基于舒爾茨人力資本理論的高職院校人力資本管理研究

閆棟

摘要：結(jié)合高職院校人力資本管理中遇到的實(shí)際問(wèn)題，運(yùn)用舒爾茨人力資本理論，分析高職院校人力資本管理的現(xiàn)狀，即人力資本管理理念相對(duì)滯后以及人力資本聘任制度不盡合理，并提出相應(yīng)的解決策略，最終實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定人力資本隊(duì)伍、提高人力資本水平、提升辦學(xué)質(zhì)量的高職院校人力資本管理目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：人力資本；高職院校；人力資本管理

經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展，我國(guó)職業(yè)教育事業(yè)在各領(lǐng)域都取得了較大進(jìn)步，為提高社會(huì)勞動(dòng)者素質(zhì)、推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和提高社會(huì)就業(yè)率作出了重要貢獻(xiàn)。但是，縱觀當(dāng)前職業(yè)教育現(xiàn)狀，其中仍然存在著人力資本不足、質(zhì)量有待提升等問(wèn)題。要滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，職業(yè)教育就必須著力對(duì)接專業(yè)設(shè)置與產(chǎn)業(yè)需求、課程內(nèi)容與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以及教學(xué)過(guò)程與生產(chǎn)過(guò)程。因此，就當(dāng)前形勢(shì)而言，提升高職院校人力資本質(zhì)量就成為了順利完成這些任務(wù)的必要條件。

一、舒爾茨人力資本理論的內(nèi)涵和特征

西奧多·W·舒爾茨（Theodore w.Schultz）（1902-1998）被世人稱為“人力資本理論之父”，他在1960年提出了人力資本投資理論，次年《人力資本投資》出版，在學(xué)術(shù)界引起轟動(dòng)，成為現(xiàn)代人力資本投資理論的奠基之作。

舒爾茨認(rèn)為，人力資本是除土地和資本外的另一種重要的生產(chǎn)要素，它是相對(duì)于物力資本而存在的一種資本形態(tài)，表現(xiàn)為人所擁有的知識(shí)、技能等。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，作為知識(shí)載體的人力資本已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中最重要的因素。人力資本是投資形成的，而教育是其中的最大投資。與大多數(shù)再生產(chǎn)性非人力資本形態(tài)相比，以教育投資形成的人力資本更為耐用，而大部分非人力資本只有短暫的生產(chǎn)壽命。因?yàn)樗哂心陀眯?，以及教育投資的可追加性，所以人力資本具有較長(zhǎng)的使用期限。這意味著，在總投資總量相同的情況下，教育資本的增量要遠(yuǎn)大于非人力資本。

在職培訓(xùn)是針對(duì)在職的勞動(dòng)者進(jìn)行的一種旨在提高勞動(dòng)技能、適應(yīng)新技術(shù)、推廣新經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)化教育。作為人力資本投資的重要形式之一，它是對(duì)已有一定教育經(jīng)歷并已在崗位上從事有酬勞動(dòng)的各類勞動(dòng)者進(jìn)行的再教育活動(dòng)。舒爾茨人力資本理論認(rèn)為：要維持人力資本的存量，并在此基礎(chǔ)上提升人力資本的質(zhì)量，需要通過(guò)重視在職培訓(xùn)投資才能實(shí)現(xiàn)。通過(guò)充分提高人力資本質(zhì)量，挖掘在崗勞動(dòng)者的潛力，不斷提高勞動(dòng)者的綜合素質(zhì)，才能最大限度地發(fā)揮其他各種資源的使用效率，用較少的勞動(dòng)耗費(fèi)生產(chǎn)出更多、更好的產(chǎn)品，以滿足社會(huì)的需要。

二、高職院校人力資本管理的現(xiàn)狀分析

當(dāng)前，高職院校人力資本管理理念相對(duì)滯后，主要表現(xiàn)在忽視人本主義的理念，隨工業(yè)文明而產(chǎn)生的“工具理性”思想不同程度地存在于高職院校之中。教職員工更多地被視為一種手段或工具而不是目的本身，導(dǎo)致人文精神的缺失和價(jià)值判斷單一性的泛濫。整體上，高職院校人力資本管理機(jī)制的建立和完善受到了這一觀念缺憾的影響，也間接地對(duì)人才培養(yǎng)產(chǎn)生了不利的影響。

除了相對(duì)滯后的理念，高職院校的人力資本聘任制度也不盡合理。當(dāng)前的高職院校人力資本職稱聘任制度已經(jīng)延續(xù)了多年，在學(xué)校發(fā)展與師資建設(shè)的前期雖然起到了一定作用，但是，隨著社會(huì)不斷進(jìn)步和高校規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)大，這一制度的弊病也越來(lái)越多地暴露出來(lái)。

制約其發(fā)展的因素主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是內(nèi)部因素，二是外部因素。高職院校實(shí)行的不徹底、不完善的聘任制度是內(nèi)部因素的主要來(lái)源。聘任制度形式化，職稱成為一種身份的象征，職稱評(píng)定后成為鐵板一塊，只能升不能降，而且隨之獲得的各種待遇，一次評(píng)定即可享用終身。此外，評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性不強(qiáng)，忽視了高職院校人力資本創(chuàng)造的價(jià)值大多數(shù)是難以量化的，工齡長(zhǎng)的教職員工的職稱和待遇會(huì)自動(dòng)提高，而對(duì)于占人力資本較大存量的青年教師則難以體現(xiàn)自身價(jià)值。當(dāng)前，作為高職院校激勵(lì)措施的聘任制度過(guò)多看重短期效益，而沒(méi)能考慮到學(xué)校的長(zhǎng)期發(fā)展。社會(huì)制度的制約是外部因素的主要來(lái)源。長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，學(xué)校和人力資本之間在現(xiàn)行體制下形成千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，如人事關(guān)系、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等。一旦脫離學(xué)校，人力資本將失去所享受的這些待遇，其利益在當(dāng)前的社會(huì)制度下是無(wú)法得到有效保障的。

三、舒爾茨人力資本理論在高職院校人力資本管理中的應(yīng)用策略

首先，高職院校應(yīng)合理制定公平的聘任制度。公平的人力資本崗位聘任制度應(yīng)對(duì)以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范：學(xué)校在平等的基礎(chǔ)上與教師建立起完全意義上的契約關(guān)系，遵守公開招聘、擇優(yōu)錄取、按需設(shè)崗、平等競(jìng)爭(zhēng)、聘后監(jiān)督等原則，其實(shí)質(zhì)是以健全的社會(huì)保障機(jī)制為契機(jī)，形成一整套合理進(jìn)行人才引進(jìn)和流動(dòng)的有效機(jī)制，提高高職院校的用人效益。本著科學(xué)合理、精干高效、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的原則，高職院校根據(jù)學(xué)校發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和近期目標(biāo)按需設(shè)崗。從學(xué)院管理的角度出發(fā)，為引進(jìn)優(yōu)秀人才和激勵(lì)中青年人力資本脫穎而出，出臺(tái)政策允許固定編制和機(jī)動(dòng)編制共存，即使高級(jí)崗位已滿，也可以設(shè)置機(jī)動(dòng)崗位。

其次，為實(shí)現(xiàn)“按勞分配，多勞多得”，崗位津貼制度應(yīng)適當(dāng)優(yōu)化，結(jié)合人力資本的職務(wù)、工齡和工作量的重要性來(lái)分析其貢獻(xiàn)大小，以此作為支付薪酬的依據(jù)，使人力資本獲得公平感。同時(shí)，人力資本的生活需要與心理需要也要考慮在內(nèi)，使崗位報(bào)酬具有相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和吸引力的同時(shí)，應(yīng)維持適度的薪酬差距，適當(dāng)規(guī)范各類、各級(jí)的相對(duì)收入差距，以體現(xiàn)公平原則。

最后，確立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。單憑完成工作的數(shù)量不能作為高職院校人力資本工作成果的評(píng)價(jià)依據(jù)的，他們的工作能力主要體現(xiàn)在教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)的能力及其質(zhì)量上。要設(shè)計(jì)出科學(xué)的考評(píng)體系，高職院校要從教學(xué)效果、教學(xué)規(guī)范、組織實(shí)訓(xùn)效果、科研工作、綜合表現(xiàn)等幾方面人手，合理評(píng)價(jià)人力資本在理論實(shí)踐一體化教學(xué)和科研中的成果，這樣的評(píng)價(jià)體系更符合當(dāng)前高等職業(yè)教育的發(fā)展要求。