高山（中共深圳市委黨校，廣東深圳518034）

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●經(jīng)濟(jì)研究

高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)措施研究

高山
（中共深圳市委黨校，廣東深圳518034）

摘要：受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理模式的影響，我國(guó)的高新技術(shù)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的管理尚處于表層階段，尤其在激勵(lì)措施設(shè)計(jì)和具體實(shí)施運(yùn)用方面仍存在一些問題。知識(shí)型員工因其性別、年齡、教育背景、所在職位等基本情況的不同，需求也呈現(xiàn)出個(gè)性化和多樣化，相同的激勵(lì)因素對(duì)不同的員工會(huì)產(chǎn)生不同的效果。對(duì)于知識(shí)型員工要以長(zhǎng)期激勵(lì)為主，充分考慮他們的個(gè)性特征，制定合適的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在尊重員工個(gè)性化差異的同時(shí)也要給予他們更多的非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；知識(shí)型員工；激勵(lì)

一、研究背景

人才是高新技術(shù)企業(yè)的重要資源，激勵(lì)措施是否有效是影響人才流動(dòng)的關(guān)鍵因素之一。從現(xiàn)實(shí)情況看，我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)受傳統(tǒng)管理方式的影響，在激勵(lì)措施方面仍然存在一定問題：一是激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象有偏差，中高層管理人員往往成為各種激勵(lì)措施的重點(diǎn)對(duì)象，而對(duì)于“埋頭苦干”型的知識(shí)型員工的重視程度不夠；二是激勵(lì)的措施不夠全面，過于注重物質(zhì)激勵(lì)，在職業(yè)生涯管理、個(gè)性化工作設(shè)計(jì)、增強(qiáng)員工認(rèn)同感和歸屬感等方面開展不夠。激勵(lì)措施的不完善直接影響了高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工的工作積極性和創(chuàng)造性，甚至導(dǎo)致核心團(tuán)隊(duì)成員集體辭職，給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來嚴(yán)重影響。因此，建立持續(xù)有效的激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的重中之重。

本文在分析知識(shí)型員工主要特征的基礎(chǔ)上，選取我國(guó)珠三角地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工為樣本，通過問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，研究目前高新技術(shù)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)措施的現(xiàn)狀和問題，有針對(duì)性地提出改進(jìn)知識(shí)型員工激勵(lì)效果的對(duì)策建議，從而為促進(jìn)高科技企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供有益的思路。

二、知識(shí)型員工的特征分析

知識(shí)型員工是掌握了一定領(lǐng)域前沿知識(shí)、技術(shù)或特定技能的員工，表現(xiàn)為能給企業(yè)帶來較高收益的智力資本，這種智力資本是可以隨身攜帶的特殊資產(chǎn)。知識(shí)型員工的受教育程度普遍高于普通員工，因此，知識(shí)型員工要求更多的自主權(quán)和流動(dòng)性［1］。知識(shí)型員工的特征具體表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

（一）知識(shí)型員工的腦力勞動(dòng)具有不可控性和創(chuàng)新性，勞動(dòng)結(jié)果也很難衡量

知識(shí)型員工是創(chuàng)造知識(shí)的源泉，不僅為企業(yè)創(chuàng)造了顯性知識(shí)，其自身也掌握了隱性知識(shí)。個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、靈感、獨(dú)特的人際技能、工作技巧等隱性知識(shí)對(duì)個(gè)體高度依賴，對(duì)隱性知識(shí)的有效管理是高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的核心［2］。不同于傳統(tǒng)行業(yè)，知識(shí)型員工的成本和價(jià)值具有很大的模糊性，難以用貨幣進(jìn)行準(zhǔn)確合理的衡量，另外個(gè)體成果和團(tuán)隊(duì)成果也很難分開進(jìn)行衡量。

（二）知識(shí)型員工對(duì)獨(dú)立性和自主性要求較高

知識(shí)型員工擁有對(duì)知識(shí)的壟斷權(quán)，擁有專門的知識(shí)、技能和技術(shù)，因此他們更傾向于擁有一個(gè)寬松自由的工作環(huán)境和組織氛圍以及靈活的工作時(shí)間等，從而能在特定的環(huán)境下做出具有一定創(chuàng)造性的工作。他們往往具有高度的自覺性，專注于一定目標(biāo)，以完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)以體現(xiàn)其自身價(jià)值。

（三）知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)性意愿

在高新技術(shù)企業(yè)中，物質(zhì)資本并非稀缺資源，知識(shí)資本取而代之具有核心地位。由于知識(shí)資本屬于特定人員，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇、人員流動(dòng)愈加便利的今天，保持企業(yè)與知識(shí)型員工長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系顯得越來越難。知識(shí)型員工對(duì)于自身事業(yè)的追求使得其不斷在企業(yè)間流動(dòng)，因?yàn)橹R(shí)型員工頭腦中的知識(shí)技能是歸屬于員工的，企業(yè)無法控制。特別是具有較強(qiáng)專用性、稀缺性的知識(shí)型員工，管理者由于難以在市場(chǎng)上找到類似的薪酬待遇予以對(duì)待，這些員工往往表現(xiàn)出很大的流動(dòng)性［3］。

（四）知識(shí)型員工比普通員工更崇尚平等的工作環(huán)境，需求層次更高

對(duì)于知識(shí)型員工而言，高薪酬只是工作投入的一個(gè)誘因，從馬斯洛的需求層次理論來看，知識(shí)型員工追求自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)機(jī)較強(qiáng)，并且希望通過具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作來獲得精神、物質(zhì)及地位上的滿足［4］。從亞當(dāng)斯的公平理論來看，知識(shí)型員工由于自身價(jià)值的稀缺性，更加注重投入——報(bào)酬的相對(duì)公平，渴望組織提供一個(gè)公正平等的發(fā)展環(huán)境。

三、實(shí)證分析

（一）研究設(shè)計(jì)

本文采用問卷調(diào)查方式向高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工進(jìn)行一手?jǐn)?shù)據(jù)搜集，以獲取他們對(duì)本企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)政策的評(píng)價(jià)，對(duì)哪些方面具有較強(qiáng)的需求等。問卷調(diào)查的具體對(duì)象是在高新技術(shù)領(lǐng)域工作，具有一定專長(zhǎng)的員工，具體包括研發(fā)人員、技術(shù)人員等，樣本選取的企業(yè)位于深圳、廣州、東莞、珠海、中山、佛山這幾個(gè)高新技術(shù)企業(yè)較多的城市。調(diào)查歷時(shí)2個(gè)月，共發(fā)放問卷500份，回收478份，有效問卷462份，有效問卷回收率為92.4%。

（二）統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)結(jié)果與分析

1.激勵(lì)措施實(shí)施效果現(xiàn)狀的結(jié)果分析

（1）知識(shí)型員工工作時(shí)間普遍比較長(zhǎng)，工作8小時(shí)以上的占43.7%，可見知識(shí)型員工經(jīng)常要加班加點(diǎn)，工作壓力比較大。長(zhǎng)時(shí)間的工作負(fù)荷，企業(yè)要考慮給予知識(shí)型員工額外的獎(jiǎng)勵(lì)以彌補(bǔ)員工因此減少的休閑時(shí)間，形成公平的氛圍。

（2）現(xiàn)有知識(shí)型員工有39.5%以前是學(xué)生，剛從學(xué)校畢業(yè)，適應(yīng)能力比較差，企業(yè)針對(duì)這類剛畢業(yè)的學(xué)生的激勵(lì)措施應(yīng)該要考慮其特別需要，給予物質(zhì)和精神相結(jié)合的措施，避免不必要的流失。42.8%的員工來自于其他單位且一直從事本專業(yè)工作，適應(yīng)能力較強(qiáng)，針對(duì)這類員工的激勵(lì)措施更強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，個(gè)人發(fā)展和人際關(guān)系等更高層次的需要尤為重要。

（3）74.8%的知識(shí)型員工認(rèn)為按其能力和市場(chǎng)行情，收入應(yīng)該大幅增長(zhǎng)?？梢姡R(shí)型員工對(duì)于目前的工資水平并不滿意，容易引起不滿情緒，進(jìn)而影響工作的效率和效果，企業(yè)應(yīng)考慮以適當(dāng)?shù)姆绞教岣邌T工收入，激發(fā)其工作熱情。

（4）關(guān)于知識(shí)型員工目前的培訓(xùn)情況。調(diào)查結(jié)果顯示，知識(shí)型員工接受各類型培訓(xùn)參差不齊，缺乏針對(duì)性，接受培訓(xùn)的次數(shù)普遍較少，26.7%的人3年內(nèi)沒有接受任何培訓(xùn)，49.6%的人只有1次培訓(xùn)，16.5%的人有2-3次培訓(xùn)；有3次以上培訓(xùn)的人僅僅占7.2%。從所選樣本知識(shí)型員工接受培訓(xùn)情況，反映出一方面企業(yè)對(duì)培訓(xùn)重視程度不夠，希望員工能迅速為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值而減少了企業(yè)的人力資本投入；另一方面也可能是目前培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)，主要是圍繞團(tuán)隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略等方面，實(shí)用性和操作性不足，難以滿足知識(shí)型員工的直接需求。

（5）關(guān)于知識(shí)型員工是否有離職意愿及其原因等方面。調(diào)查結(jié)果顯示，71.8%的知識(shí)型員工有1次以上的離職經(jīng)歷，27.6%的知識(shí)型員工有3次以上的離職經(jīng)歷。在有離職意愿的知識(shí)型員工中，63.6%的人不打算繼續(xù)從事本專業(yè)工作，70.2%的人會(huì)繼續(xù)留在本地工作。26.3%的人希望離職后去“黨政機(jī)關(guān)”，24.4%的人想去“事業(yè)單位”。在離職根本原因的選擇中：49.7%的人認(rèn)為是薪酬待遇低，所占比重最大；個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)少、工作環(huán)境差、領(lǐng)導(dǎo)不重視和認(rèn)可、工作自主性差大約都占8.5%左右?？傮w而言，目前高新技術(shù)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并沒有得到知識(shí)型員工的認(rèn)可，具備較多隱性知識(shí)的知識(shí)型員工更容易被“挖墻腳”，造成了其流動(dòng)意愿比較高。

（6）對(duì)于如何提升知識(shí)型員工的工作積極性和主動(dòng)性。調(diào)查結(jié)果顯示，83.6%的知識(shí)型員工認(rèn)為加薪和福利是直接激勵(lì)其工作積極性和主動(dòng)性的主要手段，78.6%的人認(rèn)為“有差異性地制訂各級(jí)、各類人才的激勵(lì)措施”是企業(yè)提高員工工作積極性的重點(diǎn)。由此可知，大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)措施仍然是粗放式、籠統(tǒng)式、單一式，沒有考慮知識(shí)型員工特征而采取差異化的激勵(lì)措施。最終導(dǎo)致對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)重點(diǎn)不明確、激勵(lì)措施不到位、激勵(lì)效果不明顯，出現(xiàn)激勵(lì)不當(dāng)和“放空擋”的現(xiàn)象［5］。

（7）針對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)選擇問題。調(diào)查結(jié)果顯示，在對(duì)激勵(lì)側(cè)重于哪種方式的回答中，69.5%的人選擇了“物質(zhì)激勵(lì)”，選擇“非物質(zhì)激勵(lì)”的只有4.7%，有25.8%的知識(shí)員工選擇了“物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)有效結(jié)合”。說明大多數(shù)企業(yè)仍然偏向于以物質(zhì)激勵(lì)吸引員工，激勵(lì)措施較為單一。對(duì)于擁有非物質(zhì)激勵(lì)的員工在回答第二個(gè)問題時(shí)，非物質(zhì)激勵(lì)方式各異，缺乏側(cè)重點(diǎn)。

（8）對(duì)于知識(shí)型員工從整體上評(píng)價(jià)企業(yè)激勵(lì)措施的效果。調(diào)查結(jié)果顯示，39.5%的員工認(rèn)為目前企業(yè)的激勵(lì)措施勉強(qiáng)有效，所占比重最高。說明目前高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)措施還存在許多問題，企業(yè)應(yīng)從員工的需求特征出發(fā)，探討如何實(shí)施有效的激勵(lì)措施，留住人才，將企業(yè)的發(fā)展和員工的個(gè)人成長(zhǎng)結(jié)合起來。

2.知識(shí)型員工激勵(lì)因素重要性統(tǒng)計(jì)情況

表1　知識(shí)型員工激勵(lì)因素重要性評(píng)分匯總表

續(xù)表1

根據(jù)表1統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，知識(shí)型員工對(duì)于激勵(lì)因素效果從高到低的排序是：工資福利、發(fā)展前景、職業(yè)保障、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、團(tuán)隊(duì)合作、工作勝任、人際關(guān)系、企業(yè)文化、管理制度、工作晉升、參與管理、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、工作彈性、工作挑戰(zhàn)、工作興趣、工作環(huán)境。

四、結(jié)論與建議

（一）主要結(jié)論

1.知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值尚未在物質(zhì)報(bào)酬中充分體現(xiàn)

根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，工資福利被知識(shí)型員工認(rèn)為是最為重要的激勵(lì)因素，反映出高新技術(shù)企業(yè)在這方面存在欠缺，未能通過令人滿意的工資體系激勵(lì)員工。由于知識(shí)型員工的差異較大，其報(bào)酬體系往往缺少參照物，使得現(xiàn)有知識(shí)型員工對(duì)目前工作現(xiàn)狀處于一種既非不滿意，也非滿意的狀態(tài)，基本符合管理學(xué)家赫茨伯格在“雙因素”激勵(lì)理論中提出的狀況［6］。

2.激勵(lì)措施的感知程度影響激勵(lì)效果

知識(shí)型員工的性別、年齡、教育程度、年收入、企業(yè)類型等基本信息是影響他們對(duì)激勵(lì)因素感受程度的重要變量，在設(shè)置激勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)充分考慮員工的感知程度，將激勵(lì)措施落到實(shí)處［7］。這就需要企業(yè)不斷提高組織支持感以滿足知識(shí)型員工的心理需求，彈性工作、情感支持、培訓(xùn)提升、發(fā)展梯隊(duì)等措施都有利于提高員工的敬業(yè)度水平，產(chǎn)生較高的工作滿意度，最終降低知識(shí)型員工的流失率。

3.知識(shí)型員工激勵(lì)措施的針對(duì)性不足

在知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值的時(shí)代，要求企業(yè)充分尊重知識(shí)的價(jià)值，采取與時(shí)俱進(jìn)的方式對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)。傳統(tǒng)的激勵(lì)方式多為物質(zhì)激勵(lì)，忽視對(duì)員工其他方面的激勵(lì)，對(duì)知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工不加區(qū)別，忽視知識(shí)型員工的需求特點(diǎn)，激勵(lì)作用被弱化［8］。最理想的激勵(lì)措施是針對(duì)不同的知識(shí)型員工量身定做符合其發(fā)展需求的個(gè)性化激勵(lì)菜單，但目前企業(yè)實(shí)行有較大難度，具有可行性的方式是盡可能提供多元化、有效整合的激勵(lì)方式，在物質(zhì)、事業(yè)、情感、文化等方面滿足知識(shí)型員工的相關(guān)需求，提高激勵(lì)措施的實(shí)效性。

4.缺乏有效的職業(yè)生涯管理

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，很少有高新技術(shù)企業(yè)從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的高度制定知識(shí)型員工的培養(yǎng)計(jì)劃，多數(shù)是以項(xiàng)目和崗位需求來考慮。高新技術(shù)企業(yè)面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)品需要不斷推陳出新，由此導(dǎo)致用人標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常變化，人才隊(duì)伍難以穩(wěn)定，呈現(xiàn)短期化［9］。同時(shí)，企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理并不協(xié)調(diào)，企業(yè)人力資源部門沒有發(fā)揮應(yīng)有職能。由于企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的個(gè)性特征認(rèn)識(shí)不夠，在職業(yè)生涯管理方面較為盲目，沒有將企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)結(jié)合起來，導(dǎo)致知識(shí)型員工見異思遷，頻繁流動(dòng)，給企業(yè)帶來了巨大損失。

5.企業(yè)文化和管理制度的作用尚未充分發(fā)揮

從被調(diào)查企業(yè)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)看，在高新技術(shù)企業(yè)中以人為本的企業(yè)文化普遍缺乏，管理制度上比較粗放、隨意。這一方面反映出這些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理尚不成熟，過于追求經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，較為急功近利；另一方面反映出在高新技術(shù)企業(yè)中，由于知識(shí)型員工遵循自我價(jià)值觀，容易導(dǎo)致企業(yè)文化和管理制度難以落地，這就需要企業(yè)適應(yīng)新形勢(shì)下的員工特征，加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)和制度引導(dǎo)。

（二）管理建議

1.實(shí)行多元化的薪酬管理體系

對(duì)知識(shí)型員工而言，薪酬管理體系不應(yīng)是單一的，應(yīng)在保障知識(shí)型員工生存發(fā)展的基本前提下，滿足其更高層次的需求，體現(xiàn)與一般員工的差異，對(duì)其社會(huì)地位和工作成就予以充分肯定。每個(gè)企業(yè)追求的目標(biāo)就是設(shè)計(jì)合理的薪酬體系能不斷激勵(lì)知識(shí)型員工開發(fā)出他們的潛能并吸引和留住優(yōu)秀的員工［10］。薪酬體系結(jié)構(gòu)各部分都有各自的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)知識(shí)型員工薪酬體系時(shí)應(yīng)該以各類人員的特點(diǎn)為依據(jù)，根據(jù)不同職務(wù)確定一條合適的薪酬結(jié)構(gòu)線。

2.通過完善的工作設(shè)計(jì)達(dá)到激勵(lì)目的

知識(shí)型員工在工作時(shí)更加追求自主性，喜歡承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的工作，以滿足個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。因此，高新技術(shù)企業(yè)要精心設(shè)計(jì)工作目標(biāo)，在一定程度內(nèi)將工作內(nèi)容和方法予以授權(quán)，將任務(wù)和責(zé)任聯(lián)系起來。完善的工作設(shè)計(jì)，不僅使工作具有內(nèi)外邏輯聯(lián)系和整體性，還可以滿足員工對(duì)挑戰(zhàn)性和成就感的追求。具體可以從以下幾個(gè)方面加以改進(jìn)：①實(shí)行彈性工作制，讓員工擁有時(shí)間自主權(quán)；②注意個(gè)人發(fā)展和團(tuán)隊(duì)精神的結(jié)合；③以人為本，重視溝通和協(xié)調(diào)工作［11］。

3.采用科學(xué)合理的績(jī)效考核方法

知識(shí)型員工的績(jī)效帶有創(chuàng)新性，難以直接計(jì)量和觀測(cè)，對(duì)其創(chuàng)新成果的認(rèn)識(shí)也需要一段過程，不同專業(yè)的員工績(jī)效評(píng)價(jià)很難統(tǒng)一［12］。因此，有效管理的關(guān)鍵是績(jī)效考核的應(yīng)用，實(shí)踐中，績(jī)效考核的方法很多，任何一種考核方法都不可能十全十美，都存在與員工真實(shí)績(jī)效之間的誤差。對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考核應(yīng)明顯區(qū)別于一般員工，需要采用多目標(biāo)、多維度、動(dòng)態(tài)化的方式［13］。企業(yè)應(yīng)針對(duì)知識(shí)型員工設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)體系，結(jié)合公司戰(zhàn)略、工作分析等方面構(gòu)建不同層次的關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)，根據(jù)評(píng)估結(jié)果及反饋申訴情況決定知識(shí)型員工的獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、培訓(xùn)等。

4.促進(jìn)個(gè)人——組織職業(yè)生涯管理契合

知識(shí)型員工傾向于用自己的價(jià)值觀指導(dǎo)自己的職業(yè)行為，個(gè)人與企業(yè)的價(jià)值觀越契合，個(gè)人的工作滿意度、工作投入水平越高。因此，管理者需要充分理解知識(shí)型員工的這種自我導(dǎo)向性的職業(yè)生涯管理方式，通過與員工個(gè)體價(jià)值觀持續(xù)動(dòng)態(tài)的交互磨合，有效預(yù)測(cè)人員流動(dòng)，及時(shí)采取管理措施，實(shí)現(xiàn)德魯克提出的“使工作富有成效，員工具有成就感”兩大管理任務(wù)［14］。而當(dāng)員工明顯感受到企業(yè)對(duì)其職業(yè)生涯進(jìn)行管理時(shí)，會(huì)認(rèn)為組織關(guān)心他的利益，承認(rèn)他的貢獻(xiàn)，從而備受鼓舞地進(jìn)行工作。

5.推進(jìn)企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)發(fā)展

在實(shí)踐中，企業(yè)文化已受到管理者的高度重視，企業(yè)文化有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，增強(qiáng)激勵(lì)效果和提高員工滿意度；同時(shí)，企業(yè)文化具有信念情感的力量，一旦被認(rèn)同能給企業(yè)創(chuàng)造巨大的潛在價(jià)值［15］。企業(yè)文化以多種形式傳遞和輻射給員工，使員工不斷修正原有價(jià)值觀，但過分強(qiáng)調(diào)個(gè)體與企業(yè)的一致性會(huì)降低知識(shí)型員工的創(chuàng)造力。因此，企業(yè)應(yīng)充分尊重并欣賞知識(shí)型員工的個(gè)性特征，充分發(fā)揮員工個(gè)體的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)價(jià)值觀的契合。這就需要企業(yè)適時(shí)調(diào)整企業(yè)文化中的剛性和惰性，根據(jù)員工的個(gè)性特征因材適宜的推行動(dòng)態(tài)、漸進(jìn)式的企業(yè)文化，通過經(jīng)常溝通、員工參與等方式凝聚員工，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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［責(zé)任編輯：張兵］

●政治法律

Research on Incentives of Know ledge Staff in High-Tech Enterprise

GAO Shan

（Party School of Shenzhen Municipal Party Committee，Shenzhen 518034，China）

Abstract：Subject to the traditional economic managementmodel，our high-tech enterprisesmanagement of knowledge staff are still in its infancy.Especially in the implementation of incentives and specific application design，there are still some problems.Knowledge staff for the basic condition of gender，age，education background，position is different，the demand is also personalized and diversified.The same incentives to different employees will produce different results.For knowledge staff，enterprise should take long-term incentives，fully consider their personality，and develop an appropriate career development plans，in respect of the differences in individual employees while also giving them more intangible rewards.

Keywords：high-tech enterprises；knowledge staff；incentive

作者簡(jiǎn)介：高山（1977-），男，湖北武漢人。副教授，管理學(xué)博士，研究方向：科技創(chuàng)新與管理。

收稿日期：2015-04-14

DOI：10.13454/j.issn.1674-8638.2016.01.014

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1674-8638（2016）01-0078-05