關(guān)于企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建淺探

葛艷艷　明淑霞

【摘要】進(jìn)入新時期以來，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，企業(yè)所面臨的市場競爭壓力也因此而日益增大，如何在這樣的形勢下推動企業(yè)實現(xiàn)良好的生存與發(fā)展成為擺在成為眾多行業(yè)面前的首要難題。而在眾多方法之中，企業(yè)人力資源績效管理體系以其在充分激發(fā)出企業(yè)員工工作的積極性、主動性以及創(chuàng)造性前提下對企業(yè)生存與發(fā)展起著巨大的推動作用。文章結(jié)合多年的企業(yè)人力資源管理工作實踐，首先對企業(yè)人力資源績效管理體系及其重要作用進(jìn)行概述，隨后在此基礎(chǔ)上提出了關(guān)于該體系構(gòu)建的看法，以供廣大同行參考。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源；績效管理體系；體系構(gòu)建

一、企業(yè)人力資源績效管理體系及其重要作用概述

（一）企業(yè)人力資源績效管理體系含義

通過對相關(guān)文獻(xiàn)研究以及結(jié)合筆者實踐來看，企業(yè)人力資源績效管理體系主要指，通過構(gòu)建出一個搜集員工日常工作信息與績效考評相結(jié)合的管理體系，如此一來不但使得企業(yè)能夠借助于此對員工工作效率進(jìn)行評價，同時更重要的是企業(yè)得以利用績效考評中相對應(yīng)的獎懲標(biāo)準(zhǔn)在促使員工工作效率提升的情況下保障其任務(wù)得以按時按量完成。

（二）企業(yè)人力資源績效管理體系所具有的重要作用

根據(jù)筆者對企業(yè)人力資源績效管理體系研究可知，該體系主要具有以下兩方面的重要作用：第一，有助于提升企業(yè)競爭力。實施人力資源績效管理體系后，企業(yè)能夠借助于體系中績效管理指標(biāo)首先將其發(fā)展目標(biāo)予以分解，隨后在此基礎(chǔ)上在依據(jù)不同部門的職責(zé)分配相應(yīng)的任務(wù)量，最后各部門根據(jù)具有的部門績效管理指標(biāo)以及分配到的任務(wù)量，在結(jié)合部門員工人數(shù)實際的情況下再合理地將任務(wù)分配到每一個員工身上。通過這樣逐級分配企業(yè)發(fā)展任務(wù)的方式使其得以在高效完成相應(yīng)工作情況下提升競爭力；第二，有助于激發(fā)員工工作的積極性、主動性以及創(chuàng)造性。企業(yè)實施人力資源績效管理體系后，通過充分結(jié)合不同部門工作內(nèi)容以及部門績效管理指標(biāo)制定出相適應(yīng)的工作考核獎懲機制，即員工超額完成規(guī)定的工作任務(wù)量時企業(yè)根據(jù)機制給予一定的薪酬獎勵，反之如果沒有完成規(guī)定工作任務(wù)量則進(jìn)行懲罰。通過這樣的績效工作考核機制將十分有助于激發(fā)員工工作的積極性、主動性以及創(chuàng)造性。

二、企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建淺探

鑒于企業(yè)人力資源績效管理體系對企業(yè)發(fā)展與員工具有如此重要的作用，通過構(gòu)建一個完善的管理體系而推動企業(yè)實現(xiàn)良好的生存與發(fā)展就顯得十分必要。通過研究發(fā)現(xiàn)，雖然績效考核具有極為重要的作用，但其也只是企業(yè)人力資源績效管理體系中的一個環(huán)節(jié)而已，結(jié)合實踐來看，企業(yè)要想構(gòu)建一個完善的人力資源績效管理體系可以從以下三個方面著手：

（一）績效考核計劃制定

一個完善的企業(yè)人力資源績效管理體系中，績效考核計劃可以說是極其重要和基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，并且借助于該計劃不但能夠使得企業(yè)員工清楚地認(rèn)識到開展績效考核之目的，同時更重要的是可以讓他們在熟悉掌握績效考核中諸如方式、標(biāo)準(zhǔn)以及權(quán)值等內(nèi)容基礎(chǔ)上，最大程度地保障企業(yè)人力資源績效管理體系發(fā)揮巨大的作用。為此，企業(yè)在績效考核計劃制定中首先必須根據(jù)自己所想要實現(xiàn)的績效管理目標(biāo)進(jìn)行不同時期分解，隨后結(jié)合企業(yè)具體部門的工作內(nèi)容制定出不同時期的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、方式等，最后再將其與企業(yè)不同時期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合制定出相對應(yīng)的績效考核計劃。

（二）績效考核方法庫建立

通過研究發(fā)現(xiàn)，目前在企業(yè)人力資源績效管理體系中所使用到的考核方法是多種多樣的，不同的方法由于在考核標(biāo)準(zhǔn)、使用條件等上有所差異，這就導(dǎo)致在同一對象考核中由于是采用方法不同而得出結(jié)果各有差異。因而為了確保企業(yè)人力資源績效管理體系考核準(zhǔn)確性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在建立起較為豐富的績效考核方法庫的前提下，使得企業(yè)得以借助于此采取到適宜的方法。結(jié)合筆者實踐來看，目前在對績效管理體系考核中被采用的較為多的方法主要有：平衡記分卡、關(guān)鍵事件以及360°考核三類，因而筆者認(rèn)為企業(yè)績效考核方法庫中應(yīng)將這三者納入。第一，平衡計分卡法。企業(yè)在人力資源績效管理體系中，企業(yè)根據(jù)相關(guān)績效考核方法制定出員工工作平衡計分卡模式，之后通過將員工諸如教育培訓(xùn)、崗位晉升以及薪資福利眾多與其切身利益攸關(guān)的內(nèi)容納入平衡計分卡進(jìn)行管理。之后企業(yè)只需要根據(jù)記分卡中各項指標(biāo)內(nèi)容對員工工作表現(xiàn)逐一考核即可，其中指標(biāo)優(yōu)良則給予一定物質(zhì)獎勵，反之施以懲處；第二，360°考核法。該人力資源績效管理體系考核方法較為特殊，其主要通過對考核對象周圍所有人員，諸如領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬以及客戶等進(jìn)行問卷式調(diào)查，一般涉及考核對象工作業(yè)績、工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)等全方面的內(nèi)容，隨后根據(jù)相關(guān)考核方法制定出評分表格，在回收調(diào)查問卷后在表格上逐一進(jìn)行打分評定，以此確定出該考核對象最終的績效。需要注意的是采用360°考核法首先要確保對考核對象實施了全方面的考察，其次考核評分表格制定必須確保其科學(xué)合理性；第三，關(guān)鍵事件法。與上述兩種考核方法不同，關(guān)鍵事件法主要是通過考核的是員工對企業(yè)整體發(fā)展的關(guān)鍵貢獻(xiàn)程度或是利益損害程度，如果其具有的貢獻(xiàn)值（利益值）達(dá)到了該考核方法所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，則應(yīng)當(dāng)給予獎勵。結(jié)合實踐來看，關(guān)鍵事件法核心在于所設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)上，為此企業(yè)必須嚴(yán)格依據(jù)相關(guān)規(guī)范進(jìn)行設(shè)定。

（三）績效輔導(dǎo)

根據(jù)研究可知，企業(yè)人力資源績效管理體系的最終目的在于確保企業(yè)與員工雙方的利益均能實現(xiàn)雙贏，如果企業(yè)在使用該體系中偏離了這一初衷，片面地認(rèn)為通過獎懲考核便是其核心，那么不僅難以發(fā)揮出人力資源績效管理體系巨大的作用，嚴(yán)重時還會出現(xiàn)適得其反的效果。因此，為了保障企業(yè)人力資源績效管理體系能夠充分地發(fā)揮出其作用，開展績效輔導(dǎo)至關(guān)重要?？冃лo導(dǎo)指的是，企業(yè)在構(gòu)建人力資源績效管理體系過程中，還應(yīng)當(dāng)建立起員工績效跟蹤、溝通交流機制。隨后企業(yè)管理人員根據(jù)該機制對某些工作表現(xiàn)不好的員工開展跟蹤，之后通過與其進(jìn)行交流輔導(dǎo)，幫助該員工找出具體的原因，從而使其工作效率提升回來。

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