)研一體化的發(fā)展，積極實(shí)現(xiàn)角色和身份的轉(zhuǎn)變，同時(shí)肩負(fù)著科技創(chuàng)新與人才培養(yǎng)的重任。但是長期以來企業(yè)人力資源管理意識(shí)淡薄，缺乏績效考評(píng)的先進(jìn)理念，人力資源管理很大程度上還停留在人事層面，這與企業(yè)未來的發(fā)展顯然不相吻合。而傳統(tǒng)的人事管理具有被動(dòng)性的特點(diǎn)，而且以事務(wù)性工作為主，所以企業(yè)即使引入績效考評(píng)機(jī)制，對(duì)于績效考評(píng)工作的重視仍然不足。

（二）績效考評(píng)缺乏制度化保障

人力資源績效考評(píng)作為一項(xiàng)重要的激勵(lì)措施，需要有嚴(yán)格的制度作為保障，才能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果。但是高校校辦企業(yè)根植于校園之中，工作氛圍寬松，內(nèi)部員工學(xué)歷較高，多年來從事教學(xué)和科研工作，相互間關(guān)系融洽，企業(yè)激勵(lì)和約束機(jī)制不健全，甚至沒有將績效考評(píng)納入制度化的管理軌道。而且我國高校大多數(shù)校辦企業(yè)員工的人事關(guān)系均由學(xué)校人事處統(tǒng)一管理，企業(yè)經(jīng)營效益與員工績效之間沒有直接關(guān)聯(lián)。例如有的校辦企業(yè)雖涉足高新技術(shù)領(lǐng)域，但本身效益水平不高，或者出現(xiàn)虧損，其中一個(gè)重要原因就是缺乏對(duì)員工的績效考評(píng)激勵(lì)。

（三）績效考評(píng)指標(biāo)體系不夠科學(xué)

隨著人力資源管理理論在高校校辦企業(yè)的應(yīng)用，部分企業(yè)開始嘗試管理改革，通過開展績效考評(píng)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和約束。在實(shí)施績效考評(píng)的過程中，績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)尤為重要，各級(jí)員工的付出都需要通過評(píng)價(jià)指標(biāo)得以體現(xiàn)，進(jìn)而形成企業(yè)績效。但企業(yè)對(duì)于績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)并不科學(xué)，尤其表現(xiàn)在以財(cái)務(wù)指標(biāo)考評(píng)為主。財(cái)務(wù)指標(biāo)可以反映員工在經(jīng)濟(jì)效益方面的貢獻(xiàn)，而單純以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的考評(píng)也存在短期性和滯后性的問題，缺少對(duì)校辦企業(yè)軟實(shí)力的綜合反饋。信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，客戶需求日趨多樣化和個(gè)性化，校辦企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力、服務(wù)質(zhì)量等都需要借助更多非財(cái)務(wù)指標(biāo)體現(xiàn)。

（四）績效考評(píng)工作執(zhí)行不到位

績效考評(píng)工作的實(shí)施既是對(duì)員工負(fù)責(zé)，也是對(duì)企業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，所以校辦企業(yè)對(duì)績效考評(píng)工作的執(zhí)行應(yīng)當(dāng)保持嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度，只有讓工作落實(shí)到位，才能引起各級(jí)員工的重視，發(fā)揮績效考評(píng)應(yīng)有的效能。而在實(shí)際工作中，部分校辦企業(yè)雖已具備績效考評(píng)指標(biāo)體系，但績效考評(píng)工作很大程度上流于形式，缺乏具體的操作細(xì)則和流程，只是由人事及財(cái)務(wù)部門按照績效指標(biāo)對(duì)員工實(shí)行量化考評(píng)，核定員工的績效工資，對(duì)于員工自評(píng)、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)以及后續(xù)的績效面談、改進(jìn)發(fā)展等工作并未執(zhí)行到位。

（五）人力資源管理者素質(zhì)有待提高

人力資源管理者是企業(yè)人才開發(fā)與管理的核心力量，作為人力資源管理者，不僅要注重本部門的工作，還要積極為領(lǐng)導(dǎo)層決策提供建議，使領(lǐng)導(dǎo)層更加深刻地認(rèn)識(shí)到績效考評(píng)的意義。而高校校辦企業(yè)因其不同時(shí)期的角色定位，內(nèi)部人力資源管理者的素質(zhì)也參差不齊，有的只是從最初的人事部門調(diào)轉(zhuǎn)過來，本身并不具備相關(guān)學(xué)歷背景，有的管理者只是照搬一些企業(yè)慣用的績效考評(píng)指標(biāo)，并沒有結(jié)合校辦企業(yè)自身的特點(diǎn)制定科學(xué)的考評(píng)方法和指標(biāo)體系，從而導(dǎo)致企業(yè)人力資源績效考評(píng)工作發(fā)展緩慢。

三、高校校辦企業(yè)人力資源績效考評(píng)工作發(fā)展的舉措

為推動(dòng)績效考評(píng)工作發(fā)展，高校校辦企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立全新的工作理念，建立嚴(yán)格的績效考評(píng)制度，設(shè)計(jì)富有激勵(lì)性的績效考評(píng)指標(biāo)體系，規(guī)范績效考評(píng)流程，并組建高素質(zhì)的管理隊(duì)伍。

（一）樹立全新的工作理念

隨著時(shí)代的發(fā)展以及校辦企業(yè)自身角色的轉(zhuǎn)變，其人力資源管理工作也需要上升到新的水平?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，不僅對(duì)員工具有激勵(lì)作用，也是企業(yè)綜合競爭力提高的保障。作為校辦企業(yè)，應(yīng)當(dāng)緊跟時(shí)代步伐，重新定位自身的角色，在為學(xué)生創(chuàng)造畢業(yè)實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)的同時(shí)，努力向產(chǎn)學(xué)研一體化的方向發(fā)展。所以校辦企業(yè)應(yīng)注重激發(fā)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和創(chuàng)新力，盡快從傳統(tǒng)的人事管理理念中掙脫出來，深刻認(rèn)識(shí)人力資源績效考評(píng)工作的重要性，從而為今后的工作發(fā)展創(chuàng)造條件。

（二）建立嚴(yán)格的績效考評(píng)制度

高校校辦企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，可以從高校吸收先進(jìn)的管理理念，將理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐領(lǐng)域。因此，高校應(yīng)引導(dǎo)校辦企業(yè)開展人力資源管理制度的革新，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)績效的考評(píng)。對(duì)于依托高校人事處進(jìn)行員工管理的校辦企業(yè)，應(yīng)當(dāng)盡快成立企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門，專門從事員工招聘、錄用、考評(píng)、培訓(xùn)等工作，并建立起績效考評(píng)制度，使企業(yè)效益與員工績效之間形成緊密的關(guān)聯(lián)。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)向各部門員工講解績效考評(píng)制度的重要性，使員工能夠在績效考評(píng)的激勵(lì)下，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與自身的協(xié)同發(fā)展。

（三）設(shè)計(jì)富有激勵(lì)性的績效考評(píng)指標(biāo)體系

在績效考評(píng)納入制度化管理的基礎(chǔ)上，高校校辦企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)科學(xué)的績效考評(píng)指標(biāo)體系，使考評(píng)指標(biāo)具有針對(duì)性和激勵(lì)性。校辦企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作水平、科技創(chuàng)新能力、服務(wù)質(zhì)量等都關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，所以企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)復(fù)合型的績效考評(píng)指標(biāo)體系，使財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來，分占相應(yīng)的權(quán)重，以體現(xiàn)績效考評(píng)的科學(xué)性。非財(cái)務(wù)指標(biāo)要注重對(duì)員工綜合素質(zhì)的考評(píng)，如員工工作的主動(dòng)性、參與技術(shù)創(chuàng)新的表現(xiàn)、與團(tuán)隊(duì)合作的積極程度、參加的專業(yè)培訓(xùn)、個(gè)人進(jìn)修成果以及對(duì)企業(yè)發(fā)展提出的建議等，都應(yīng)作為考評(píng)的重要指標(biāo)。

（四）規(guī)范績效考評(píng)工作流程

隨著績效考評(píng)指標(biāo)體系的建立健全，高校校辦企業(yè)還應(yīng)進(jìn)一步規(guī)范績效考評(píng)工作的流程。為體現(xiàn)績效考評(píng)客觀、公正、公開、公平的原則，除未轉(zhuǎn)正、處于休假期等情況外，各級(jí)員工都應(yīng)作為績效考評(píng)的對(duì)象。在領(lǐng)導(dǎo)層確立月度績效考評(píng)目標(biāo)后，員工首先應(yīng)當(dāng)開展自評(píng)，然后再由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)加以復(fù)評(píng)，最后匯總到人力資源部門，形成員工的績效工資依據(jù)。在績效考評(píng)工作中，雙向的互動(dòng)交流也是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。校辦企業(yè)本身工作氛圍融洽，企業(yè)應(yīng)借助這一優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的有效溝通，這樣既有利于員工今后的發(fā)展，也有利于企業(yè)績效的提高。

（五）組建高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍

校辦企業(yè)人力資源績效考評(píng)工作的發(fā)展離不開專業(yè)人才的支持，特別是績效考評(píng)的深層次改革，涉及大量的工作，從管理理念的宣傳，到績效考評(píng)制度的健全、考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)、考評(píng)流程的規(guī)范，都需要由專業(yè)人才去推進(jìn)實(shí)施。為此，校辦企業(yè)應(yīng)當(dāng)選拔具備專業(yè)學(xué)歷背景、工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)精神的優(yōu)秀人才，加入到企業(yè)發(fā)展的團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，結(jié)合校辦企業(yè)所涉足的行業(yè)、經(jīng)營特點(diǎn)，深入推進(jìn)人力資源績效考評(píng)的改革，使各級(jí)員工在績效考評(píng)的激勵(lì)下實(shí)現(xiàn)自身的成長進(jìn)步。

四、總結(jié)

人力資源績效考評(píng)是服務(wù)于校辦企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的管理舉措，無論是對(duì)員工的激勵(lì)還是企業(yè)人才動(dòng)能的積蓄，績效考評(píng)都具有不可或缺的作用。作為高校科研與人才開發(fā)培養(yǎng)的重要基地，校辦企業(yè)應(yīng)當(dāng)保持前瞻意識(shí)，樹立先進(jìn)的管理理念，用科學(xué)的管理舉措推動(dòng)績效考評(píng)工作的不斷進(jìn)步。

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（作者單位：山西臨汾職業(yè)技術(shù)學(xué)院 山西臨汾 041000）

（責(zé)編：賈偉）