白梅

摘 要：管理中最核心的問題就是對人的激勵問題，事業(yè)單位人事管理工作當(dāng)然也不例外。然而事業(yè)單位的公益性質(zhì)在保障人員經(jīng)濟(jì)收入和生活水平的同時一定程度上也影響了事業(yè)單位工作人員積極性、主動性的發(fā)揮。科學(xué)有效的激勵，可以吸引、留住優(yōu)秀的人才，可以開發(fā)員工的潛在能力，可以營造良好的競爭氛圍。因而，事業(yè)單位激勵工作的現(xiàn)狀值得研究和探討，更應(yīng)有所發(fā)展和創(chuàng)新。文章根據(jù)馬斯洛的需要層次理論結(jié)合事業(yè)單位激勵工作的現(xiàn)狀，深入探討事業(yè)單位激勵創(chuàng)新發(fā)展的可能性。

關(guān)鍵詞：馬斯洛需要層次理論 事業(yè)單位 激勵

中圖分類號：F240 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）09-243-02

事業(yè)單位是國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨，參與社會事務(wù)管理，履行管理和服務(wù)職能，相對于企業(yè)而言事業(yè)單位不以盈利為目的，財政及其他單位撥入的資金主要不以經(jīng)濟(jì)利益的獲取為回報，而是為社會提供科技、教育、文化、衛(wèi)生、服務(wù)，因而事業(yè)單位具有服務(wù)性、公益性、知識密集性的特點(diǎn)。雖然性質(zhì)、宗旨、目標(biāo)不盡相同，但不管對于企業(yè)還是事業(yè)單位來說，“人”都是最寶貴的資源，管理的實(shí)質(zhì)就是通過激發(fā)他人的動機(jī)提高工作績效，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

一、激勵原理闡述

所謂激勵，是指通過某些內(nèi)部或外部刺激，激發(fā)人的內(nèi)在潛力，開發(fā)人的潛能，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人奮發(fā)起來，從而實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)。在管理過程中，激勵就是管理者通過設(shè)計一定的激勵因素，從外部施加推動力，使員工能高水平地努力從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

從心理學(xué)上說，任何行為都是由動機(jī)所激發(fā)的，而動機(jī)的源泉就是個人的需要，因而需要是人的行為的起點(diǎn)。所謂需要是人體內(nèi)部的一種匱乏狀態(tài)，會使人產(chǎn)生心理失衡或心理緊張，進(jìn)而從內(nèi)部產(chǎn)生驅(qū)動力，這種內(nèi)驅(qū)力就是我們所說的動機(jī)，會促使人產(chǎn)生尋找能夠滿足需要的特定目標(biāo)的行為。例如食物能量缺乏，會使人體內(nèi)血糖濃度降低，血液成分失衡，從而通過神經(jīng)系統(tǒng)刺激大腦皮層產(chǎn)生“餓”的感覺和“進(jìn)食”的需要。如果目標(biāo)達(dá)到也就意味著需要的滿足，進(jìn)而就會降低需要引起的心理緊張。這時又會產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。人的行為就是這樣一個循環(huán)往復(fù)的過程。而管理中激勵之所以發(fā)生，就在于激勵的本質(zhì)就是根據(jù)員工的需要提供適當(dāng)?shù)募詈湍繕?biāo)，誘發(fā)員工的動機(jī)，調(diào)動他們的積極性。因而在諸多激勵案例中也透露著一個共同的基本原理—人們都愿意做能夠得到報酬的事情。

二、馬斯洛需要層次理論

馬斯洛需要層次理論是美國著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年《人類激勵理論》論文中提出的，他認(rèn)為每個人都有一套復(fù)雜的需要系統(tǒng)，按需要的先后順序，可將這套復(fù)雜的需要系統(tǒng)按金字塔狀從低到高劃分為五個層次，如圖所示。

1.生理的需要，是指人們生存所必需的衣食住行和其他生理機(jī)能的需要。生理需要是維持生存的必需條件，也是需要層次的最底層。

2.安全的需要，是對人身安全、財產(chǎn)安全，生活穩(wěn)定，免受痛苦、威脅或病痛折磨等方面的需要。

3.愛和歸屬的需要，是渴望愛與被愛，渴望友誼、相互忠誠和信任，渴望和諧的人際關(guān)系，渴望歸屬于某一群體，被接納、被支持的需要。

4.尊重的需要，既包括自尊、自主自立、成就感的個人自身尊重需求，也包括從外部獲得的地位、認(rèn)可和關(guān)注的需要。

5.自我實(shí)現(xiàn)的需要，是追求個人成長、充分發(fā)揮個人潛能、實(shí)現(xiàn)個人理想和抱負(fù)的需要。

馬斯洛認(rèn)為每個人都有需要，五種需要像金字塔一樣從低到高，按層次逐級遞升，低層次的需要獲得滿足后，高一層次的需要就會成為驅(qū)使行為的動力，已獲得滿足的需要則不再具有激勵作用。但這樣的次序并不是完全固定的，可以變化，也會有種種特殊情況。同時任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。各層次的需要是相互依賴和重疊的，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。

三、事業(yè)單位激勵現(xiàn)狀

事業(yè)單位激勵工作的方式主要以薪酬激勵、考核激勵、晉升激勵為主，通過各種競爭式的激勵方法來激發(fā)工作人員的工作積極性，促進(jìn)工作人員提高工作效率，保障職能部門的服務(wù)質(zhì)量，提升人力資源管理的有效性。近年來事業(yè)單位一直在努力完善激勵工作，然而從事業(yè)單位實(shí)際工作的情況來看，事業(yè)單位激勵工作還沒有充分發(fā)揮其有效的作用，仍存在很多問題。

1.薪酬激勵不夠合理。事業(yè)單位作為不以營利為目的的公益性社會組織，薪酬的來源更多是來自財政的撥款，因而事業(yè)單位的薪酬更偏重于全體的、公共的、普遍的、標(biāo)準(zhǔn)的薪酬，薪酬激勵的標(biāo)準(zhǔn)一般也不以工作業(yè)績、日常表現(xiàn)為主，而更多的是受職位等級影響下的無差別激勵，也就是說事業(yè)單位的薪酬激勵對內(nèi)缺乏公平性，要漲工資大家都漲，難以在事業(yè)單位內(nèi)部形成有效的激勵。因而事業(yè)單位的薪酬激勵對工作人員來說福利性要強(qiáng)過于激勵性，所帶來的激勵效果不甚明顯。同時事業(yè)單位薪酬長期以來沿用國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，雖然相較以前，有了大幅度地提升，然而事業(yè)單位薪酬依舊脫離了市場價位，缺乏競爭性，導(dǎo)致事業(yè)單位中優(yōu)秀人才留不住的現(xiàn)象。

2.考核激勵指標(biāo)不夠科學(xué)。事業(yè)單位公益性、服務(wù)性的特征，決定了事業(yè)單位工作的目標(biāo)不是營利，而是更好地提供社會管理服務(wù)，這種工作的職能化與非營利性為事業(yè)單位工作考核標(biāo)準(zhǔn)的制定帶來了一定的難度。有別于“計件式”“計時式”業(yè)績可用數(shù)字衡量的企業(yè)考核模式，事業(yè)單位考核一般包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，考核結(jié)果一般分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四類。這五方面的考核內(nèi)容中除了勤能以具體出勤率衡量外，其余思想道德水平、個人工作能力、服務(wù)管理業(yè)績以及廉潔自律，都很難用數(shù)字量化考核，只能用文字定性評價，也就是事業(yè)單位考核中常見的口號式指標(biāo)。顯而易見，這種籠統(tǒng)的考核內(nèi)容、粗糙的考核等級和口號式考核指標(biāo)使得事業(yè)單位考核工作缺乏實(shí)際可操作性，容易造成普遍合格，輪當(dāng)優(yōu)秀的考核結(jié)果，難以真正地起到激勵的效果。

3.晉升激勵缺失靈活的人才流動體制。職位的晉升不僅帶來了薪酬的提高同樣是對個人地位、獲得尊重以及自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足，然而事業(yè)單位的人才流動體制在傳統(tǒng)的人事管理思想和嚴(yán)格層級關(guān)系的影響下，存在著缺失靈活性、競爭性等諸多弊端。多數(shù)事業(yè)單位保留著傳統(tǒng)的職務(wù)職級序列，職位晉升多以學(xué)歷、工作年限為依據(jù)，受領(lǐng)導(dǎo)主觀因素的一定影響，同時在市場經(jīng)濟(jì)的負(fù)面作用下，事業(yè)單位職位晉升的競爭機(jī)制中，存在著傳統(tǒng)人情關(guān)系的影響，這種有失公平的職位晉升很難起到應(yīng)有的激勵作用。同時雖然事業(yè)單位不斷深入開展科學(xué)的崗位設(shè)置管理工作，但還未真正實(shí)現(xiàn)“能進(jìn)能出”“能上能下”“能高能低”的人才流動體制，現(xiàn)有僵化的人才流動體制一定程度上也限制了激勵效果的發(fā)揮。

四、基于馬斯洛需要層次理論對事業(yè)單位激勵創(chuàng)新的思考

1.事業(yè)單位激勵內(nèi)容的全面化、多樣化創(chuàng)新。基于馬斯洛需要層次理論中的五個需要層次，個人需要不同，激勵也應(yīng)針對需要有的放矢，因而事業(yè)單位激勵的內(nèi)容也應(yīng)更為全面細(xì)致，對不同需要有具體的激勵方式。

（1）對于生理需要，可以采取增加工資、改善工作條件、給予更多休息休假、提高福利待遇等措施進(jìn)行激勵。

（2）對于安全需要，可以采取職業(yè)保障、提供五險一金等措施進(jìn)行激勵。

（3）對于社交需要，可以提供同事間交往機(jī)會，支持并贊許員工尋找建立和諧的人際關(guān)系，開展組織活動或集體聚會等方式激勵。

（4）對于尊重需要，可以通過公開表揚(yáng)、表彰，頒發(fā)榮譽(yù)證書等來滿足。

（5）對于自我實(shí)現(xiàn)需要，可以在設(shè)計工作和執(zhí)行計劃時給予員工更多的參與與權(quán)力，使員工能夠更充分地施展個人才能。

2.事業(yè)單位激勵方式的差異化、組合化創(chuàng)新?；隈R斯洛需要層次理論，不同的人會有不同的需要，因而沒有一套適合于任何組織、任何個人的普遍行之有效的激勵，激勵更應(yīng)注重因人而異、因事而異。事業(yè)單位也應(yīng)避免大鍋飯式的激勵，而應(yīng)追求激勵方式的差異化、組合化。

（1）根據(jù)業(yè)績水平進(jìn)行分類激勵，可以把員工分為業(yè)績優(yōu)秀、業(yè)績平平和業(yè)績不佳三類。對于業(yè)績優(yōu)秀者，可以采取獎金、加薪、晉升、更多的培訓(xùn)機(jī)會、更多的休假等等，多種激勵手段都可以運(yùn)用，而且可以起到對其他員工的鞭策效果。對于業(yè)績平平和業(yè)績不佳者，只要員工素質(zhì)不是特別低下，一般會有兩方面問題：一是尚未掌握工作的基本技能;二是個人能力與工作任務(wù)并不匹配，因此可以結(jié)合實(shí)際情況，尊重員工自身意見，提供培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)會，或者工作崗位更換，使員工可以盡可能地施展個人才華。

（2）根據(jù)職位差異進(jìn)行分類激勵，可以按照職位層級高低將員工分為高層、中層和基層工作人員，基層工作人員對物質(zhì)和社交需要更為強(qiáng)烈，因而激勵可以采取獎金、技能培訓(xùn)、晉升等方式，而中層工作人員的需要更側(cè)重于社交和尊重的需要，激勵還可以采取管理能力培訓(xùn)、適當(dāng)休假、部分授權(quán)、職位晉升等方式，對于高層工作人員，已經(jīng)具備一定的物質(zhì)條件和社會地位，因而更追求自我實(shí)現(xiàn)的需要，激勵方式可以采取交流學(xué)習(xí)、權(quán)利賦予和自主管理等。

（3）根據(jù)年齡差異進(jìn)行分類激勵，一般按照年齡可以將工作人員分為老、中、青三代。針對青年人，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱、求知欲強(qiáng)、精力充沛、勇于開拓等特點(diǎn)，可以采取高薪酬、優(yōu)福利、給予培訓(xùn)機(jī)會、發(fā)展平臺的方式進(jìn)行激勵。中年人一般經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)穩(wěn)固，事業(yè)心強(qiáng)，經(jīng)驗豐富，注重生活品質(zhì)，可以采取高端人才交流學(xué)習(xí)、彈性工作時間、職位晉升等方式進(jìn)行激勵。針對老年人，雖然精力、體力有所不足，對新鮮事物缺乏興趣，但他們擁有豐富的社會經(jīng)驗，看重面子，可以采取人性化的福利措施、建立“傳、幫、帶”的培養(yǎng)模式給予其發(fā)揮施展才能的平臺。

五、結(jié)語

隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入和中西方管理理論的融合發(fā)展，事業(yè)單位激勵制度、方式方法也應(yīng)在吸收先進(jìn)激勵理論成果的同時結(jié)合國情，結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際情況不斷發(fā)展創(chuàng)新，促進(jìn)事業(yè)單位更好地實(shí)現(xiàn)管理、服務(wù)社會的目標(biāo)。

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（作者單位：山西省晉祠干部療養(yǎng)院 山西太原 030000）

（責(zé)編：李雪）