摘 要：大數(shù)據(jù)時代背景下，人們的思維方式、行為方式都在發(fā)生深刻變革，企業(yè)的人才管理也不例外。本文試著將大數(shù)據(jù)思維引導(dǎo)到人才測評領(lǐng)域，從測評方案設(shè)計、行為樣本采集及數(shù)據(jù)分析三個環(huán)節(jié)出發(fā)，探討如何利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，更好地實現(xiàn)人才測評的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人才測評；職業(yè)能力；人才管理

一、將大數(shù)據(jù)思維引入到人才測評領(lǐng)域

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，數(shù)據(jù)信息的海量生成已經(jīng)成為這個時代最重要的標(biāo)識，人類文明的樣式和格局正在因為大數(shù)據(jù)時代的進(jìn)程而發(fā)生變化，大數(shù)據(jù)[]真正的意義和價值是它正在改變我們的思維方式。大數(shù)據(jù)思維幫助我們在決策過程中超越個體思維框架的局限，通過海量數(shù)據(jù)的碰撞，從結(jié)果和事實出發(fā)，尋找和發(fā)現(xiàn)相關(guān)性和聯(lián)系，從而對高度不確定性世界做更為準(zhǔn)確的解讀、提供對未來的洞見。

“大數(shù)據(jù)思維”的優(yōu)勢不僅在于“數(shù)據(jù)量的大規(guī)?！保€包括“信息的多維度或全維度”。多維度帶來多視角的立體“視覺”，實現(xiàn)信息的交叉校驗、相互佐證，讓接近真實的能力得到躍升。

人才測評實際上是要通過一定的技術(shù)和方法，對被測評對象進(jìn)行結(jié)構(gòu)性觀察并獲得行為采樣，從而對其整體能力水平及特定能力結(jié)構(gòu)做出預(yù)測和判斷，最終提高人才使用及開發(fā)的效能。人才測評的信效度至少與三個環(huán)節(jié)有關(guān)：行為樣本的采集范圍是否覆蓋完全、行為數(shù)據(jù)采集量是否足夠大以及對這些數(shù)據(jù)的挖掘及處理是否有效。

將大數(shù)據(jù)思維引入到人才測評中，就是要針對以上三個環(huán)節(jié)：采樣范圍從單一或簡單視角轉(zhuǎn)變?yōu)槎嗑S度視角；采集所有可收集的行為樣本，最大限度地擴展行為數(shù)據(jù)采集量；數(shù)據(jù)處理上從簡單統(tǒng)計（均值）轉(zhuǎn)變?yōu)楦唠A統(tǒng)計分析（相關(guān)分析、差異檢驗、因素分析等）。

大數(shù)據(jù)式人才測評，就是要通過數(shù)據(jù)的多維性、海量性以及數(shù)據(jù)挖掘能力，系統(tǒng)提高人才測評的有效性。

二、人才測評前期：以多維大數(shù)據(jù)模式設(shè)計人才測評方案

大數(shù)據(jù)式人才測評首先要強化行為數(shù)據(jù)采集的多維度或全維度，即在人才測評方案的設(shè)計上，要能夠覆蓋所有與人才效能發(fā)揮有關(guān)的因素。主要包含“一縱二橫”三個方面。

1.縱向上要貫穿職業(yè)能力的各個層面。職業(yè)能力，一般泛指能夠?qū)σ粋€員工的工作業(yè)績及行為表現(xiàn)產(chǎn)生影響的所有個體因素。如果參考洋蔥模型[ ]對能力逐層劃分，職業(yè)能力由內(nèi)而外、由深層到淺層，可以分為五個層次：職業(yè)個性風(fēng)格及傾向、職業(yè)價值觀及態(tài)度傾向、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)或?qū)I(yè)知識技能、職業(yè)行為（如圖所示）。

圖 職業(yè)能力模型

早期的人才測評，主要集中在對淺層職業(yè)能力（如，知識與技能）的考察上，對職業(yè)素質(zhì)、價值觀態(tài)度以及個性傾向等深層次能力要素關(guān)注不足。在大數(shù)據(jù)式人才測評模式下，需要采取一定手段，覆蓋到所有這些能力要素。

2.既要關(guān)注工作結(jié)果，也要對工作過程有所測查。一個員工的工作業(yè)績成果，往往是其工作能力的最直接、最有力的佐證。大部分組織都按照這樣的邏輯實施管理及獎懲。大數(shù)據(jù)式人才測評模式認(rèn)為，既要關(guān)注工作結(jié)果，也要對工作過程有所測查，因為一個員工在完成任務(wù)的過程中，工作出發(fā)點是什么、如何分析問題、采取了何種解決策略和方法、協(xié)調(diào)了哪些關(guān)系及資源、遇到困難時的應(yīng)對方式、工作投入度及心態(tài)等等表現(xiàn)，同樣是其職業(yè)能力的重要證據(jù)信息來源。這些過程型數(shù)據(jù)，也同樣要進(jìn)行全面的收集及取樣。

3.要對“腦、手、心”等職業(yè)狀態(tài)進(jìn)行全面考察。好的工作業(yè)績，往往需要員工的全身心投入，即要“動腦、動手、走心”。按照功能，職業(yè)能力通常包括以下幾個方面：決策力、執(zhí)行力、影響力及內(nèi)驅(qū)力。

決策力，反映人才在涉及分析、判斷、思考、決策等工作內(nèi)容時所表現(xiàn)出的素質(zhì)、能力及風(fēng)格。執(zhí)行力，反映人才在涉及計劃制定、落實、資源調(diào)動、協(xié)調(diào)組織等工作內(nèi)容時所表現(xiàn)出的素質(zhì)、能力及風(fēng)格。影響力，反映人才在涉及人際互動、溝通協(xié)作、團(tuán)隊管理等工作內(nèi)容時所表現(xiàn)出的素質(zhì)、能力及風(fēng)格。內(nèi)驅(qū)力，反映人才在工作積極性的自我調(diào)動、工作狀態(tài)的自我管控、逆境狀態(tài)下的自我激勵以及自我提升等方面的素質(zhì)和能力。

這四方面，缺一不可，但傳統(tǒng)的測評，往往顧此失彼。大數(shù)據(jù)式人才測評，強調(diào)對各個職業(yè)能力功能區(qū)的全面覆蓋。

綜上所述，大數(shù)據(jù)式人才測評的方案，往往會有三級甚至四級的標(biāo)簽。一級標(biāo)簽為職業(yè)個性、職業(yè)價值觀、職業(yè)素質(zhì)、知識技能等；二級標(biāo)簽為決策力、執(zhí)行力、影響力、內(nèi)驅(qū)力等；三級標(biāo)簽繼續(xù)對二級維度進(jìn)行細(xì)化；四級標(biāo)簽則可以細(xì)化到行為。這樣多層次、多維度的方案設(shè)計，可最大限度地確保對職業(yè)能力各要素進(jìn)行全覆蓋。

三、人才測評中期：以大數(shù)據(jù)思維廣泛收集職業(yè)狀態(tài)信息

大數(shù)據(jù)式測評，在實施中還需要解決數(shù)據(jù)采集方法及手段的問題。為了滿足對前述多維職業(yè)能力進(jìn)行考察的需要，測評手段上也需要進(jìn)行多維配置。

多角度交叉校驗、相互佐證，從而形成相對準(zhǔn)確的評價和判斷。通常，被測評人的行為樣本采集，可通過以下幾個角度進(jìn)行：①上級視角：由被測評人才的上級對其能力和行為表現(xiàn)進(jìn)行評價；②平級視角：由與被測評人才有橫向協(xié)作關(guān)系的平級人員，做出評價；③下級視角：由被測評人才的下屬對其進(jìn)行評價；④客戶視角：由其所服務(wù)的客戶（內(nèi)部客戶或外部客戶）對其做出評價；⑤自我評價：由被測評人才對自己進(jìn)行自陳或自我評價（通常只作為參考）；⑥專家視角：由外部專家（從事人才管理及測評服務(wù)的專業(yè)人員）使用專業(yè)手段及工具，對被測評人才的能力進(jìn)行系統(tǒng)評測；⑦實證視角：收集被測評人已經(jīng)取得的業(yè)績以及實際發(fā)生的工作行為樣本，為其評估提供實證佐證。

從方法和技術(shù)手段上，大數(shù)據(jù)式測評不排斥任何一種能夠?qū)β殬I(yè)能力的一個或幾個側(cè)面進(jìn)行探查的方式方法，強調(diào)要用“組合拳”來最大限度地降低風(fēng)險，確保測評結(jié)果的科學(xué)性和有效性。常用的技術(shù)手段有以下幾類：

1.360度工作評價技術(shù)。又稱360度反饋（360°Feedback），是指由員工的直接上級、下屬、同仁同事甚至顧客，從各個角度來對其的核心能力及工作行為表現(xiàn)進(jìn)行評估的方法。通過多種角度的反饋，幫助了解其能力現(xiàn)狀、適崗性、優(yōu)劣勢以及發(fā)展?jié)撃艿取?/p>

2.心理測驗技術(shù)。對職業(yè)個性風(fēng)格及傾向、職業(yè)價值觀傾向、職業(yè)動機等深層次素質(zhì)的考察，通常通過自陳式心理測驗來實現(xiàn)。常用的心理測驗有：《職業(yè)個性傾向測驗（MBTI）》、《16PF》、《蓋勒普優(yōu)勢測驗》、《九型人格測驗》、《職業(yè)價值觀傾向測驗》、《職業(yè)錨測驗》等等。

3.面談及情境模擬技術(shù)。通常由內(nèi)部或外部測評專家現(xiàn)場實施。創(chuàng)設(shè)與實際工作情境相似的問題場景，向被測評人提問或者進(jìn)行模擬演練，對其的思路或行為反應(yīng)進(jìn)行觀察和系統(tǒng)分析，與專家標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比對，從而對其職業(yè)素質(zhì)和潛能形成判斷。

4.實證技術(shù)。主要包括兩種形式：一是工作觀察技術(shù)，即對被測評人的實際工作狀態(tài)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性觀察和評價；二是績效考核，即主要從其取得的工作業(yè)績成果上進(jìn)行評估。實證技術(shù)未脫離工作實際，信息的真實度和可信度良好，能夠為測評提供更有力的證據(jù)支持。

四、人才測評后期：以大數(shù)據(jù)思維進(jìn)行數(shù)據(jù)的挖掘與分析

經(jīng)由以上兩個環(huán)節(jié)，大數(shù)據(jù)式測評較之于傳統(tǒng)測評，獲得了更大量、更多角度的信息。那么，如何更加有效地利用好這些信息來強化測評的準(zhǔn)確性，就成為一個關(guān)鍵問題。

傳統(tǒng)測評后，由于數(shù)據(jù)樣本量級和角度有限，無法反映出不同能力要素、不同任務(wù)及不同業(yè)績結(jié)果之間的普遍性及深層關(guān)系。而在大數(shù)據(jù)模式下，我們可以通過數(shù)據(jù)挖掘和深度分析，找出各要素之間隱蔽及深層次聯(lián)系，獲得對人才及其發(fā)展?jié)撃艿恼J(rèn)知與洞察。

大數(shù)據(jù)式測評，不僅要完成描述性統(tǒng)計[]，還要借助SPSS等工具完成相關(guān)性檢驗、方差分析、因素分析等高階的統(tǒng)計處理，以便進(jìn)一步挖掘數(shù)據(jù)背后的邏輯。

例如，對《職業(yè)價值觀傾向》測驗成績與360度工作評價成績、績效成績等做相關(guān)性檢驗，探查員工的心態(tài)和價值取舍與其實際的業(yè)績表現(xiàn)之間有怎樣的關(guān)聯(lián)。

五、結(jié)語

大數(shù)據(jù)時代的到來，不僅將改變每個人的日常生活和工作方式，還將引發(fā)深刻的思維模式變革，組織的運行及管理方式也會隨之發(fā)生變化。大數(shù)據(jù)式測評，將從根本上奠定人才管理的基礎(chǔ)環(huán)境，徹底改變長期以來存在的“不可治理、不可預(yù)測”的人才管理現(xiàn)狀，讓人才的“選用育留”及人力資本開發(fā)都變得更加透明、有效和智慧。

注釋：

①洋蔥模型，由美國學(xué)者理查德·博亞特茲在冰山模型基礎(chǔ)上提出。把職業(yè)素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，越向外層，越易于培養(yǎng)和評價；越向內(nèi)層，越難以評價和習(xí)得。

②描述性統(tǒng)計分析（Descriptive Analysis），包括數(shù)據(jù)的頻數(shù)分析、集中趨勢分析、離散分析、數(shù)據(jù)的分布、以及一些基本的統(tǒng)計圖形，常用的指標(biāo)有均值、中位數(shù)、眾數(shù)、最大/小值等等。

參考文獻(xiàn)：

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[2]趙曙明.人才測評——理論、方法、工具、實務(wù).人民郵電出版社，2014.

[3]武松，潘發(fā)明.SPSS統(tǒng)計分析與行業(yè)應(yīng)用案例詳解.清華大學(xué)出版社，2014.

作者簡介：李玲（1973- ），心理學(xué)碩士，研究方向：人才管理、能力管理、領(lǐng)導(dǎo)力評估與發(fā)展