李若菲,梁桂仙,徐瑜涓,莊麗娟

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我國護理人力資源配置研究進展

李若菲,梁桂仙,徐瑜涓,莊麗娟

摘要：從護理人力資源配置與護理質(zhì)量、護理結(jié)局的關(guān)系綜述護理人力資源配置研究的必要性，分析了護理人力資源配置在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的現(xiàn)狀。提出未來護理研究方向的設(shè)想,為今后的應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：護理管理;護理人力資源;護理質(zhì)量；現(xiàn)狀

近年來隨著人們對健康需求的不斷增加,對護理工作質(zhì)量的期望也不斷提高,護理人員的配備是否合理直接關(guān)系到醫(yī)院的護理質(zhì)量。護理隊伍作為醫(yī)院人力資源的重要組成部分,必須進行合理配置,才能保證正常的醫(yī)療秩序,節(jié)約人力成本,使醫(yī)院在激烈的競爭中求得生存和發(fā)展。如何合理配置護理人力資源已越來越受到有關(guān)職能部門和廣大護理人員的重視,國內(nèi)業(yè)界人士對護理人力資源的合理配置已有較多研究[1],現(xiàn)綜述如下。

1護理人力資源的概念

護理人力資源是指從事護理工作,具有一定護理知識技能和服務(wù)素質(zhì)的各層次護理人員,也就是指具有護理專業(yè)中專及以上學歷,通過全國護士執(zhí)業(yè)考試并取得護士從業(yè)資格證書,在醫(yī)療機構(gòu)中直接為病人提供護理服務(wù)的護理人員[2]。

2護理人力資源配置的相關(guān)研究

2.1護理人員配置與護理質(zhì)量護理人力資源的配置與護理質(zhì)量緊密相關(guān),我國醫(yī)院護理人力資源配備不足問題,已成為嚴重影響護理質(zhì)量的因素。劉建清[3]指出,護理人力資源緊缺,醫(yī)院聘請一些臨時護士和護工,從一定程度上緩解了人員緊缺的問題,但是臨時護士工資待遇低,工作性質(zhì)不穩(wěn)定,工作積極性不高,會影響到護理質(zhì)量。同時,在護士應(yīng)當履行的職責中注重執(zhí)行醫(yī)囑,忽視了主動觀察病人病情變化,偏重于治療性措施;注重技術(shù)操作,忽視與病人的溝通交流,也導致整個護理過程質(zhì)量下降[4]。趙紅云等[5]對護理人力資源配置與病人滿意度的相關(guān)性研究表明,護士在編比例及在編護士數(shù)/病人數(shù)與護理滿意程度呈正相關(guān),說明醫(yī)院管理者在配置護理人力資源時保證一定在編護士比例能保證護理質(zhì)量,提高住院病人的護理滿意度。田香艷[6]研究中比較實施護士分層級護理管理工作模式前和實施3個月后對護理質(zhì)量的影響,其結(jié)果表明,實施護士分層級管理后護士對病人的護理、文件書寫、技術(shù)操作、健康教育等各項指標比實施前明顯提高,說明實施分層級管理有利于提高護理質(zhì)量。

2.2護理人力資源配置與護理結(jié)局的關(guān)系陸小英等[7]借鑒國外研究結(jié)果顯示，內(nèi)科病人中注冊護士的比例越高,尿路感染、肺炎、上消化道出血、休克的發(fā)生率越低,平均住院日越短;外科病人中,注冊護士的比例越高,尿路感染發(fā)生及搶救失敗率越低;注冊護士的比例提高可以降低并發(fā)癥的發(fā)生率。美國一項對于護士學歷水平和外科病人30 d死亡率的研究發(fā)現(xiàn),受過教育的護士每增加10%,將使30 d死亡率下降5%,提示在那些配備較高比例學歷教育護士的醫(yī)院,外科病人死亡的風險會下降[8]。Potter等[9]分析了注冊護士的比例與對疼痛、壓抑、焦慮等癥狀采取的措施之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn),注冊護士的工作時間所占比例與病人的疼痛程度呈負相關(guān),而與病人的健康狀況呈正相關(guān)。曹潔[10]研究也顯示，護理人力資源配置的比例與病人的安全指標密切相關(guān),特別是在一些急性病程的護理過程中,給藥差錯發(fā)生率、病人死亡率、壓瘡發(fā)生率、病人傷口感染率、肺炎發(fā)生率及平均住院時間等與注冊護士人數(shù)占護理人員總?cè)藬?shù)的比例呈負相關(guān)。

2.3護理人力資源配置方法的研究

2.3.1定量化和科學化的管理已成為現(xiàn)代護理的發(fā)展趨勢正確的人力資源配置是護理管理者提高護理管理效率面臨的重要問題[11]。目前護理人力資源的配置方法主要包括了床護比例法和護理工作量測算法。但是隨著社會的發(fā)展,護理的內(nèi)涵和服務(wù)內(nèi)容發(fā)生了變化,按床護比例來配備護理人力資源已經(jīng)不能適應(yīng)護理學科的發(fā)展,更不能適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)學的發(fā)展,所以,目前提倡使用護理工作量測算法來配備護理人員。護理工作量測算法包含計數(shù)法(適用于門診輸液室[11])、工時測定法(多用于普通病房)、負荷權(quán)重法、護理科研項目法(project of research in nursing,PRN)、病人分類系統(tǒng)法(patient classification system,PCS)。其中PCS包含了按護理級別分類法、病人日常生活自理能力(ADL)等級分類法和羅斯麥迪可斯量表(Rsh Medicus tool-patient classification system,RMT-PCS)分類法。ICU的護理工作內(nèi)容區(qū)別于其他科室,其護理人員配備方法包括治療干預(yù)評分系統(tǒng)(therapeutic intervention score system,TISS法)、護理活動評分法(nursing activity system,NAS法)、重癥監(jiān)護護理評分系統(tǒng)法(intensive care nursing score system,ICNSS)和急性生理和慢性健康評分系統(tǒng)(the acute physiological and chronic health evaluation,APACHE)?，F(xiàn)有的護理人力資源配置方法各有其優(yōu)缺點,不同研究者所采用的影響護理工作量的有關(guān)變量也各不相同,到目前為止仍沒有一種統(tǒng)一的研究方法、統(tǒng)一的術(shù)語，也沒有一種公認的可以準確反映護理工作量的測量方法,現(xiàn)有的幾種使用廣泛的測量方法之間也不具備可比性[12]。但護理人力資源配置方法研究的總趨勢是要研究出一種簡單化、標準化及系統(tǒng)化的配置方法,能對同一醫(yī)院不同護理單元及不同醫(yī)院之間護理人力進行合理配置。因此,建立適合我國國情的病人分類系統(tǒng),按標準護理工作量進行科學的人員編制,具有重要的現(xiàn)實意義[11]。

2.3.2應(yīng)用計算機技術(shù)進行護理人力資源配置美國 Medicus Systems 計算機公司編制的醫(yī)療軟件在美國被廣泛應(yīng)用于護理人力資源的調(diào)配管理。實踐證明其能科學地配置護理人力資源,是一種行之有效的人力資源配置方法[13]。郭天健等[14]用計算機技術(shù)研究了科學地利用與分配護理人力資源的設(shè)計思路和方法,并對研究結(jié)果應(yīng)用與臨床護理人員調(diào)配的管理進行了可行性評價，結(jié)果顯示,該項管理方法應(yīng)用于我國大城市是可行的,是目前讓有限的人力資源發(fā)揮最大效益的一種可行的配置方法。

3我國護理人力資源配置現(xiàn)狀

3.1醫(yī)院護理人力資源配置標準不能適應(yīng)時代發(fā)展目前,我國護理人員的編配方案主要參照國家衛(wèi)生部1978 年頒布的《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》進行編配,文件對我國綜合醫(yī)院護理人力按病床與工作人員之比作出了規(guī)定,即>500 張床位醫(yī)院床護比為1∶(0.58～0.61);300張～500張床位的醫(yī)院床護比為1∶(0.50～0.52);<300張床位者1∶(0.40～0.46)[11]。上訴標準僅是以床位為基準,沒有考慮床位的實際使用情況,也沒有考慮不同?？萍膊?不同護理等級病人所需工作量不同。隨著護理工作的內(nèi)涵不斷擴展和護理工作內(nèi)容逐漸增加,用這種方法來配置護理人員已經(jīng)不能適應(yīng)衛(wèi)生技術(shù)的進步以及人民群眾衛(wèi)生需求的變化。張建鳳等[15]提出,整體護理模式病房中一類病房(神經(jīng)內(nèi)科、腦外科等)的編制應(yīng)為1∶0.68;二類病房(一般的內(nèi)科、外科)護理人員的編制應(yīng)為1∶0.53;三類病房(五官科等) 的編制應(yīng)為1∶0.43。林菊英[16]研究指出,直接和間接護理項目分別為31項和27項。趙紅光等[17]研究又將護理工作范圍進一步擴大,直接和間接護理項目分別為172項和54項。30多年的時間,護理工作量發(fā)生了巨大的變化。由此可見,原有的配置標準已經(jīng)不適應(yīng)時代的發(fā)展。

3.2護理人力資源配置數(shù)量不足護理人員數(shù)量主要通過醫(yī)護比、每千人口護士數(shù)、床護比這幾個指標來衡量[4]。

3.2.1醫(yī)護比根據(jù)衛(wèi)生部《2012年中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒》[18]顯示,截止2011年底,全國衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)為8 616 040人,其中注冊護士總數(shù)為2 244 020人,注冊醫(yī)師總數(shù)為2 020 154人,總體醫(yī)護比為1∶1.25,尚不能達到國家規(guī)定的1∶2的醫(yī)護比。按城鄉(xiāng)分布來看,截止2011年底,城市職業(yè)醫(yī)師總?cè)藬?shù)為1 100 950人,注冊護士總?cè)藬?shù)為1 304 202人,城市醫(yī)院醫(yī)護比為1∶1.2;農(nóng)村職業(yè)醫(yī)師總?cè)藬?shù)為919 204人,注冊護士總?cè)藬?shù)為939 818人,農(nóng)村醫(yī)院醫(yī)護比為1∶1.02。而依據(jù)世界衛(wèi)生組織在《2010年世界衛(wèi)生統(tǒng)計報告》中公布的數(shù)據(jù)可知,加拿大醫(yī)護比為1∶5.25,新加坡醫(yī)護比為1∶2.93,日本醫(yī)護比為1∶4.48,韓國醫(yī)護比為1∶2.57[19]。由此可見,我國醫(yī)護比與世界其他國家差距都較大,說明我國醫(yī)護比例不合理,護理人員配置數(shù)量不足。

3.2.2每千人口護士數(shù)《2012年中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒》顯示[18],到2011年底,我國城市每千人口護士數(shù)為3.29人,農(nóng)村每千人口護士數(shù)為0.98人,總體每千人口護士數(shù)為1.66人,由此可見,我國總體每千人口護士數(shù)尚未達到WHO建議的護理人員數(shù)量,即每千人口應(yīng)配備2名護士。日本每千人口護士數(shù)達到7.79人,其他亞洲大多數(shù)國家每千人口護士數(shù)達到了3人以上,部分發(fā)達國家高達25人～40人,比較之下,我國護理人員數(shù)量還有很大的缺口[20]。

3.2.3床護比根據(jù)1978年頒布的《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》,醫(yī)院護理人力資源配備應(yīng)達到1∶0.4的床護比,但是據(jù)資料顯示,截止2011年,我國綜合醫(yī)院的床護比為1∶0.47，中醫(yī)醫(yī)院的床護比為1∶0.39，?？漆t(yī)院的床護比為1∶0.39[2]。另外,衛(wèi)生部對全國400多所醫(yī)院的調(diào)查結(jié)果顯示,醫(yī)療機構(gòu)床護比平均為1∶0.331,最低僅為1∶0.261,尚未達到衛(wèi)生部標準[21]；而美國為1∶1.6,法國為1∶1.2,日本為1∶(0.9～1.2)。由此可見,我國床護比既未達到30多年前《草案》規(guī)定的標準又低于其他國家,護理人員配置數(shù)量絕對不足。

3.3護士職稱結(jié)構(gòu)不合理合理的職稱結(jié)構(gòu)必須由初級、中級、高級人員按一定的比例構(gòu)成一個完整的結(jié)構(gòu),使具有不同知識水平的人各盡所能,互相配合,構(gòu)成一個動態(tài)平衡的有機體。我國護理人員職稱結(jié)構(gòu)不合理表現(xiàn)在高職稱人才比例非常低,整體職稱水平處于中初級低水平[22]。《2012年中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒》[18]顯示,截止2011年底,我國注冊護士中按專業(yè)技術(shù)資格分,正高級占0.1%,副高級占1.8%,中級職稱占22.1%。按聘用技術(shù)職務(wù)分,正高級占0.1%,副高級占1.7%,初級占22.7%,這與世界衛(wèi)生組織推薦衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)中服務(wù)人員高級、中級、初級構(gòu)成比1∶4∶1[20]相差甚遠。這種以初級職稱為主體的職稱結(jié)構(gòu),阻礙著我國護理事業(yè)的發(fā)展,導致護理人才斷層,影響整體醫(yī)療質(zhì)量的提升[23]。

3.4護士學歷層次日趨提高,但結(jié)構(gòu)仍不合理,高學歷護理人員數(shù)量有待提高根據(jù)《2012年中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒》[18]顯示,2005年我國注冊護士中,沒有研究生,本科占2.7%,?？普?8.9%,中專占60.4%。而到了2011年底,我國注冊護士中碩士研究生占0.1%,本科占9.5%,專科生44.1%,中專占44.0%。說明護理隊伍已經(jīng)由以中專為主轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄬哟伟l(fā)展,但是高學歷護理人才數(shù)量仍然有待提高。美國護士碩士研究生占10%,本科、?？普?6%,中專僅占34%[20]。同時,目前還存在的問題是,多數(shù)高學歷的護理人才并沒有進入臨床一線工作,大多數(shù)畢業(yè)后是從事科研和教學工作[24],進入臨床工作的高學歷護士流失率較高,這就成為護理管理者面臨的一個嚴峻的問題,如何吸引高學歷護士進入臨床工作,如何有效發(fā)揮他們的作用,留住人才[23]。

3.5護理人員年齡層次偏年輕根據(jù)《2012年中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒》[18]的統(tǒng)計可知,截止2011年,我國注冊護士中,年齡25歲～34歲的占40.3%,35歲～44歲的占26.2%,說明我國護理隊伍年齡偏年輕。這就會帶來一些管理問題,如臨床經(jīng)驗不足,職業(yè)態(tài)度不穩(wěn)定,會成為影響護理質(zhì)量和安全的潛在因素；大多數(shù)是“80后”“90后”,其中獨生子女較多,受教育程度高,自主意識強,就業(yè)觀念多元化,每當面臨職業(yè)壓力和風險是更容易產(chǎn)生離職傾向；大多數(shù)面臨戀愛、結(jié)婚、生育、贍養(yǎng)父母的壓力,容易發(fā)生職業(yè)倦怠和健康問題。各醫(yī)院管理者都應(yīng)重視年輕護士這一群體,探索合適的管理方法[25]。

4小結(jié)

結(jié)合已有的研究經(jīng)驗和各級醫(yī)院的實際情況,以科室為基礎(chǔ)開展護理人力資源配置研究,制定一套簡便易行的適合各科的護理工作量的評估方法,為護理管理者合理利用和分配人力資源提供理論依據(jù),是下一步護理人力資源配置研究的主要任務(wù)[2]。清晰界定護理工作范疇及任職要求是準確測定護理工作量的前提,因此,需要對不同崗位護理人員職責,資質(zhì)要求等進行界定的基礎(chǔ)上,研究各崗位不同層次護理人員的構(gòu)成比例,為合理配置不同層次的護理人員提供依據(jù)[26]。另外,應(yīng)針對護士的個性心理特征進行雙向選擇崗位,做出合理、全面、有效的用人安排計劃;科學地簡化和規(guī)范護理流程,最大限度地發(fā)揮護理人員的潛能,提高護理質(zhì)量和工作效率,更好地適應(yīng)人類健康的需求[27]?？傊?人力配備的研究會隨著護理科學化管理要求的增強而加強,護理工作者應(yīng)通過對護理人力資源科學合理配置的研究來提出適應(yīng)我國國情的人力資源配置方法,為合理配置護理人力資源提供科學依據(jù)[28]。

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(本文編輯蘇琳)

Research progress on nursing human resources allocation in China

Li Ruofei,Liang Guixian,Xu Yujuan,et al

(First Affiliated Hospital of Kunming Medical University，Yunnan 650032 China)

AbstractIt introduced the necessity of nursing human resources allocation from relationship of nursing human resources allocation and nursing quality,nursing outcome.It analyzed the status quo of nursing human resources allocation in aspects of quantity,quality and structure.It put forward that the future research directions of nursing research,which laid the foundation for future application.

Key wordsnursing management;nursing human resource;nursing quality;status quo

基金項目云南省科技廳-昆明醫(yī)科大學應(yīng)用基礎(chǔ)研究聯(lián)合專項項目，編號：2014FZ017。

作者簡介李若菲，碩士研究生，單位:650032，昆明醫(yī)科大學第一附屬醫(yī)院；梁桂仙(通訊作者)、徐瑜涓、莊麗娟單位:650032，昆明醫(yī)科大學第一附屬醫(yī)院。

中圖分類號：R197.323

文獻標識碼：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.15.003

文章編號：1009-6493(2016)05C-1799-04

(收稿日期:2015-10-20;修回日期:2016-04-29)