國有控股公司管理者的報酬激勵與盈余管理研究

張琳

摘 要：國有控股公司在社會主義經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮越來越大的作用，隨著股權(quán)分置的完成，國有控股公司的盈余管理問題值得深入研究。文章首先對概念和含義進行梳理，然后引入回歸公式對數(shù)據(jù)進行分析。實證檢驗管理者薪酬激勵和股權(quán)激勵對盈余管理的影響，以及考慮到盈余管理情況下的管理者報酬激勵效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：盈余管理 國有控股公司 薪酬激勵 股權(quán)激勵

中圖分類號：F240 ?文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）09-063-03

一、管理者報酬激勵與盈余管理的相關(guān)性分析

（一）薪酬激勵與盈余管理的相關(guān)性

在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)代公司制度下，管理者的報酬激勵是解決委托——代理問題的一項重要制度安排。1987年曾有學(xué)者建立模型證明最優(yōu)的報酬契約中，管理者報酬應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的業(yè)績呈現(xiàn)出某種程度上的線性相關(guān)關(guān)系。此后基于代理理論的實證研究逐漸豐富起來，這些研究結(jié)論得出要使激勵契約有效，那么管理者報酬與公司績效間就應(yīng)該存在相關(guān)關(guān)系，并具有一定程度的敏感性。由于會計信息在報酬契約的締結(jié)、執(zhí)行與考核中的重要作用。即是解決委托——代理問題的報酬契約，又可能成為引發(fā)管理者進行盈余管理的動機。

當(dāng)企業(yè)支付給管理者報酬增多時才能激發(fā)管理者的工作激情與工作效率，從而使盈余管理相應(yīng)改變，為企業(yè)帶來收益。

（二）股權(quán)激勵與盈余管理的相關(guān)性

在現(xiàn)代企業(yè)制度中，委托——代理關(guān)系是較為普遍存在的，也就是說股東和管理層的矛盾是普遍存在的。公司治理結(jié)構(gòu)中的股東和管理人員之間是一種典型的委托——代理關(guān)系。股東以其委托者的身份出現(xiàn)，通過代理者——管理人員的經(jīng)營能力來實現(xiàn)其資本的保值得與增值，而代理者通過其經(jīng)營能力來獲得相應(yīng)報酬。

部分學(xué)者認為以管理者是否以股東利益為經(jīng)營前提，管理者掌握的并非其自己的資產(chǎn)，資產(chǎn)增值后的收益最大收益人并不是自己，很難期望管理者會像私人合伙制那樣努力工作。通過研究了在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離情況下的企業(yè)內(nèi)部管理者的激勵問題。由于管理者不是企業(yè)所有權(quán)的完全所有者，當(dāng)管理者盡了最大努力時，他可能并沒有能夠獲得與他努力相當(dāng)?shù)氖找?，而只是相?dāng)于按其持有比例獲得的一部分利潤，工作的努力程度也就會有所降低。而當(dāng)他消費額外收益時，取得全部好處：如舒適的辦公室、配備的私人秘書、公費出游等，卻只承擔(dān)小部分成本按其持有股份承擔(dān)，結(jié)果導(dǎo)致管理者熱衷于追求額外消費，認為不積極努力工作也能享受公司的額外福利而造成懶惰和享樂主義滋生，工作積極度也就難以提升。此時企業(yè)的價值就小于企業(yè)完全所有者時的企業(yè)價值，二者的差額成為代理成本。他們還發(fā)現(xiàn)，隨著管理人員的持有股份額的增加，他們的利益將趨向于廣大股東，偏離程度將會減少。管理者持股比例的提高將會大大減少代理成本，來使得兩者的目標(biāo)函數(shù)趨向一致，即使股東和管理者的目的一致化，從而共同提高企業(yè)價值。即利益趨同假說。

二、實證研究

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會和財政部在2006年年底出臺了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，規(guī)范了國有控股上市公司實施股權(quán)激勵。所以本文選取2012-2014年上海證券交易所和A股國有控股上市公司為研究的總樣本。同時，將該樣本按照以下標(biāo)準進行篩選：由于金融保險業(yè)上市公司會計制度的較為特殊，剔除金融保險行業(yè)的公司;考慮到新上市公司的上年度財務(wù)數(shù)據(jù)的真實性，刪除當(dāng)年新上市公司的數(shù)據(jù);各項財務(wù)數(shù)據(jù)和公司治理指標(biāo)披露完整的國有控股上市公司。

經(jīng)過篩選后，得到63個樣本公司。

本論文的財務(wù)和公司治理結(jié)構(gòu)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)均來自于萬得數(shù)據(jù)庫（wind）、同花順和國泰安數(shù)據(jù)庫，其中國有控股公司的高級管理人員的信息直接來自上市公司年報。統(tǒng)計軟件使用EXCEL和stata。

（二）盈余管理的度量模型研究

根據(jù)實證的會計理論，企業(yè)盈利（Earning）分為兩個部分，一部分是己經(jīng)實現(xiàn)現(xiàn)金流入的盈利，即經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額（CFO）。另一部分則是還沒有實現(xiàn)現(xiàn)金流入的盈利，這部分贏利是按照權(quán)責(zé)發(fā)生制原則來確認的，但沒有實現(xiàn)現(xiàn)金流入，因此稱之為總體應(yīng)計利潤（TA）。由于現(xiàn)金流量是的的確確發(fā)生的，企業(yè)難以對其進行修改操控，所以認為盈余管理只能通過應(yīng)計利潤（TA）進行。

但并不是所以的應(yīng)計利潤都是可以進行操縱，在總體應(yīng)計利潤（TA）各組成項目中，有些是按照現(xiàn)行會計規(guī)范強制處理的結(jié)果，有些則是利用現(xiàn)行會計政策留給企業(yè)的有選擇余地對其進行調(diào)整、操縱的結(jié)果。因此，按照總體應(yīng)計利潤（TA）的可操控程度又將其分為可操控性應(yīng)計利潤（DA）和不可操控性應(yīng)計利潤（NDA）兩部分?？刹倏匦詰?yīng)計利潤的大小代表了企業(yè)盈余管理的水平，衡量企業(yè)盈余管理程度的高低轉(zhuǎn)化為計量可操控性應(yīng)計利潤的大小。

由此可知：

TA=Earning-CFO

其中：TA指總體應(yīng)計利潤 ?Earning指企業(yè)盈利

CFO指經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額

DA指可操控性應(yīng)計利潤 ?NDA指不可操控性應(yīng)計利潤

（1）首先，根據(jù)模型對2012-2014年度樣本公司數(shù)據(jù)進行回歸分析，以獲取模型各參數(shù)的估計值，所用模型為：

從回歸結(jié)果可以看出，判定系數(shù)（R-squared=0.1485）和調(diào)整后的判定系數(shù)（Adj R-squared=0.1347）都比較低。從之前的研究情況可以得出，使用Jones模型的研究盈余管理的結(jié)果都顯示出比較低R-squared，國際上以應(yīng)計利潤模型的解釋能力一般都在10%左右，但這并不能說明方程的解釋程度不好，而是因為應(yīng)計利潤總額是一個較為綜合的科目，它受許多因素的影響與干擾。

（2）運用上述模型回歸計算后，可以求出系數(shù)，代入下式，計算得到各個上市公司的以上年度資產(chǎn)計量的不可操控性應(yīng)計利潤NDA，其計算模型如下：

（3）根據(jù)DA=TA-NDA，可以計算得出各個上市公司可操控性應(yīng)計利潤DA，在以后的變量設(shè)置中DA=EM。

（三）變量設(shè)置與模型設(shè)計

1.變量的設(shè)置。（1）本文選擇國有控股公司薪酬最高的前三名高級管理人員的薪酬總額（年報中披露）的自然對數(shù)作為管理層薪酬激勵的變量（TOP）。（2）本文選擇高級管理人員持股比例自然對數(shù)作為股權(quán)激勵的代理變量（STOCK）。（3）假設(shè)企業(yè)規(guī)模越大，越有盈余管理的動機同時，公司規(guī)模還是其它一些影響因素較好的替代性控制變量，本文采用資產(chǎn)總額的對數(shù)作為公司規(guī)模的控制變量（SIZE）。（4）當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營活動現(xiàn)金流量凈額較低時，企業(yè)有動機提高盈余，而當(dāng)經(jīng)營活動現(xiàn)金流量凈額較高時，企業(yè)將有動機減少盈余，為了減少企業(yè)規(guī)模對經(jīng)營活動現(xiàn)金流量凈額的影響，本文采用經(jīng)營活動現(xiàn)金流量凈額占總資產(chǎn)的比例作為控制變量（CFO）。（5）在我國，管理層通過年薪制、股權(quán)激勵機制獲得貨幣收入，同時還以在職消費方式獲得部分隱性收入，這部分隱性收入也是刺激管理層進行盈余管理的原因之一。在職消費一般通過業(yè)務(wù)招待費、辦公費、交通費等形式計入公司的管理費用，因此本文選擇管理費用的自然對數(shù)作為控制變量（EXP）。（6）國外的學(xué)者認為：由于債務(wù)契約的原因，在企業(yè)有較高的資產(chǎn)負債率時企業(yè)管理者往往有動機來進行盈余管理（DEBT）。（7）本文選用修正的瓊斯模型計算出來的可操控性應(yīng)計利潤作為盈余管理變量（EM）。

2.模型設(shè)計。本論文將采用多元回歸線性模型來分析盈余管理和管理者的報酬激勵的關(guān)系回歸模型。

EM=a0+a1STOCK+a2TOP+a3SIZE+a4DEBT+a5CFO+a6EXP+ζ

（四）數(shù)據(jù)分析與研究

根據(jù)盈余管理2012年和2014年盈余管理的回歸結(jié)果可得到企業(yè)盈余管理規(guī)模的大小，然后通過盈余管理和管理者薪酬、股權(quán)激勵的關(guān)系回歸模型得到如下的結(jié)果：

擬合優(yōu)度上看，Adj R-squared=0.5845說明，回歸方程的解釋能力為58.45%，優(yōu)度一般，各變量對盈余管理的大小可以作出58.45%的解釋。回歸方程的擬合這是由于本模型采用了橫截面，一般來說采用橫截面數(shù)據(jù)的回歸模型的J以合優(yōu)度達到40%就可以很好的說明各變量的解釋能力。

在2012-2104這三年的面板數(shù)據(jù)中，可以看出薪酬、股權(quán)激勵都與盈余管理指標(biāo)呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。即薪酬激勵、股權(quán)激勵的提高都會刺激盈余管理的產(chǎn)生。

從單個回歸系數(shù)的顯著性檢驗看，在5%的顯著性水平下，各變量（除管理費用、資產(chǎn)負債率）的t一statistic的絕對值都大于1.96，這說明各變量對盈余管理的影響是顯著的?？梢缘贸鲞@些指標(biāo)都會對盈余管理產(chǎn)生顯著影響。

（五）結(jié)果討論

通過對回歸結(jié)果的進一步分析與研究，我們發(fā)現(xiàn)國有控股公司管理者的報酬激勵和盈余管理的關(guān)系：

1.薪酬激勵對盈余管理的影響。通過回歸分析，通過2012-2014這三年的面板數(shù)據(jù)，得出薪酬激勵與盈余管理呈正相關(guān)。這說明高級管理人員所獲得的薪酬越多，盈余管理越大。在國有控股上市公司中，管理人員的業(yè)績評價都采用了凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)，并且該指標(biāo)占有很重要的地位，甚至決定性的地位。但由于凈資產(chǎn)收益率只是體現(xiàn)當(dāng)年的資產(chǎn)收益率指標(biāo)，是一個短期的目標(biāo)。由于國有股股東缺位造成內(nèi)部人絕對控制，管理者掌控著公司的日常經(jīng)營管理工作，在企業(yè)的經(jīng)營決策過程中的權(quán)利幾乎不受約束，相對于股東而一言更加了解公司的實際經(jīng)營情況，利用信息優(yōu)勢掌握了公司的實際控制權(quán)，處于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中的核心地位。高級管理人員為了實現(xiàn)這一目標(biāo)會將遠期的收益提前到本期實現(xiàn)。為追求自身利益，獲得更高額的薪酬，就越有可能進行盈余管理。

2.股權(quán)激勵對盈余管理的影響。從2012-2014年的回歸結(jié)果可以看出，管理層股權(quán)激勵程度與國有控股公司盈余管理之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。這說明高級管理管理人員薪酬激勵刺激了盈余管理行為。但是在我國國有控股上市公司管理層持股數(shù)量和比例都比較低，除個別公司外，大部分公司的整個管理層持股比例一般不超過1%。使得管理層無法真正站在股東的立場經(jīng)營和管理企業(yè)，股權(quán)激勵的長效約束作用可能無法發(fā)揮效用。

相反，高級管理人員一方面為了獲得績效股會進行盈余管理將未來會計期間的報告盈余提前的當(dāng)前，另一方面為了推動股票價格上升會采取各種盈余管理手段對公司應(yīng)計利潤進行操控，然后通過股票市場對所持有的股票減持以獲得利益。我國的股權(quán)激勵制度根本上刺激了管理層為提高其個人收益而進行的盈余管理行為。

三、對策研究

（一）完善薪酬激勵制度

首先可以建立薪酬制度協(xié)會，對基本薪酬建立嚴格的評定標(biāo)準。可以采用增加指標(biāo)，加大長遠指標(biāo)的方法對高級管理人員的基本薪酬進行評級。要公正客觀地評價管理者經(jīng)營業(yè)績，不僅要考慮利潤總額、凈資產(chǎn)收益率、銷售收入增長率等指標(biāo)，還要考慮市場占有率等指標(biāo)，實行管理者報酬與公司價值增加程度掛鉤的激勵方式。

（二）完善股權(quán)激勵計劃

現(xiàn)在很多上市公司都會運用股權(quán)激勵措施，逐漸在國有企業(yè)中得到使用和完善，并主要針對我國國有企業(yè)中高層次管理者匱乏的現(xiàn)象，使委托——代理關(guān)系中的管理層與所有者的矛盾問題得到緩和，使管理者和其他所有者之間的關(guān)系更為密切，管理者開始注重換位思考，更能體會所有者的利益需求，從而能夠使企業(yè)經(jīng)營管理水平得到很大提高，使企業(yè)價值最大化。

（三）建立完善的獎勵和培訓(xùn)計劃

國有控股公司在設(shè)立獎勵的規(guī)定時，需要將物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合起來設(shè)立。給予高級管理人員社會地位和一些諸如名譽和精神獎勵之類的激勵措施，以滿足高級管理人員希望得到的認可和自我價值實現(xiàn)的愿望。獎勵與培養(yǎng)計劃的實施將會進一步提高管理人員的能力與水平，同時提高了公司管理人員的素質(zhì)。對于公司的長遠發(fā)展有很大益處。

（四）完善高管人員的市場制度

要使得高級管理人員市場形成薪酬激勵機制的有效實施，必須要有競爭性的高級管理人員市場。在一個成熟的高級管理人員市場，上市公司的高管人員才會感受到來自競爭對手的壓力，這樣可以縮小管理者目標(biāo)與投資者目標(biāo)的偏離。因為管理者的收入和職業(yè)生涯都會受到他們的聲譽的影響，而他們的行為則會影響他們的聲譽。想要抑制經(jīng)營管理者的道德風(fēng)險就必須要有一個具有足夠競爭力和流動性的高級管理人員市場。所以必須盡快完善高級管理人員市場。

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（作者單位：江蘇大學(xué) 江蘇鎮(zhèn)江 212000）

（責(zé)編：賈偉）