俞軍，魏朱寶，王書珍

(合肥學(xué)院 管理系，安徽 合肥 230601)

?

H公司職工薪酬核算演進(jìn)及其經(jīng)濟(jì)后果

俞軍，魏朱寶，王書珍

(合肥學(xué)院 管理系，安徽 合肥 230601)

摘要：文章研究了H公司職工薪酬核算的演進(jìn)過程及其經(jīng)濟(jì)后果。在執(zhí)行《職工薪酬》準(zhǔn)則前，H公司職工分類多，待遇差別大，薪酬會(huì)計(jì)核算存在多樣化的特點(diǎn)，其職工薪酬項(xiàng)目不完整和統(tǒng)計(jì)缺漏，造成公司管理費(fèi)用比例偏大和人工成本不實(shí)。職工薪酬核算沒有跟上企業(yè)發(fā)展所形成的復(fù)雜薪酬結(jié)構(gòu)。在執(zhí)行《職工薪酬》準(zhǔn)則后，H公司職工薪酬的概念和范圍、確認(rèn)和分配以及“一對一”服務(wù)和解除勞動(dòng)關(guān)系的賬務(wù)處理更加規(guī)范化，職工薪酬會(huì)計(jì)核算逐步完善。2014年新修訂《職工薪酬》準(zhǔn)則將進(jìn)一步對H公司的薪酬范圍、離職后福利、帶薪缺勤、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)等確認(rèn)和計(jì)量產(chǎn)生進(jìn)一步影響。

關(guān)鍵詞：職工薪酬；離職后福利；薪酬成本

會(huì)計(jì)最基本的職能是確認(rèn)和記錄會(huì)計(jì)主體實(shí)際發(fā)生的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)事項(xiàng)，但如何確認(rèn)和記錄必須遵守《會(huì)計(jì)法》、《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》等一系列法規(guī)。H公司是以煤炭和煤化工產(chǎn)品生產(chǎn)為主，多業(yè)并舉、綜合發(fā)展的大型企業(yè)集團(tuán)，20世紀(jì)末由原直屬煤炭部轉(zhuǎn)成省直屬企業(yè)，從2009年1月1日開始全面執(zhí)行《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》。本文以H公司原煤成本中職工薪酬成本的諸多變化為主線，分析相關(guān)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則變化對企業(yè)成本、效益等方面的影響。

一、H公司執(zhí)行準(zhǔn)則之前職工薪酬核算特點(diǎn)

執(zhí)行《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》之前，H公司很少提及“職工薪酬”的概念，成本中只有“工資支出”和“提取職工福利費(fèi)”兩個(gè)與職工待遇有關(guān)的項(xiàng)目。當(dāng)時(shí)公司執(zhí)行工效掛鉤政策，用“應(yīng)有包干工資”科目來核算企業(yè)掙得的工資，即大家常說的“包干工資”，主要有工資總額和效益計(jì)提組成。在2007年前職工福利費(fèi)據(jù)工資總額的14%計(jì)提，其中8%用于醫(yī)藥費(fèi)支出，6%用于其他福利，該法延續(xù)多年。2007年后據(jù)實(shí)列支，與工資、福利有關(guān)的核算的特點(diǎn)有：

(一)職工分類多，待遇差別大，薪酬會(huì)計(jì)核算多樣化

該公司職工有全民工、城市勞務(wù)工、農(nóng)村勞務(wù)工、大集體工、小集體工、臨時(shí)用工等分類。但只有全民工享受“全民待遇”，工資進(jìn)入工資總額，在“應(yīng)付工資”科目中核算；城市勞務(wù)工和農(nóng)村勞務(wù)工分別從城市和農(nóng)村招工來的，統(tǒng)稱勞務(wù)工，多數(shù)從事井下一線工作。剛開始招工時(shí)，勞務(wù)工只支付工資，沒有社會(huì)保險(xiǎn)、職工福利等，其工資支付直接在“應(yīng)付包干工資”中支付，不進(jìn)入工資總額。隨著社會(huì)保險(xiǎn)制度的逐步完善，勞務(wù)工逐漸同全民工一樣建立了各種社會(huì)保險(xiǎn)，工資也從“應(yīng)付工資”支付，進(jìn)入工資總額；而大小集體工、臨時(shí)用工人員的工資則一直在“制造費(fèi)用——?jiǎng)趧?wù)費(fèi)”中列支。工資附加費(fèi)是以工資總額為基數(shù)，按法規(guī)要求的比例進(jìn)行計(jì)提核算。H公司剛開始只有全民工工資計(jì)提相關(guān)附加費(fèi)，當(dāng)勞務(wù)工工資逐漸進(jìn)入工資總額，隨即計(jì)提相關(guān)附加費(fèi)用。集體工、臨時(shí)用工工資則一直在費(fèi)用中列支沒有歸集到工資總額。

(二)職工薪酬確認(rèn)和分配

執(zhí)行《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》前，H公司除工資是按服務(wù)受益對象確認(rèn)分配到“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”、“管理費(fèi)用”、“在建工程”等科目，交納的養(yǎng)老金及企業(yè)年金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、工商保險(xiǎn)金、住房公積金、計(jì)提的工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職教經(jīng)費(fèi)等全部直接在“管理費(fèi)用”科目中列支，未通過應(yīng)付職工薪酬歸集，導(dǎo)致H公司職工薪酬項(xiàng)目不完整及造成管理費(fèi)用比例偏大。

(三)費(fèi)用性項(xiàng)目處理

工資項(xiàng)目中班中餐和交通費(fèi)作為費(fèi)用性支出，沒有列在職工薪酬。職工工資表中有班中餐和交通費(fèi)的列項(xiàng)，但在財(cái)務(wù)處理時(shí)列支“制造費(fèi)用”和“管理費(fèi)用”等科目。

(四)新用工形式的薪酬處理

H公司內(nèi)部出現(xiàn)一些新的用工形式，比如“外委工程隊(duì)伍”、“一對一”服務(wù)等。前幾年，煤礦井下一些重點(diǎn)工程特別是巖巷工程，大多委托外部專業(yè)隊(duì)伍來完成。外委工程人員的工資列入工程總費(fèi)用中，職工人數(shù)和工資額都未進(jìn)入公司的人力資源報(bào)表?！耙粚σ弧狈?wù)是公司針對新老礦區(qū)的人力資源規(guī)劃方案之一。H公司的老礦井距市區(qū)較近，是“企業(yè)辦社會(huì)”的模式，設(shè)施齊全、生活方便。新礦井遠(yuǎn)離市區(qū)，生活公寓化，老礦區(qū)人員一般不愿調(diào)往新礦去，存在老礦區(qū)人員富余新礦區(qū)人員不足的現(xiàn)狀。公司采取“新老礦區(qū)人員服務(wù)對接”的辦法，即老礦區(qū)對新礦區(qū)進(jìn)行勞務(wù)輸出，人員工作關(guān)系不動(dòng)，工資、社保、福利待遇等仍在老礦區(qū)，只到新礦區(qū)上班。為新礦區(qū)提供勞動(dòng)服務(wù)，開始是后勤對接，后來擴(kuò)大到地面其他工種。剛開始實(shí)施時(shí)，“一對一”服務(wù)人員的工資及其他薪酬支出在輸出和輸入單位的統(tǒng)計(jì)與核算不規(guī)范。原單位即輸出單位發(fā)工資和計(jì)提附加費(fèi)時(shí)直接在“其他應(yīng)收款——輸入單位”核算，待輸入單位付款時(shí)再?zèng)_減往來賬，而職工人數(shù)中包括輸出人員。輸入單位職工人數(shù)不含輸入人員，工資總額中不包括輸入人員工資，在支付勞務(wù)費(fèi)時(shí)直接進(jìn)入相關(guān)費(fèi)用。從上述賬務(wù)處理可見，“一對一”服務(wù)人員的薪酬在輸出、輸入單位都沒有歸集，薪酬統(tǒng)計(jì)及計(jì)算缺漏，造成公司人工成本不實(shí)。

(五)職工薪酬核算沒有跟上企業(yè)發(fā)展所形成的復(fù)雜薪酬結(jié)構(gòu)

近年來，H公司分公司成立多個(gè)子公司的情況比較普遍。分子公司之間、子公司之間人員服務(wù)交叉，分公司人員在子公司拿薪的情況較多，但財(cái)務(wù)處理時(shí)沒有分清。例如，A分公司下B、C、D三個(gè)子公司，A的人為B服務(wù)，但其工資仍由A發(fā)放，工資總額和工資成本全由A承擔(dān)。C的人為D服務(wù)，雖然D為其發(fā)工資，財(cái)務(wù)也進(jìn)了工資總額，但人員統(tǒng)計(jì)不含。C的人數(shù)包含為D服務(wù)的人員，但其工資總額不包含這些人，存在人事關(guān)系和服務(wù)對象不一致，人數(shù)和工資總額無法配比現(xiàn)象。還有一種情況，甲單位成立乙廠，乙廠獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧，但其人員關(guān)系仍在甲單位，社保也由甲單位代交，平時(shí)乙廠只把社保費(fèi)交給甲單位。甲單位的職工人數(shù)包含乙廠人員，職工人數(shù)和工資總額無法配比，計(jì)算的平均工資虛低。

二、H公司執(zhí)行《職工薪酬》準(zhǔn)則逐步完善

2008年11月，H公司董事會(huì)通過決議從2009年1月1日起全面執(zhí)行《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》。由于H下屬單位較多，在執(zhí)行《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號——職工薪酬》過程中水平參差不齊。執(zhí)行《職工薪酬》的前兩年(以下簡稱“過渡期”)仍存在諸多問題，其后逐漸成熟。

(一)“職工”和“職工薪酬”概念逐漸趨同和規(guī)范

準(zhǔn)確核算職工薪酬的前提是認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)準(zhǔn)則內(nèi)容和精神，特別要熟練掌握“職工”和“職工薪酬”的概念和范圍。準(zhǔn)則將企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)或者是解除勞動(dòng)關(guān)系而給予各種形式的報(bào)酬或補(bǔ)償界定為職工薪酬。企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則應(yīng)用指南列示職工范圍包括全職、兼職和臨時(shí)職工、董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員以及勞務(wù)用工合同人員等。[1]按國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》(統(tǒng)制字[1990]1號)規(guī)定工資總額是“直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額”，全部職工應(yīng)包括固定職工、合同制職工、臨時(shí)職工和計(jì)劃外用工。[2]從準(zhǔn)則和統(tǒng)計(jì)局規(guī)定來看，大小集體工都是企業(yè)職工，他們的工資要包括在工資總額內(nèi)，按工資計(jì)提的附加費(fèi)等構(gòu)成職工薪酬成本。過渡期內(nèi)，H公司部分單位的大小集體工工資及其附加費(fèi)仍直接在“制造費(fèi)用——?jiǎng)趧?wù)費(fèi)”中列支，沒有通過“應(yīng)付職工薪酬”，工資統(tǒng)計(jì)口徑也不包括大小集體工工資；有的單位雖然大小集體工工資列于“應(yīng)付職工薪酬”，但計(jì)提的附加費(fèi)在“其他應(yīng)付款”中核算；還有的單位按大小集體工工資計(jì)提的附加費(fèi)通過“應(yīng)付職工薪酬”核算，而工資直接在費(fèi)用列支。規(guī)范過程中，基層單位根據(jù)管理需要，在“應(yīng)付職工薪酬——工資”科目下增設(shè)“固定工”、“勞務(wù)工”、“大小集體工”等三級明細(xì)科目核算，其他薪酬項(xiàng)目比照工資核算。工資統(tǒng)計(jì)口徑也把集體工人數(shù)和工資總額并入人力資源報(bào)表中，職工的范圍與準(zhǔn)則趨同。

“職工薪酬”范圍逐漸完善。首先H公司將班中餐和交通費(fèi)列入工資總額，不再在費(fèi)用中列支，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等歸集和列支不準(zhǔn)確。在規(guī)范過程中，“應(yīng)付職工薪酬”科目下增設(shè)“社會(huì)保險(xiǎn)金”、“工會(huì)經(jīng)費(fèi)”、“住房公積金”等二級明細(xì)科目，又在“社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”二級科目下按險(xiǎn)種增設(shè)三級明細(xì)；“取消應(yīng)付福利費(fèi)”一級科目，在“應(yīng)付職工薪酬”下增設(shè)“職工福利”二級明細(xì)；同時(shí)新增“非貨幣性福利”“辭退福利”等二級科目，按照準(zhǔn)則要求的薪酬范圍設(shè)置科目進(jìn)行會(huì)計(jì)核算。H公司在2011年年終決算時(shí)大量修改報(bào)表格式，成本表、工資表按職工薪酬項(xiàng)目設(shè)置，從2008-2013年公司原煤成本表來看，2008-2010年工資和福利費(fèi)加計(jì)占原煤成本的比例分別為24.30%、26.43%和30.40%，2011-2013年占比分別為35.16%、39.52%和39.71%。

(二)延伸職工薪酬時(shí)限，把職工薪酬范圍擴(kuò)展到職工離職后

《職工薪酬》準(zhǔn)則規(guī)定職工無論在職還是離職后，只要是為職工付出的代價(jià)都要計(jì)入職工薪酬。[3]2009年11月12日，《關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費(fèi)財(cái)務(wù)管理的通知》(財(cái)企[2009]242號)明確了職工福利費(fèi)的開支范圍，離休人員的醫(yī)療費(fèi)、職工異地安家費(fèi)、撫恤費(fèi)、探親假路費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)、喪葬補(bǔ)助費(fèi)、職工醫(yī)療費(fèi)用等明確由職工福利費(fèi)列支。與準(zhǔn)則規(guī)定一致，上述費(fèi)用在“應(yīng)付職工薪酬——職工福利費(fèi)”科目歸集。2009年11月前，公司所有的離退休人員統(tǒng)籌外費(fèi)用、直系親屬撫恤費(fèi)、職工療休養(yǎng)等費(fèi)用直接在“管理費(fèi)用——?jiǎng)趧?dòng)保險(xiǎn)費(fèi)”項(xiàng)目下列支。11月之后，應(yīng)在職工薪酬科目下職工福利列支，但到2010年個(gè)別單位仍在“管理費(fèi)用——?jiǎng)趧?dòng)保險(xiǎn)費(fèi)”中列支了離退休人員統(tǒng)籌外費(fèi)用等；公司已實(shí)行醫(yī)療統(tǒng)籌，交納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)屬社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的范疇，在“應(yīng)付職工薪酬——社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”科目下增設(shè)“醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)”三級明細(xì)科目核算，但仍有部分單位在職工福利費(fèi)中列支醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。

(三)職工薪酬項(xiàng)目的確認(rèn)和分配

《職工薪酬》準(zhǔn)則規(guī)定應(yīng)付的職工薪酬確認(rèn)為負(fù)債，根據(jù)受益對象將由生產(chǎn)產(chǎn)品與提供勞務(wù)、在建工程、無形資產(chǎn)負(fù)擔(dān)的職工薪酬分別計(jì)入產(chǎn)品成本、固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)成本，其他計(jì)入當(dāng)期損益。[4]過渡期內(nèi)，H公司仍將交納的“五險(xiǎn)一金”和工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職教經(jīng)費(fèi)等全部在“管理費(fèi)用”列支，實(shí)際上礦井單位的管理人員工資只占10.00%～15.00%，而公司2009-2010年原煤成本總額中管理費(fèi)用比例達(dá)到33.37%和32.24%。以2009年原煤工資27億為例，按15%計(jì)算其管理人員工資是4.05億元，按50%的附加費(fèi)比例計(jì)算應(yīng)進(jìn)管理費(fèi)用2.03億元。13.50億元的附加費(fèi)全部列支到管理費(fèi)用。這樣列支結(jié)果是人為加大管理費(fèi)用的金額，減少產(chǎn)品銷售成本。當(dāng)產(chǎn)銷不平衡特別是期末庫存產(chǎn)品數(shù)量較大時(shí)，庫存產(chǎn)品成本降低，產(chǎn)品銷售成本增加，本期利潤減少，不能真實(shí)地反映企業(yè)經(jīng)營成果，也不利于同行業(yè)間對比。規(guī)范中，簡便易行的做法是將各種附加費(fèi)按工資確認(rèn)分配比例，同口徑地確認(rèn)為產(chǎn)品成本、期間費(fèi)用或資本化，公司各單位在“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”、“銷售費(fèi)用”(專設(shè)銷售機(jī)構(gòu)用)科目下增設(shè)相關(guān)明細(xì)科目。通過規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等薪酬項(xiàng)目的列支渠道，2011-2012年原煤成本總額中管理費(fèi)用比例下降明顯，分別為21.72%和25.19%。

(四)“一對一”服務(wù)的薪酬處理

H公司人力資源規(guī)劃系統(tǒng)構(gòu)建新老礦區(qū)內(nèi)部市場化平臺(tái)，對新礦區(qū)地面生產(chǎn)輔助單位和后勤服務(wù)系統(tǒng)實(shí)行“一對一”的勞務(wù)承發(fā)包和租賃經(jīng)營管理模式。新礦區(qū)實(shí)行勞務(wù)發(fā)包和租賃經(jīng)營的崗位工種不再定員，也就說“一對一”服務(wù)人員定員在原單位，他們的工資及社保關(guān)系不轉(zhuǎn)移，工資和各種社保費(fèi)仍在原單位發(fā)放和交納，輸入單位支付勞務(wù)費(fèi)給輸出單位?！耙粚σ弧狈?wù)人員應(yīng)屬于輸入單位的“職工”，輸入單位應(yīng)在其提供服務(wù)期間暫時(shí)增加輸入職工人數(shù)，其工資及其他薪酬在輸入單位核算，屬輸入單位成本。在與輸出單位結(jié)算支付勞務(wù)費(fèi)時(shí)，根據(jù)輸出單位提供的輸出人員工資賬，按應(yīng)付工資額來借記“應(yīng)付職工薪酬——工資”科目，按計(jì)提的附加費(fèi)借記“應(yīng)付職工薪酬——相關(guān)明細(xì)”科目，將支付勞務(wù)費(fèi)與薪酬差額計(jì)入相關(guān)費(fèi)用。輸出單位支付工資及其他薪酬屬代收付，對輸出人員屬代管，職工人數(shù)和薪酬成本不在本單位，支付工資和交納“五險(xiǎn)一金”等在“其他應(yīng)收款——輸入單位”科目核算，待輸入單位支付勞務(wù)費(fèi)時(shí)再?zèng)_減往來賬；輸出單位職工人數(shù)應(yīng)暫時(shí)減少輸出人員，這樣才能按“誰受益，誰負(fù)擔(dān)”的原則，準(zhǔn)確核算職工薪酬成本。

(五)解除勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)償處理

解除勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)償確認(rèn)為負(fù)債是全新內(nèi)容。[5]公司一直有內(nèi)部退養(yǎng)制度，之前的處理沒有單獨(dú)反映內(nèi)部退養(yǎng)人員的薪酬，按政策規(guī)定正常支付工資等相關(guān)待遇。執(zhí)行準(zhǔn)則后，從2010年開始，華普會(huì)計(jì)師事務(wù)所開始對股份公司內(nèi)退人員從內(nèi)退到正式退休期間的福利進(jìn)行精算，折現(xiàn)后確認(rèn)為當(dāng)年負(fù)債。其中2010年辦理內(nèi)部退養(yǎng)人員251人，當(dāng)年確認(rèn)負(fù)債是1700萬元；2011年底內(nèi)退人員總數(shù)達(dá)到507人(當(dāng)年末內(nèi)退人數(shù)=上年末內(nèi)退人數(shù)+當(dāng)年新增內(nèi)退人數(shù)-上年末內(nèi)退人數(shù)中正式退休人數(shù)和死亡人數(shù)，下同)到年末負(fù)債余額3741萬元；2012年底內(nèi)退人員總數(shù)881人，年末負(fù)債余額5554萬元。負(fù)債增長額是對當(dāng)年盈虧的影響數(shù)，即2010年、2011年、2012年要分別多確認(rèn)1700萬元、2041萬元、1813萬元的費(fèi)用，同時(shí)減少當(dāng)年利潤。

(六)股份公司“三類人員”費(fèi)用的特殊處理

H公司由原H(集團(tuán))煤業(yè)有限責(zé)任公司整體變更設(shè)立。公司按照《財(cái)政部關(guān)于企業(yè)重組有關(guān)職工安置費(fèi)用財(cái)務(wù)管理問題的通知》，并據(jù)上級部門關(guān)于“人隨資產(chǎn)、業(yè)務(wù)走”的原則，預(yù)留煤業(yè)公司離退休人員、內(nèi)退人員、不在崗的老工傷人員及遺屬等人員費(fèi)用。公司以專業(yè)精算機(jī)構(gòu)對截至2009年11月31日承擔(dān)的“三類人員”的福利義務(wù)精算現(xiàn)值的精算評估結(jié)果為準(zhǔn)，預(yù)提了21家共計(jì)41 795人的三類人員福利義務(wù)精算現(xiàn)值19.71億元。從2009年11月1日起在股份公司本部建立專戶，在“應(yīng)付職工薪酬”科目下增設(shè)“三類人員費(fèi)用”明細(xì)。各單位嚴(yán)格按《精算評估基礎(chǔ)數(shù)據(jù)》的福利政策項(xiàng)目、人員范圍和人均福利水平控制使用，不得超范圍、超標(biāo)準(zhǔn)列支。對于實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，通過“其他應(yīng)收款——預(yù)提三類人員費(fèi)用”科目核算，按月向財(cái)務(wù)部報(bào)送“三類人員”費(fèi)用支出明細(xì)賬，財(cái)務(wù)部核定各單位實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，并按季度從預(yù)提費(fèi)用賬戶中撥付給各單位，每年底聘請專業(yè)精算機(jī)構(gòu)進(jìn)行核算。財(cái)務(wù)部據(jù)清算結(jié)果中“利息成本”作為下一年度預(yù)提差額的依據(jù)，“預(yù)提福利支出”作為下一年度下達(dá)三類人員費(fèi)用預(yù)算依據(jù)。據(jù)其精算確認(rèn)的精算利得或損失，按區(qū)間法判斷是否要確認(rèn)當(dāng)年損益，累計(jì)利得或損失少與負(fù)債余額的10%時(shí)無需賬務(wù)調(diào)整。

三、新修訂《職工薪酬》準(zhǔn)則對H公司影響

2014年1月27日，財(cái)政部印發(fā)新修訂的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號——職工薪酬》(簡稱新《職工薪酬》)。[6]新《職工薪酬》對H公司的影響，主要有以下幾個(gè)方面。

(一)新準(zhǔn)則界定的薪酬范圍更廣、更明確

新準(zhǔn)則中職工薪酬包括企業(yè)的短期薪酬、辭退福利、離職后福利、其他長期職工福利以及提供給職工子女、配偶、受贍養(yǎng)人、已故員工遺屬等的福利。[7]對H公司的影響是職工薪酬總額和職工薪酬比例將進(jìn)一步加大。

(二)離職后福利的提出對公司影響很大

目前，公司按照財(cái)企[2009]117號文針對“三類人員”進(jìn)行會(huì)計(jì)處理，新增退休人員沒加入該范圍。117號文規(guī)定的折現(xiàn)率是同期銀行存款利率，精算利得或損失采用的10%區(qū)間的延期確認(rèn)法。離職后福利的提出是新《職工薪酬》最為顯著的新增變化。[8]按新《職工薪酬》要求，企業(yè)要設(shè)定收益計(jì)劃(如退休統(tǒng)籌外費(fèi)用)及其所產(chǎn)生的義務(wù)。企業(yè)在設(shè)定收益計(jì)劃義務(wù)時(shí)，應(yīng)根據(jù)設(shè)定收益計(jì)劃義務(wù)期限與資產(chǎn)負(fù)債表日國債或活躍市場上的高質(zhì)量公司債券收益率來確定折現(xiàn)率。新《職工薪酬》變化將對H公司經(jīng)營成果產(chǎn)生重大影響。

(三)帶薪缺勤的確認(rèn)和計(jì)量

新《職工薪酬》提出企業(yè)確認(rèn)職工未來享有的帶薪缺勤權(quán)利，核算與累積帶薪缺勤相關(guān)的職工薪酬。[9]H公司在新《職工薪酬》頒布之前并未對帶薪缺勤進(jìn)行過會(huì)計(jì)處理，公司絕大部分員工沒有按規(guī)定休假和任何補(bǔ)償，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行新準(zhǔn)則對帶薪缺勤進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量，真正維護(hù)公司職工利益。

(四)職工范疇與薪酬類別處理

新《職工薪酬》明確了所有向企業(yè)提供服務(wù)的人員都屬于職工的范疇。[10]對于H公司來說，外委工程隊(duì)伍也應(yīng)屬于公司職工，其工資支出也應(yīng)屬于職工工資總額。近兩年來，H公司狠抓人力資源管理，控制用工總量，減少外委勞務(wù)，減少外包工程，已清理清退了大量勞務(wù)派遣工，目標(biāo)是清退完畢。經(jīng)過清理，H公司職工的范圍更加明確，薪酬支出更加規(guī)范。原準(zhǔn)則規(guī)定企業(yè)根據(jù)受益對象把職工薪酬分別計(jì)入產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本、建造固定資產(chǎn)或無形資產(chǎn)成本、當(dāng)期損益，賬務(wù)處理相對簡單。而新《職工薪酬》則是按薪酬類別進(jìn)行確認(rèn)與計(jì)量，短期薪酬則直接計(jì)入當(dāng)期損益。由于煤炭企業(yè)很難做到產(chǎn)銷平衡，特別是2014年以來煤炭庫存量很大，如全部計(jì)入當(dāng)期損益，會(huì)造成H公司當(dāng)期利潤減少。

(五)養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的確認(rèn)

原《職工薪酬》內(nèi)容包括八項(xiàng)，除第七項(xiàng)“因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償”外，其他七項(xiàng)內(nèi)容都在新《職工薪酬》的短期薪酬中。相對于原《職工薪酬》，新《職工薪酬》只說了“醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”，少了“養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)”。[11]這兩個(gè)險(xiǎn)種哪去了？應(yīng)該歸屬哪個(gè)項(xiàng)目？目前有兩種觀點(diǎn)：一種是包括在“等”中，即包括在“醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”中，屬短期薪酬；第二種觀點(diǎn)是調(diào)整至“離職后福利”的設(shè)定提存計(jì)劃中。最新《職工薪酬》應(yīng)用指南中，職工退休養(yǎng)老金等離職后福利是企業(yè)對職工在職時(shí)提供服務(wù)給予補(bǔ)償?shù)氖马?xiàng)而不是退休本身。所以，H公司對養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)是作為離職后福利進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量的。

四、結(jié)語

職工薪酬準(zhǔn)則的執(zhí)行和修訂，體現(xiàn)了我國會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系與國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系趨同的方向。新準(zhǔn)則的修訂也更加尊重勞動(dòng)和勞動(dòng)者，踐行了“以人為本”的理念?！奥毠ぁ焙汀奥毠ば匠辍钡母拍詈头秶粩鄶U(kuò)展，從職工角度來說，權(quán)益得到了更好地保障，對H公司來說，具體體現(xiàn)在職工薪酬總額明顯增加，職工薪酬成本在產(chǎn)品成本中比例增大，公司負(fù)債和資產(chǎn)負(fù)債率提高，最終導(dǎo)致H公司凈資產(chǎn)減少。

參考文獻(xiàn)

[1]中華人民共和國財(cái)政部.企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則應(yīng)用指南[M].北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,2006:17-19.

[2]國家統(tǒng)計(jì)局.關(guān)于認(rèn)真貫徹執(zhí)行《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的通知[EB/OL].(1990-01-01)[2015-10-15]http://www.zgtax.net/plus/view.php?aid=81456.

[3]郭恒泰，曹曉寧.對職工薪酬準(zhǔn)則的再思考[J].財(cái)會(huì)研究，2013(9):27-29.

[4]中華人民共和國財(cái)政部.企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則[M].北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,2006：45-47.

[5]沈永建，梁上坤，陳冬華.職工薪酬與會(huì)計(jì)穩(wěn)健性——基于中國上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].會(huì)計(jì)研究,2013(4):73-81.

[6]中華人民共和國財(cái)政部.企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則[M].上海：立信會(huì)計(jì)出版社,2015:20-22.

[7]趙東旭.新準(zhǔn)則下應(yīng)付職工薪酬的會(huì)計(jì)核算[J].財(cái)會(huì)研究,2014(11):42-45.

[8]張艷英.職工薪酬準(zhǔn)則中離職后福利內(nèi)容詳解[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2014(18):35-37.

[9]孫敏娜，傅宏宇.新職工薪酬準(zhǔn)則中設(shè)定受益計(jì)劃會(huì)計(jì)處理探討[J].會(huì)計(jì)之友,2014(31):91-95.

[10]中華人民共和國財(cái)政部.企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則應(yīng)用指南[M].上海：立信會(huì)計(jì)出版社,2015:19-21

[11]戴孝華.職工薪酬準(zhǔn)則的相關(guān)比較與建議[J].商業(yè)會(huì)計(jì),2014(18):49-51.

(編輯：武云俠)

The employee compensation accounting evolution and its economic consequences of in H company

Yu Jun, Wei Zhubao, Wang Shuzhen

(ManagementDepartment,HefeiUniversity,Hefei230601,China)

Abstract:This paper studies on the employee compensation accounting evolution process and its economic consequences of H company. H company's payroll accounting is diversified before the implementation of the "employee compensation" guidelines and compensation costs in the company's total cost is lower. The calculation and treatment of payroll accounting is gradually standardized, confirmed range expanding and the proportion of compensation costs improving in the implementation phase of "employee compensation". The 2014 new revised employee compensation standards will affect the confirmation and measurement of salary range, welfare after service, paid absences, endowment insurance and unemployment insurance premium and employee's salaries will be further increased in the new "employee compensation" guidelines in H company.

Key words:Employee compensation; Welfare after service; Compensation costs

收稿日期：2016-01-27

作者簡介：俞軍(1975-)，男(漢)，安徽巢湖人，副教授，博士，主要從事公司財(cái)務(wù)與資本市場方面的研究。

基金項(xiàng)目：安徽省2015年科技計(jì)劃項(xiàng)目(1502052054)；安徽省哲學(xué)社科規(guī)劃項(xiàng)目(AHSKQ2014057)；合肥學(xué)院人文社科重點(diǎn)項(xiàng)目(14KY08ZD)；安徽省級優(yōu)秀青年人才基金重點(diǎn)項(xiàng)目(2013SQRW0622D)；安徽省教育廳(2012gxk091)；安徽省教育廳(2013zjjh032)；安徽省高校優(yōu)秀青年人才支持計(jì)劃重點(diǎn)項(xiàng)目(gxyqZD2016266)

中圖分類號：F234.4

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號：1671-816X(2016)07-0513-05