組織身份：概念、測量及研究視角

王衛(wèi)蘭

摘 要：組織身份是組織對于“我是誰”的準(zhǔn)確回答，是組織成員對組織“核心、獨(dú)特和持久的特性”的共享感知。組織身份（organization identity）對學(xué)術(shù)領(lǐng)域及實(shí)務(wù)領(lǐng)域具有非常重要的理論意義以及應(yīng)用價(jià)值。鑒于此，本文闡述了組織身份的特性，梳理了組織身份的測量工具。

關(guān)鍵詞：組織身份；持久性；獨(dú)特性；核心性

一、組織身份的概念

組織身份（organizational identity）是由Albert和Whetten在社會(huì)認(rèn)同理論和心理學(xué)的基礎(chǔ)上提出，用來詮釋組織對刺激做出的不同反應(yīng)[1]。組織身份是對“作為一個(gè)組織，我們是誰？我們是如何有異于其他組織？對于我們而言，什么是最重要的”的集體構(gòu)念，其具有三個(gè)特點(diǎn)：核心性（centrality）、持久性（enduringness）和獨(dú)特性（distinctiveness），簡稱CED。因此，組織身份是指在組織成員眼里的一些組織特征，這些特征對組織角色或者組織自我形象而言是核心的、能夠使組織和其他組織區(qū)別開來的，而且被認(rèn)為是能夠持續(xù)長久的[1，2]。

（一）組織身份的核心性

組織身份的核心性是指那些被深深認(rèn)為對組織感覺“在社會(huì)中我們是誰”具有重要意義而不是可有可無、隨意的特征，這些特征被成員精心地保護(hù)和從不被質(zhì)疑。核心性可能是組織身份三個(gè)特性中最為重要的特性，因?yàn)槿绻麤]有感知到是核心的特性，那么就幾乎沒有辦法去設(shè)想身份的理念。核心性具體表現(xiàn)為組織的主要價(jià)值觀、標(biāo)簽、產(chǎn)品、服務(wù)或者實(shí)踐等等，是組組織對“我是誰”的自我定義的關(guān)鍵部分，是組織的靈魂。

（二）身份的特殊性

組織特殊性指的是組織與其他組織區(qū)分開來的特性，是組織核心或者關(guān)鍵屬性區(qū)別于其他組織的程度。Albert和Whetten指出，身份的特殊性不是要求組織的每一個(gè)特征都必須與其他組織不同，而僅僅是一些組織的特殊性與其他組織不同[1]。當(dāng)前的標(biāo)桿管理和企業(yè)合并都會(huì)促進(jìn)組織的同質(zhì)化，因而制度理論認(rèn)為，組織與組織間將越來越相似。這就需要組織在相似性和差異性中尋找一個(gè)最佳的點(diǎn)—最佳特殊性（optimal distinctiveness）[3]。

（三）身份的持久性

組織身份的第三個(gè)特性是持久性。身份的持久性是指那些能夠長時(shí)間維持相同不變的組織特征。組織身份的持久性意味著組織身份是在長時(shí)間里可持續(xù)的、永久的和不變的。身份持久性這一特征一直飽受爭議。在變化普遍存在于現(xiàn)代組織的時(shí)代，越來越多的學(xué)者研究組織身份是確實(shí)可以持久不變還是可以在相當(dāng)短的時(shí)間內(nèi)發(fā)生變化。經(jīng)過大量的研究，學(xué)者們指出，組織身份在較短的時(shí)間里也是可以變化的。而組織成員之所以認(rèn)為組織身份是持久的，是因?yàn)樗麄儍A向于認(rèn)為身份是穩(wěn)定的，即使它正在改變，他們?nèi)匀焕^續(xù)使用相同的標(biāo)簽來描述他們的身份，而沒有注意到這些標(biāo)簽含義發(fā)生的變化。

二、組織身份的測量

當(dāng)前，組織身份的測量工具正處于不斷的摸索階段，研究者主要依據(jù)研究的對象和情景來分別開發(fā)量表，尚未出現(xiàn)普遍認(rèn)可的權(quán)威測量工具。Albert 和Whetten指出可以使用兩種方法測量組織身份的維度，分別是歸納式和演繹的研究方法[1]。歸納式的研究方法是指研究者在研究開始不假設(shè)任何維度，通過研究組織成員對自身以及對組織本身的共同感知來確定組織身份的特征維度。演繹的研究方法是指研究者根據(jù)某種理論觀點(diǎn)提供的組織身份概念維度來推演和驗(yàn)證組織身份的特征維度。在后來的研究中，學(xué)者們依據(jù)不同的準(zhǔn)則開發(fā)出不同的測量工具。

首先，學(xué)者們主要根據(jù)自己的研究主題和研究對象因地制宜地開發(fā)測量量表。例如Voss等的研究是以他們的調(diào)研對象——影劇院而開發(fā)出具體的量表[4]。而Foreman等則是以他們的研究對象——農(nóng)村合作社開發(fā)出適宜的測量量表[5]。這樣量表針對性很強(qiáng)，因此擁有很高的精確度，但是它也有缺點(diǎn)，即不能夠很好的使用于其他組織。

其次，學(xué)者根據(jù)他們對組織身份維度的觀點(diǎn)來開發(fā)測量量表。當(dāng)研究者認(rèn)為組織身份是單維度，那么他們?yōu)榻M織身份開發(fā)的量表往往是由一些刻畫組織身份的形容詞構(gòu)成。例如Sen等認(rèn)為組織身份是單維度，他們使用20個(gè)形容詞來刻畫組織身份的特征[6]。當(dāng)研究者堅(jiān)信組織身份是多維度時(shí)，他們先確定組織身份的具體維度，然后對每一個(gè)維度設(shè)計(jì)出詳細(xì)的測量項(xiàng)目。如Foreman等認(rèn)為組織身份具有兩個(gè)維度，即規(guī)范性和功利性，因此他分別為這兩個(gè)維度設(shè)計(jì)出具體的測量項(xiàng)目，從而構(gòu)建出了組織身份的測量量表[5]。

參考文獻(xiàn)：

[1] Albert S，Whetten D A.Organizational identity.[J].Research in organizational behavior.1985；（7）：263-295.

[2] Gioia D A，Patvardhan S D，Hamilton A L，et al.Organizational identity formation and change[J].The Academy of Management Annals.2013，7（1）：123-193.

[3] Brewer M B.The social self：On being the same and different at the same time[J].Personality and social psychology bulletin.1991，17（5）：475-482.

[4] Voss Z G，Cable D M，Voss G B.Organizational identity and firm performance：What happens when leaders disagree about “who we are？”[J].Organization Science.2006，17（6）：741-755.

[5] Foreman P，Whetten D A.Members identification with multiple-identity organizations[J].Organization Science.2002，13（6）：618-635.

[6] Sen S，Bhattacharya C B.Does doing good always lead to doing better？ Consumer reactions to corporate social responsibility[J].Journal of marketing Research.2001，38（2）：225-243.