馮躍虹

摘 要：隨著技工院校一體化教學(xué)改革的不斷推進(jìn)，教師隊伍的課程開發(fā)與實踐能力是推進(jìn)該項改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。合格的一體化教師應(yīng)具備較高的教育教學(xué)能力、專業(yè)發(fā)展能力和企業(yè)工作實踐能力，對如何基于這三種能力提升培養(yǎng)師資隊伍進(jìn)行了詳細(xì)分析并針對性地提出提升舉措。

關(guān)鍵詞：教學(xué)能力；專業(yè)技術(shù)能力；教研能力

隨著技工院校一體化教學(xué)改革不斷推進(jìn)，教師隊伍的課程開發(fā)與實踐能力是推進(jìn)該項改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。合格的一體化教師應(yīng)具備較高的教育教學(xué)能力、專業(yè)發(fā)展能力和企業(yè)工作實踐能力，是企業(yè)工作者與教育工作者的結(jié)合體，是技術(shù)能手與教育教學(xué)能手的結(jié)合體。

技工院?，F(xiàn)有的師資隊伍由理論教師、實習(xí)指導(dǎo)教師、一體化教師和企業(yè)兼職教師四類人員組成。為了提高師資隊伍整體素質(zhì)，一方面可以通過實行分類、分級、分層管理，對不同類別的教師提出不同的培訓(xùn)管理目標(biāo)；另一方面，建立薪酬建設(shè)機制、培訓(xùn)制度等配套機制保障措施，促進(jìn)教師隊伍全面綜合素質(zhì)能力的提升。

一、技工院校師資隊伍建設(shè)存在的問題

1.師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理

（1）一體化教師比例偏低。在大部分技工院校中，一體化教師的比例低于國家技師學(xué)院要求標(biāo)準(zhǔn)的60%，有的學(xué)校一體化教師的比例僅占專業(yè)教師的三分之一。（2）職稱結(jié)構(gòu)不合理。由于歷史原因，早期技工院校教師整體學(xué)歷水平不高，近幾年在國家大力加強技工院校建設(shè)的背景下，很多年輕大學(xué)生進(jìn)入技工院校師資群體。由于我國的職稱晉升體系和學(xué)歷、任教年齡掛鉤，因此技工院校師資整體職稱水平偏低，高級講師、高級實習(xí)指導(dǎo)教師所占比例未達(dá)標(biāo)，不能滿足高技能人才培養(yǎng)對教師理論水平和技能水平的要求。（3）高水平的專業(yè)帶頭人、學(xué)科帶頭人缺乏，且影響力不足。專業(yè)教師的研究領(lǐng)域多集中在傳統(tǒng)專業(yè)上，不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人才培養(yǎng)的要求。

2.師資隊伍整體實力不高

（1）師資隊伍來源渠道單一。目前，技工院校大多數(shù)專業(yè)教師是來自普通高校的應(yīng)屆碩士畢業(yè)生或本科畢業(yè)生，他們從普通高校畢業(yè)直接到技工院校就職，實踐能力、動手能力不強，專業(yè)實踐經(jīng)驗和教學(xué)基本功相對薄弱，缺乏技工教育的相關(guān)經(jīng)驗。而對企業(yè)中技術(shù)水平高、實踐能力強的優(yōu)秀員工來說，技工學(xué)校缺乏吸引力。以上兩方面原因?qū)е聦W(xué)校中具有企業(yè)實踐經(jīng)驗的教師遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。（2）通過和教師座談、交流等了解到，“缺乏一體化課程所倡導(dǎo)的教學(xué)方式方法”以及“缺乏所需的專業(yè)知識”，在教師不能適應(yīng)一體化課改的原因中居前兩位，應(yīng)該加強學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。（3）培訓(xùn)保障不力。當(dāng)前，我國教師培養(yǎng)缺乏比較系統(tǒng)的模式和流程，缺乏依托高校、大中型企業(yè)培養(yǎng)培訓(xùn)教師的基地，多數(shù)師資培訓(xùn)只追求數(shù)量而不注重質(zhì)量，只重視業(yè)務(wù)培訓(xùn)而不注重全面素質(zhì)提高。培訓(xùn)內(nèi)容與教學(xué)內(nèi)容脫節(jié)，培訓(xùn)技能不對口，教師與企業(yè)技術(shù)人員的交流和互動有限，教師很少能夠接觸到企業(yè)的先進(jìn)工藝，無法準(zhǔn)確地把握企業(yè)對人才培養(yǎng)的要求，這些都影響了教師實踐能力的提高。

二、基于三種能力師資隊伍素質(zhì)提升舉措

1.課堂教學(xué)能力提升舉措

（1）一體化課程體系與學(xué)習(xí)任務(wù)開發(fā)，規(guī)范教師的教學(xué)內(nèi)容。進(jìn)一步深化一體化教學(xué)改革，提高教師的教育教學(xué)能力，構(gòu)建以職業(yè)活動為導(dǎo)向、以校企合作為基礎(chǔ)、以綜合職業(yè)能力培養(yǎng)為核心、理論教學(xué)與技能操作融會貫通的課程體系，并梳理出核心一體化課程的學(xué)習(xí)任務(wù)知識點、技能點及編制課程標(biāo)準(zhǔn)，更好地指導(dǎo)教師的課堂教學(xué)行為。

（2）教研活動多樣化，促進(jìn)教師課堂教學(xué)能力提升。通過開設(shè)公開課和示范課，發(fā)揮優(yōu)秀教師的帶頭輻射作用；開展教學(xué)設(shè)計競賽，如說課比賽、板書比賽、多媒體課件制作、教學(xué)設(shè)計比賽等活動，比、學(xué)、趕、幫，促進(jìn)教師教學(xué)業(yè)務(wù)能力提升；定期召開“教學(xué)業(yè)務(wù)反思會”，教師互評反饋，持續(xù)改進(jìn)課堂教學(xué)問題，發(fā)揮團(tuán)隊作用，促進(jìn)整體提升。

（3）交流取經(jīng)，助力教師成長。走出去，持續(xù)選送骨干教師、專業(yè)帶頭人和青年教師參加國家、省級師資培養(yǎng)，更選送優(yōu)秀教師到國外去接受先進(jìn)的教學(xué)方法和理念培訓(xùn)，借助外部力量助力教師成長，并針對外出培訓(xùn)員工建立外出培訓(xùn)檔案，跟蹤培訓(xùn)效果，召開培訓(xùn)成果匯報會，實現(xiàn)資源共享，做到教師的共同進(jìn)步。

（4）健全評價機制，促進(jìn)教與學(xué)全面提高。實施全過程教學(xué)管理與質(zhì)量督導(dǎo)，多角度測評教師教學(xué)水平，提升教學(xué)質(zhì)量；實施一體化課程過程性評價，注重學(xué)生學(xué)習(xí)過程表現(xiàn)，提高學(xué)生主動參與學(xué)習(xí)的主動性，加強學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)。

2.企業(yè)實踐，專業(yè)技術(shù)能力提升舉措

（1）建立教學(xué)咨詢專家?guī)熧Y源庫，引智借力。（2）一體化教師到企業(yè)頂崗實習(xí)，促進(jìn)教師實踐能力的提升。（3）基于教師專業(yè)技能發(fā)展方向，為教師量身訂制培養(yǎng)方案。

3.教研能力提升舉措

（1）搭平臺，促教研結(jié)碩果。健全教科研機制，鼓勵教師結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實際及教學(xué)進(jìn)行教研課題立項，以課程組為單位完成具有企業(yè)特色的校本教材、講義及學(xué)生學(xué)習(xí)頁、工作頁，通過專家評審應(yīng)用于教學(xué)。（2）打通渠道，提供交流舞臺。將教師優(yōu)秀的論文、課件、教案等教研成果，通過市級、省級、國家級不同層次、不同類別的平臺進(jìn)行比武交流，展示教師的教研實力，激發(fā)教師教學(xué)中不斷思考，積累經(jīng)驗，共同分享，共同進(jìn)步。

4.職業(yè)激勵舉措

制定《一體化教師認(rèn)定辦法》，完善《薪酬制度》《教科研獎勵辦法》《員工退出實施細(xì)則》等機制，建立能上能下、能多能少、能進(jìn)能出的平臺；同時在持續(xù)教育、精神激勵等多方面實現(xiàn)對教師的職業(yè)激勵。

（1）終身學(xué)習(xí)。倡導(dǎo)教師樹立終身學(xué)習(xí)的意識，出臺教師培訓(xùn)培養(yǎng)管理方面的制度，從組織、過程、績效、獎懲四個維度全面保障教師培訓(xùn)質(zhì)量，定期對教師的專業(yè)知識更新情況、新教法應(yīng)用情況、企業(yè)四新知識掌握情況進(jìn)行考核，將成績計入教師個人業(yè)務(wù)檔案，并與學(xué)年職稱晉升、評優(yōu)評先掛鉤，從機制上引領(lǐng)教師終身學(xué)習(xí)。

（2）精神激勵。設(shè)立名師工作室，帶領(lǐng)團(tuán)隊成員和企業(yè)共同實施項目，共同進(jìn)行產(chǎn)學(xué)研、企業(yè)培訓(xùn)、技能訓(xùn)練等工作。

（3）實施內(nèi)部職稱評聘制度，實現(xiàn)評、聘分離。出臺教師內(nèi)部職稱評聘相關(guān)制度，將校企結(jié)合課題開發(fā)、校企結(jié)合教材出版、校企結(jié)合教案/課件/講義、各類競賽成果和教學(xué)成果評比，教學(xué)資質(zhì)和論文發(fā)表情況作為兩類發(fā)展導(dǎo)向，教師只有在每類發(fā)展導(dǎo)向中都取得一定業(yè)績才能夠予以聘任，否則予以緩聘，退出教師崗位。鮮明價值導(dǎo)向指向教育教學(xué)內(nèi)涵的提升。

（4）建立退出機制，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。以績效考評結(jié)果為主要依據(jù)，將教學(xué)績效差、出現(xiàn)教學(xué)事故等不良行為納入退出依據(jù)。同時設(shè)置多層退出檔級，包括在崗/停職學(xué)習(xí)、轉(zhuǎn)（降）崗、縮短續(xù)簽合同年限、終止勞動合同、解除勞動合同等多種形式，促進(jìn)和優(yōu)化學(xué)校人員結(jié)構(gòu)的合理流動。

（5）實施課時差價，實現(xiàn)學(xué)校教育教學(xué)價值方向引導(dǎo)。依據(jù)教學(xué)質(zhì)量、教研成果、技能大賽、團(tuán)隊協(xié)作等方面的年度考評結(jié)果實施課時差價，讓高水平教師和低水平教師課時單價形成差異，支持教師收入有更大差距，充分通過薪酬杠桿調(diào)節(jié)促進(jìn)課堂質(zhì)量提升。

（6）績效評價信息化，做到持續(xù)改進(jìn)。在對各類人員實施績效考核時，采取月度強制排序，對于教師群體，依據(jù)年度考核情況，采用績效評價矩陣，通過對員工的勝任力和績效結(jié)果多維度進(jìn)行分析評價，將人員識別成多種類型，作為培訓(xùn)、溝通、培養(yǎng)以及晉升等依據(jù)。

搭建信息化平臺，公開透明績效薪酬全過程，實現(xiàn)績效PDCA閉環(huán)。將信息化平臺分為制度公示、績效計劃、績效面談、考核結(jié)果查詢、職業(yè)生涯規(guī)劃、積分貢獻(xiàn)等模塊，讓每位員工能夠隨時看到在績效管理過程中個人的績效變化以及績效結(jié)果在薪酬中的應(yīng)用。

參考文獻(xiàn)：

董琳.企業(yè)技工學(xué)?！半p師型”教師隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀及策略研究[D].內(nèi)蒙古師范大學(xué)，2012.

編輯 趙飛飛