李根紅

【摘 要】企業(yè)營銷部門是企業(yè)利潤的來源部門，對于企業(yè)的發(fā)展運營有著顯著的影響，而企業(yè)營銷人員的管理又對營銷部門的建設起著關鍵的作用。因此在現階段企業(yè)管理的過程中，一線的管理人員應當積極的關注企業(yè)營銷人員的績效管理，對其管理過程中產生的問題進行細致的分析，并探究行之有效的解決方法，進而推動企業(yè)營銷部門的高效運營，保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

【關鍵詞】企業(yè)管理；營銷人員績效管理；問題與對策；企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

績效作為與企業(yè)人員業(yè)務量與業(yè)務水平直接相關的考核標準，關系著企業(yè)員工的收入以及工作考核，并逐步成為企業(yè)管理中的重要手段。績效管理對于推動企業(yè)營銷部門管理效率的提升效果最為顯著。通過績效激勵，企業(yè)營銷人員能夠不斷的提升自己的業(yè)務量以及業(yè)務的達成率，進而為企業(yè)產品與服務的銷售提供有力的保障，保證企業(yè)資金的回流以及利潤的獲得。而現階段，隨著績效管理在營銷部門運用的深入，績效管理的問題也逐步的顯現，績效管理的最終目標以及整體效用沒有被充分的顯現出來。因此現階段企業(yè)管理人員應當積極的對企業(yè)營銷人員績效管理中出現的問題進行探究，并積極的研究解決的措施與對策，保障現有的績效管理模式能夠獲得更好的發(fā)揮。

一、企業(yè)營銷人員績效管理中的問題

根據文章探究的目的，文章在本節(jié)首先探究企業(yè)營銷人員績效管理中存在的問題，以從企業(yè)的實際情況來分析績效管理模式存在的不足以及與企業(yè)管理相不適應的地方，進而為探究相關的措施提供參考，保障文章整體分析的有效性。

（一）績效考核量化標準不統(tǒng)一，激勵機制效用缺失

營銷人員績效管理工作往往以其銷售的量以及訂單的金額為參考，同時結合訂單成本來進行業(yè)務質量考核，因此業(yè)務員在傳統(tǒng)績效管理模式下往往會努力的增加自己的訂單量，提升自己的訂單金額，最終為公司產品服務的銷售提供源源不竭的動力。但是，由于企業(yè)管理過程中特殊性、大訂單、老員工現象的存在，績效管理的考核標準逐漸的被“多樣化”，同一部門中相似的訂單往往會被記入不同的績效分數或者不同的提成標準。這一問題的出現使得傳統(tǒng)績效管理中巨大的激勵機制很難發(fā)揮出全部作用，部門員工的積極性大打折扣，機制的效用缺失。

（二）資源分配公平性不足，績效管理實現基礎有待鞏固

績效管理功能實現的前提是資源的有效分配以及企業(yè)員工才能的充分發(fā)揮，在這一基礎上對員工工作的激勵才能真正的產生正向的引導作用，進而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。而現階段績效管理的過程中，資源分配的公平性還不能完全的滿足績效管理工作開展的前提。由于企業(yè)營銷管理人員內部關系的不統(tǒng)一、權力分配的不均勻以及其他影響因素的干擾，同一部門的員工所面臨的銷售資源往往存在著很大的差異性，員工資源的占有量和員工工作經驗、個人能力存在不對稱現象。這些問題的出現使得績效管理工在營銷部門發(fā)揮作用缺乏必要的前提基礎，整個績效管理工作效果的發(fā)揮難以實現。

（三）量化制度精細化程度不高，過程激勵難以發(fā)揮作用

信息化與網絡化的發(fā)展使得信息不對稱現象逐步減少，但是在營銷部門，少有員工能夠直接快速的說出自己部門績效考核的實際標準。由于績效考核量化制度精細化程度不高，現階段，營銷部門對于企業(yè)員工工作的量化考核還沒有完全做到客觀化、標準化、制度化。在這種還沒有透明化、制度化的模式下，員工對于具體的激勵并沒有做到充分的了解，績效考核制度在運行過程中的激勵作用很難發(fā)揮出來，整個制度的作用也很難實現最大化。

二、解決企業(yè)營銷人員績效管理中相關問題的對策

根據文章的探究，現階段企業(yè)營銷人員績效管理的過程中仍然存在著量化標準、資源分配、制度建設等方面的問題，為績效管理工作效果的發(fā)揮帶來了嚴重的障礙。因此文章在本節(jié)結合之前探究的結果，對相關的解決對策進行分析，進而為企業(yè)營銷部門的高效運營提供相關的參考。

（一）建立科學的量化考評機制，以制度公平保障績效管理的公平性

量化考評機制的建立是績效管理的制度保障，而現階段量化考評機制的缺失往往會對績效管理工作效果的發(fā)揮造成阻礙，營銷人員的積極性也很難獲得有效的提升。因此在現階段企業(yè)的管理過程中，企業(yè)管理人員要結合營銷部門的負責人以及一線的營銷人員，共同探究績效的量化考評機制，除了保障制度本身的公平性以外，更要結合實際的工作保障工作考核的公平性與準確性，進而以制度的建立保障營銷人員工作績效的量化，以有效的量化成果推動企業(yè)對于營銷人員的科學考評，再以科學的激勵促進營銷人員積極性的提升，最終保障企業(yè)營銷部門的高效運營以及企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展。

（二）以扁平化管理方式替代傳統(tǒng)管理模式，推動資源分配的公平

資源分配的不公平使得績效管理工作效果的發(fā)揮缺乏必要的前提基礎，員工的積極性也難以獲得提升。因此現階段企業(yè)績效管理優(yōu)化的過程中，企業(yè)管理人員還應當積極的進行部門的改革，逐步引入扁平化的管理方式替代傳統(tǒng)的管理模式，使得合作小組、營銷團隊逐步成為企業(yè)營銷部門的組織形式，資源分配的公平性不斷的加強，上下級的交流不斷的密切，每一個員工都能夠隨時的借助公司的資源發(fā)揮自己的才能進而贏得各個訂單，最終實現公司產品與現金之間的有效流動，真正的推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。在這種模式下，企業(yè)營銷人員績效管理工作的效果才能真正的發(fā)揮出來。

（三）保障制度信息的透明度，隨時發(fā)揮績效機制的激勵作用

良好的激勵機制以及績效考核機制可以在管理的過程中實現對員工的有效激勵，而由于現階段精細化制度的缺失以及制度透明性的不足，企業(yè)營銷部門員工對于相關的激勵制度并沒有做到充分的了解，這在一定程度上弱化了績效管理工作的過程激勵機制。同時精細化考核制度的缺失也使得績效管理工作的量化、細化處理變得困難重重，員工個性化的工作考核以及個人公平準確的績效評分很難實現。因此制度的精細化處理以及制度的公開透明也應該作為現階段企業(yè)管理中的重要工作不斷的得到優(yōu)化完善，最終借助現代信息平臺實現績效考核的細化以及信息的透明化，讓員工在日常的工作中就能自己計算自己的績效收入，不斷的形成新的奮斗動力，同時也以制度的透明性強化工作考核的公平性，實現企業(yè)管理的公平，提升員工對企業(yè)和對工作的認可度。

結束語：

績效管理是企業(yè)營銷部門高效運營的重要管理手段，但是隨著管理方式的長期運營，企業(yè)營銷人員績效管理工作也逐步顯現出一些問題，對績效管理效果的實現造成了嚴重的阻礙。一方面，績效考核量化標準不統(tǒng)一，激勵機制效用缺失；另一方面，企業(yè)資源分配公平性不足，績效管理實現基礎有待鞏固；最后在制度建設方面，量化制度精細化程度不高，過程激勵難以發(fā)揮作用。因此在現階段的企業(yè)管理過程中，管理人員應當積極的探尋有效的措施，建立科學的量化考評機制，以制度公平保障績效管理的公平性；以扁平化管理方式替代傳統(tǒng)管理模式，推動資源分配的公平；最后還應當保障制度信息的透明度，隨時發(fā)揮績效機制的激勵作用。以通過合理有效的措施，從根源上解決企業(yè)營銷人員績效管理中存在的問題，進而充分的發(fā)揮績效管理的作用，推動員工積極性的提升以及營銷部門的高效運營，保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

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