楊天宇

校園招聘簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)證研究

楊天宇

摘要：本文基于M銀行2012年—2014年校園招聘數(shù)據(jù)，運(yùn)用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和多元線性回歸分析對(duì)M銀行過(guò)去三年招聘人員的簡(jiǎn)歷及工作績(jī)效進(jìn)行了比對(duì)研究，結(jié)果表明簡(jiǎn)歷中的一些關(guān)鍵信息對(duì)于員工未來(lái)的工作績(jī)效具有顯著影響。進(jìn)而提出依據(jù)企業(yè)過(guò)去招聘人員的績(jī)效與其簡(jiǎn)歷中的關(guān)鍵信息進(jìn)行比對(duì)，建立企業(yè)各崗位簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)的方法。

關(guān)鍵詞：簡(jiǎn)歷篩選；校園招聘；工作績(jī)效

一、 研究背景

隨著就業(yè)形勢(shì)的日益嚴(yán)峻，一方面求職者為找到一份合適的工作而四處奔波，另一方面則是企業(yè)為招到一個(gè)合適的員工而耗費(fèi)精力。求職與招聘，本質(zhì)上是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程。面對(duì)堆積如山的簡(jiǎn)歷，人力資源部門如何建立簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)，最大限度的從簡(jiǎn)歷中發(fā)掘出適合招聘崗位的人才，將不合適的求職者剔除出去，是提高企業(yè)招聘效率和成功率的一個(gè)難題。

以往面對(duì)這些問(wèn)題，企業(yè)通常的做法是設(shè)定幾個(gè)硬性指標(biāo)(如要求211大學(xué)畢業(yè)，相關(guān)專業(yè)，英語(yǔ)水平，計(jì)算機(jī)等級(jí)等)，在這些指標(biāo)符合條件后，第二步再由招聘人員根據(jù)崗位的需要以及簡(jiǎn)歷的實(shí)際情況進(jìn)行對(duì)比和篩選。在這一步驟中，招聘人員顯然具有極大的自主性，這也不可避免的造成了所篩選出的簡(jiǎn)歷帶有招聘人員的主觀經(jīng)驗(yàn)判斷。因此，建立一種符合招聘崗位要求的量化的簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)可以提高企業(yè)招聘的效率和成功率，減少面試環(huán)節(jié)的資源浪費(fèi)。

目前，企業(yè)和學(xué)術(shù)界對(duì)于簡(jiǎn)歷篩選這一領(lǐng)域的研究缺乏重視。相關(guān)文獻(xiàn)數(shù)量不多且大多是理論論證，并沒(méi)有確定的量化篩選方法。而對(duì)于簡(jiǎn)歷中哪些信息對(duì)于企業(yè)的招聘有重要影響則是眾說(shuō)紛紜。

有學(xué)者認(rèn)為求職者在大公司的工作經(jīng)歷與求職者未來(lái)的績(jī)效正相關(guān)(李鑫等，2004)，也有學(xué)者認(rèn)為名校畢業(yè)的求職者在知識(shí)積累、學(xué)習(xí)能力及勤奮程度上比普通院校畢業(yè)的求職者要高，因此會(huì)對(duì)未來(lái)的工作績(jī)效產(chǎn)生一定的影響(龔昱，2007)。還有學(xué)者提出，每個(gè)崗位都具有其特殊性，學(xué)者基于特殊崗位的研究結(jié)果并不具有普適意義，在招聘中應(yīng)結(jié)合崗位的特殊性，對(duì)求職者的簡(jiǎn)歷信息進(jìn)行篩選(韓春艷，2010)。

二、 實(shí)證分析

(一)樣本的選擇

M銀行為我國(guó)大型股份制銀行。筆者以M銀行H分行銷售部為研究對(duì)象，選擇了該部門2012-2014年通過(guò)校園招聘會(huì)招聘的57名員工為樣本(n=57)，對(duì)其簡(jiǎn)歷及入職一年內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行了比對(duì)分析。描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示，2012年通過(guò)校園招聘會(huì)入職人數(shù)為22人，2013年為19人，2014年為16人。其中男性為24人，約占42.1%；女性為33人，約占57.9%。中國(guó)共產(chǎn)黨員人數(shù)為35人，約占61.4%。重點(diǎn)大學(xué)本科畢業(yè)人數(shù)為40人，非重點(diǎn)大學(xué)本科畢業(yè)人數(shù)為17人。本科所學(xué)專業(yè)為經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的人數(shù)為38人，約占66.7%。

(二)變量的設(shè)計(jì)

研究選取通過(guò)校園招聘會(huì)招聘的員工一年內(nèi)的工作績(jī)效為被解釋變量。由于選取的樣本均來(lái)自M銀行H分行的銷售部門，該部門每個(gè)月都會(huì)根據(jù)員工的績(jī)效水平發(fā)放一定的績(jī)效工資。因此，以員工入職一年內(nèi)的月平均績(jī)效工資作為衡量其績(jī)效水平的量化指標(biāo)是合適的。筆者從M銀行H分行的銷售部門獲得了全部56名員工入職一年內(nèi)的月績(jī)效工資表。由于員工的入職年份不同，考慮到貨幣的實(shí)際價(jià)值以及經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和業(yè)務(wù)環(huán)境的不同，本次研究采用了以下方法對(duì)入職一年內(nèi)的月平均績(jī)效工資水平進(jìn)行了調(diào)整。首先按照入職年份的不同將樣本劃分為3個(gè)組，選取每組中月平均績(jī)效工資最高值記為100，組內(nèi)其他樣本的變量值與最高值作比后乘以100，即得到調(diào)整后的被解釋變量Y。

調(diào)整后，被解釋變量Y可以代表員工入職一年內(nèi)的工作績(jī)效水平。

筆者從M銀行H分行人力資源部門獲得了以上56名員工在校園招聘會(huì)上提交的簡(jiǎn)歷。根據(jù)這些簡(jiǎn)歷，歸納出了10個(gè)可能對(duì)被解釋變量產(chǎn)生影響的變量作為解釋變量。分別為：

X1：性別。X2：政治面貌。X3：畢業(yè)院校。X4：所學(xué)專業(yè)。以上4個(gè)變量為定類變量。X5：獲獎(jiǎng)次數(shù)。X6：平均績(jī)點(diǎn)。X7：學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn)。X8：學(xué)生干部經(jīng)驗(yàn)。X9：相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。X10：不相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。以上6個(gè)變量為定距變量。

(三)分析方法

分別以X1-X4這4個(gè)定類變量為分組變量，以被解釋變量Y為檢驗(yàn)變量，進(jìn)行獨(dú)立樣本的T檢驗(yàn)，驗(yàn)證各組的變量Y的平均值是否具有顯著差異。以此為依據(jù)，判斷以上4個(gè)變量是否會(huì)對(duì)被解釋變量產(chǎn)生影響。以定距型解釋變量X5-X10為自變量，以被解釋變量Y為因變量進(jìn)行多元線性回歸分析。為防止解釋變量的自相關(guān)及多重共線性，以逐步剔除變量的方法進(jìn)行多元線性回歸。以此為依據(jù)，判斷以上6個(gè)變量中的哪些變量會(huì)對(duì)被解釋變量Y產(chǎn)生直接的顯著影響，并且可以排除這些變量因中介效應(yīng)對(duì)被解釋變量Y產(chǎn)生的間接影響。

(四)分析結(jié)果

經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)，取顯著性水平a=0.05，以X1(性別)為分組變量時(shí)，被解釋變量Y的平均值存在顯著差異(p=0.007)；以X3(畢業(yè)院校)為分組變量時(shí)，被解釋變量Y的平均值存在顯著差異(p=0.023)。

以X2(政治面貌)為分組變量時(shí)，被解釋變量Y的平均值不存在顯著差異(p=0.751)；以X4(所學(xué)專業(yè))為分組變量時(shí)，被解釋變量Y的平均值不存在顯著差異(p=0.203)；

使用逐步排除變量的方法，經(jīng)過(guò)對(duì)X5-X10的多元線性回歸分析，最終確定X7(學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn))(p=0.002)及X9(相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn))(p=0.004)，在排除多重共線性影響之后與被解釋變量Y存在顯著的線性相關(guān)關(guān)系。其余解釋變量對(duì)被解釋變量的影響均被排除。

表1　線性模型及系數(shù)

三、 結(jié)論

根據(jù)以上的數(shù)據(jù)分析，M銀行H分行銷售部可以在今后的校園招聘中按以下方法建立簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)。首先，從收集到的簡(jiǎn)歷中找出以下4個(gè)變量：性別，畢業(yè)院校，學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn)，相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。并將學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn)及相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)換算成月數(shù)。其次，根據(jù)線性模型2，學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn)與相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的系數(shù)比例大致為1比3。因此，將學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn)與相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)合并為一個(gè)變量X(經(jīng)驗(yàn))。

最后，對(duì)變量X進(jìn)行降序排列，并且優(yōu)先選擇變量X3(畢業(yè)院校)為“重點(diǎn)大學(xué)本科”的簡(jiǎn)歷。此外，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整男女比例，在男女比例合適且上述兩個(gè)變量均一致時(shí)，優(yōu)先考慮男性求職者。

上述簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)建立在企業(yè)過(guò)去招聘的基礎(chǔ)上，企業(yè)過(guò)去招聘員工的簡(jiǎn)歷及工作績(jī)效均可以方便的獲得，因此上述簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)的建立在實(shí)踐中是可行的。當(dāng)然，不同的企業(yè)不同的崗位對(duì)于員工的要求有著不同的標(biāo)準(zhǔn)。在其他企業(yè)或者其他部門，上述根據(jù)M銀行H分行的招聘數(shù)據(jù)選擇出的變量很可能就不是其他企業(yè)或者其他部門的員工工作績(jī)效的相關(guān)變量。但其他企業(yè)或部門，仍然可以利用以上方法找出適合自己的員工工作績(jī)效的相關(guān)變量，并以此為建立簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)。(作者單位：云南大學(xué)工商管理與旅游管理學(xué)院)

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：楊天宇(1989-)，男，碩士研究生，云南大學(xué)工商管理與旅游管理學(xué)院，研究方向:運(yùn)營(yíng)管理。