人力資源管理在我國(guó)輕工企業(yè)中的思考

王震

(河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué),河南 鄭州 450000)

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人力資源管理在我國(guó)輕工企業(yè)中的思考

王震

(河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué),河南 鄭州 450000)

摘要：在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展多元化的情況下，企業(yè)開始注重在發(fā)展中的內(nèi)部調(diào)整，特別是在人力資源管理幅度較大的勞動(dòng)密集型企業(yè)中。改革開放以來，輕工企業(yè)取得了較為快速的發(fā)展，但在競(jìng)爭(zhēng)激烈局面下，由于管理體制落后以及在自主創(chuàng)新能力欠缺的情況下，輕工業(yè)經(jīng)營(yíng)在人員管理上出現(xiàn)一些問題。2009年金融危機(jī)的余威還在影響著國(guó)內(nèi)的輕工業(yè)，特別是低附加值的輕工業(yè)企業(yè)。因此本文結(jié)合我國(guó)當(dāng)前輕工業(yè)的現(xiàn)狀和問題提出了可以持續(xù)發(fā)展的管理思考性建議。

關(guān)鍵詞：輕工業(yè)；人員管理；對(duì)策；企業(yè)發(fā)展

在在外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境持續(xù)惡化的狀況下，輕工企業(yè)要擺脫困境，除了國(guó)家和政府在政策上給予幫助外，企業(yè)自身也要采取措施。但是多年形成的用人管理體制以及相應(yīng)的激勵(lì)制度都為企業(yè)的人力資源發(fā)展帶來不少挑戰(zhàn)。

1目前輕工企業(yè)人員管理的難點(diǎn)

二十一世紀(jì)以來，隨著中外經(jīng)濟(jì)文化交往不斷深入，國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理理論及應(yīng)用也開始引入中國(guó)，并逐步被許多輕工企業(yè)接受。雖然不少企業(yè)已成立專業(yè)的人力資源管理，但形同虛設(shè)，還是沿用公司舊有的企業(yè)行政制度。

1.1人員管理體制上的缺陷

大多數(shù)輕工企業(yè)現(xiàn)行用人制度主要是以勞動(dòng)臺(tái)同形式把企業(yè)和員工之間的關(guān)系明確下來，實(shí)行分級(jí)任用。企業(yè)員工在與企業(yè)簽訂合同后，有太多的操作層面沒有得到管制，員工權(quán)益得不到保障，使得一些人才流失的現(xiàn)象出現(xiàn)。另外輕工企業(yè)采用舊有家庭化的薪酬制度，使得薪酬制度不能推動(dòng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，雖然民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)有靈活激勵(lì)性的制度，但是仍然存在難以保障的薪酬和其他問題，形不成相應(yīng)的監(jiān)督體系。

1.2人員管理難以抬升到戰(zhàn)略層面

人員管理在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施中起到舉足輕重的作用，在這一方面應(yīng)規(guī)劃到經(jīng)營(yíng)決策層面，但是在在現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)企業(yè)中只扮演輔助角色。多數(shù)輕工企業(yè)只著眼于當(dāng)前發(fā)展，并沒有注意到戰(zhàn)略層面，不能得到長(zhǎng)期貫徹和實(shí)施。因此，在這樣的情況下大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展歷程也較為短暫。

1.3員工的評(píng)估缺乏科學(xué)方法

很多輕工企業(yè)習(xí)慣上采用傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)作為主要的績(jī)效評(píng)估手段，并且有的僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀印象來進(jìn)行評(píng)估，并沒有形成相應(yīng)的體系來進(jìn)行規(guī)制，相應(yīng)的公平性和合理性就難以進(jìn)行保證。有的企業(yè)雖然建立了績(jī)效評(píng)估體系，但未能與薪配、晉升直接掛鉤，就這樣更加導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估沒有起到真正的作用。

2打破輕工企業(yè)人員管理困局的思路

2.1建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相匹配的管理體制

制度因素是影響人員管理方式和水平發(fā)揮最為重要的因素。在管理體制方面不少企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，并且采用健全的薪酬管理體系和用人機(jī)制，對(duì)于不同的管理層級(jí)人員采用靈活性的科學(xué)管理，打破以前舊有的制度，調(diào)動(dòng)所有員工的積極性。在此基礎(chǔ)上對(duì)重要崗位以及某些短缺人才，實(shí)行市場(chǎng)導(dǎo)向型的薪酬制度，薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)價(jià)位進(jìn)行接軌化處理，并且薪酬制度可參考當(dāng)?shù)氐墓べY指導(dǎo)價(jià)水平，以此來促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

2.2建立長(zhǎng)效的動(dòng)態(tài)用人機(jī)制

首先要把人資管理放在一個(gè)戰(zhàn)略層面上，著眼于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃中，并且建立產(chǎn)期的學(xué)習(xí)型創(chuàng)新組織。企業(yè)在多崗位方面也要采取管理崗位人員實(shí)行相關(guān)崗位之間定期輪崗，這樣可以使得管理人員對(duì)企業(yè)有一個(gè)全面了解，還可以增進(jìn)各管理環(huán)節(jié)之間的溝通，企業(yè)對(duì)員工采取培訓(xùn)的方式，從而實(shí)現(xiàn)員工的最大效能。在這樣的基礎(chǔ)上把管理放入戰(zhàn)略規(guī)劃層面，這其中也要求人力資源管理人員必須具備現(xiàn)代化的管理知識(shí)，熟悉有關(guān)法律法規(guī)，了解本行業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外環(huán)境及生產(chǎn)流程、各崗位人員素質(zhì)要求，合理有效地實(shí)現(xiàn)管理利益最大化。

2.3建立科學(xué)合理的員工評(píng)估體系

要對(duì)所有的員工進(jìn)行全面的工作分析、職位分析，在此基礎(chǔ)上制定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估的因素要展現(xiàn)出全面合理的人員管理層級(jí)的考評(píng)內(nèi)容。除制定通用的考核標(biāo)準(zhǔn)外，還需要根據(jù)人員崗位職責(zé)的不同，分別按高層以及普通管理人員、生產(chǎn)性人員和非生產(chǎn)性人員分別制定評(píng)估細(xì)則，多種評(píng)估相結(jié)合，要以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù)，全方位的考評(píng)個(gè)人業(yè)績(jī)。同時(shí)在實(shí)際測(cè)評(píng)結(jié)果中，要根據(jù)實(shí)際條件的變化，對(duì)評(píng)估方式改進(jìn)從而保持其結(jié)果的有效性。

3小結(jié)

在輕工企業(yè)的人員管理中，特別是當(dāng)前紛繁多變的企業(yè)環(huán)境下，更需要加大力度建立和培育學(xué)習(xí)型組織，以戰(zhàn)略的眼光去吸引人才培育人才，建立創(chuàng)新型終身學(xué)習(xí)組織。所以在管理實(shí)踐的過程中，做好長(zhǎng)期規(guī)劃，更多的投入到實(shí)踐過程出現(xiàn)的問題解決上。

“冰凍三尺非一日之寒。”企業(yè)人力資源管理存在的難題并非偶然形成的，更不是短時(shí)間內(nèi)就能徹底解決。在解決的過程中既要靠國(guó)家在行業(yè)政策的引導(dǎo)，還要求輕工企業(yè)實(shí)施科學(xué)的內(nèi)部創(chuàng)新，建立科學(xué)有效的人力資源管理體制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性。在此基礎(chǔ)上，還要?jiǎng)?chuàng)造出優(yōu)秀人才成長(zhǎng)的科技環(huán)境，進(jìn)一步使人力資源真正成為所有企業(yè)在發(fā)展中的首要優(yōu)秀資源。

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中圖分類號(hào):C962

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1671-1602(2016)06-0130-01

作者簡(jiǎn)介：王震(1989-)，男，河南南陽人，畢業(yè)于河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)國(guó)際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易專業(yè)，研究方向：行政管理、人力資源管理、國(guó)際企業(yè)管理。