趙慧娟　龍立榮

(1.中南財經(jīng)政法大學公共管理學院； 2.華中科技大學管理學院)

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基于多理論視角的個人-環(huán)境匹配、自我決定感與情感承諾研究

趙慧娟1龍立榮2

(1.中南財經(jīng)政法大學公共管理學院； 2.華中科技大學管理學院)

摘要：在已有相關研究的基礎上，通過3種不同的匹配理論，分別構建了自我決定感在PO匹配、PG匹配和DA匹配影響情感承諾時發(fā)生中介作用的假設模型。采用追蹤研究方法，基于對335名員工先后3次的問卷調(diào)查，著重辨析了3種匹配在影響情感承諾時的作用機制是否存在差異。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，這3種匹配對情感承諾都有顯著的正向預測作用，PO匹配的標準化回歸系數(shù)最高；PO匹配對自我決定感各維度具有顯著預測作用，PG匹配對關系需要維度具有顯著預測作用，DA匹配對勝任需要維度具有顯著預測作用；PO匹配主要直接影響情感承諾，DA匹配不僅直接影響情感承諾，也會通過自我決定感的勝任需要維度間接影響情感承諾，PG匹配完全通過關系需要維度間接影響情感承諾。

關鍵詞：PE匹配； PO匹配； PG匹配； DA匹配； 自我決定理論； 心理需要； 情感承諾

1研究背景

進入互聯(lián)網(wǎng)時代，組織與員工之間的關系變得相對微妙，越來越多的理論及實踐者認識到，基于工業(yè)時代背景的雇用型管理，已不太適應當下組織的變革和發(fā)展。人們不會再輕易地把自己固化在一個組織內(nèi)，要提高員工的情感承諾，只能提升組織作為個人發(fā)展平臺的吸引力。鑒于此，組織必須要了解員工的需求，了解員工的希望，尊重個體的目標、能力及價值觀，并促使其實現(xiàn)。由此，實現(xiàn)個人-環(huán)境匹配(簡稱PE匹配)可能是一種有效的途徑[1]。依據(jù)PE匹配理論，組織環(huán)境特征與員工個人特征的符合程度，能夠顯著預測員工的組織行為及工作態(tài)度[2]。盡管不同研究者所關注的組織環(huán)境特征與員工個體特征各不相同，但還是有比較多的研究集中于個人-組織匹配(簡稱PO匹配)、個人-群體匹配(簡稱PG匹配)，以及個人-工作要求匹配(簡稱DA匹配)[1]，分別對應了組織、群體以及工作3個不同的環(huán)境層面。對于企業(yè)管理者而言，組織的資源有限，尤其在激烈的市場競爭條件下，管理手段必須直指對于員工情感承諾影響最大、作用最直接的管理目標。從現(xiàn)有關于PE匹配的研究文獻來看，多種匹配理論的綜合以及比較研究日益豐富[3，4]，但同時將上述3類匹配納入同一研究框架的文獻在西方尚不是特別豐富，在國內(nèi)也是比較缺乏。此外，PE匹配的潛在作用在于可能強化員工與組織之間的情感聯(lián)系，但并不能由此斷定只要實現(xiàn)了匹配員工就必然會對組織投入情感并產(chǎn)生情感依戀。人們追求PE匹配的深層心理動機需要進一步得到驗證。

在相關研究中，一種比較有代表性的觀點認為，匹配通過滿足個體的需求來影響個體行為[5]。PE匹配之所以能夠預測個體的行為，是因為與個體特征相匹配的環(huán)境為滿足個體需要提供了機會[6]?；谶@種理解，GREGURAS等[7]提出，自我決定理論主要強調(diào)的是心理需要的滿足對積極的個體結(jié)果的影響，可以解釋PE匹配對員工態(tài)度和行為的影響。此外，他們還基于自我決定理論構建了PO匹配、PG匹配與DA匹配對情感承諾的作用機制，并進行了一些有意義的探索研究。本研究認為，文獻[7]的研究還需要從以下幾個方面進行深入探討：①該研究只建立了變量間的兩兩關系，并沒有針對中介作用建立假設并予以論證。究其原因，可能是由于沒有從理論基礎上對3類匹配予以區(qū)分。由此，本研究將基于多理論比較的視角對上述理論模型進行重新推導，以期對該模型進行更加嚴格的理論論證。②在不同的國家及社會文化背景下，員工與組織對PO匹配、PG匹配、DA匹配的偏好、實現(xiàn)度本身就存在差異，這在以往的研究中已經(jīng)有所體現(xiàn)[8]。針對文獻[7]的研究模型和研究結(jié)論在我國企業(yè)文化情境下進行比較研究，也具有一定意義。③在研究方法上，文獻[7]采用的是結(jié)構方程模型，該方法可以驗證所提的模型是否與數(shù)據(jù)擬合。鑒于結(jié)構方程模型和分布回歸都是目前流行的中介作用分析方法，本研究將采用分布回歸的方法，一方面，從方法多樣性的考慮，對上述研究模型進行檢驗；另一方面，回歸的方法也更易于比較PO匹配、PG匹配與DA匹配在直接效應及間接效應上的差異，突出各種匹配在作用路徑以及管理價值方面的差異性。

2理論基礎與研究假設

2.1PE匹配對情感承諾的影響

PO匹配關注組織價值觀與個人價值觀的契合程度[9]；PG匹配強調(diào)個體同所處工作團隊成員之間的相容性[10]；DA匹配則立足于組織及工作的要求，主要考察員工能力的適配性[11]。在西方相關文獻中，許多研究證據(jù)表明，上述3類匹配都對員工的態(tài)度和行為有顯著的積極影響[12]。雖然國內(nèi)學者對于PE匹配的研究起步較晚，但是相關結(jié)論也在中國企業(yè)情境下證實了員工的組織行為和工作態(tài)度會受到上述3類匹配的影響[13]。由此，PE匹配作為情感承諾的預測指標是有依據(jù)的。

情感承諾是個體在情感上認同和卷入一個特定組織的強度。劉小平等[14]提出了一個基于社會交換理論的組織承諾(包括情感承諾)形成過程模型，認為員工是首先將組織現(xiàn)狀同自己的期望進行比較，再對比較的結(jié)果進行歸因之后，才能確定承諾的高低。組織是否關注員工的個人價值、是否重視員工的薪酬福利、是否為員工營造公平的工作氛圍及生活環(huán)境，從而使員工的目標、信念、能力與組織的需要一致，均對員工的情感承諾具有影響[14]。員工感知的這3類匹配正是員工對于組織所提供的上述物質(zhì)和精神資源是否與自己期望相匹配的一種判斷。具體而言，有些員工致力于搜尋擁有某種獨特文化特征的組織(如提倡團隊工作或創(chuàng)新等)，PO匹配對這類員工情感承諾的形成發(fā)揮主要作用；有些員工會更多關注自己與其他成員間的互動，對群體氛圍的支持性要求較高，PG匹配會是此類員工形成情感承諾的主要原因；還有一些員工對于具有結(jié)構化特征或工作安排的組織有著強烈的偏好，這類組織可以通過提供基于績效的報酬系統(tǒng)滿足相關員工的心理需要，相應地DA匹配的現(xiàn)狀會是這類員工對組織產(chǎn)生情感依附的主要判斷依據(jù)[15]。由此，提出以下假設：

假設1PE匹配對情感承諾有顯著正向影響。

假設1aPO匹配對情感承諾有顯著正向影響。

假設1bPG匹配對情感承諾有顯著正向影響。

假設1cDA匹配對情感承諾有顯著正向影響。

2.2自我決定感對情感承諾的影響

動機是促使個體從事某種活動的內(nèi)在原因，對個體的行為活動具有始動、導引、維持和調(diào)節(jié)功能[16]。能否識別并解析員工的行為動機直接影響到設計相關管理措施進而干預員工行為的效果。探討員工的情感承諾，也應從情感承諾的深層動力機制入手。DECI等[17]指出，個體有兩種行為動機：①自主動機，指個體基于自己的意愿而自由地選擇要采取某種行為的動機(如出于興趣而產(chǎn)生的行為動機)；②受控動機，指個體出于內(nèi)部或外部壓力而要采取某種行為的動機(如由于內(nèi)疚或上級要求而產(chǎn)生的行為動機)。自主動機和受控動機是對“人們?yōu)槭裁磿a(chǎn)生這種行為”的回答[18]。相對于動機的“量”而言，動機的“質(zhì)”對結(jié)果變量的影響更大。由此，關注動機在“質(zhì)”上的差異非常重要，激發(fā)自主動機對于激發(fā)個體的積極行為具有舉足輕重的作用。

如何激發(fā)自主動機，自我決定理論的基本假設為：所有人本質(zhì)上都是積極的，都在尋找學習和發(fā)展的機會以提升自身潛能。然而，個體能夠在多大程度上發(fā)展自己的潛能、實現(xiàn)各項機能最佳。對此，DECI等[17]認為，這取決于個體的自我決定感。個體有3種基本心理需要：①自主需要，即個體需要對自己的行為實施控制；②關系需要，即個體需要感覺到與他人的聯(lián)系；③勝任需要，即個體需要對個人的產(chǎn)出和周圍事物產(chǎn)生影響[17]。個體基于這3種心理需要的滿足程度，形成自我決定感。當所處的工作、生活或環(huán)境支持3種基本心理需要的滿足并產(chǎn)生較強的自我決定感時，個體就會形成較強的自主動機，更傾向于選擇有利于自我或他人發(fā)展的行為。

情感承諾反映了員工因為想留在當前組織而對組織產(chǎn)生的嵌入與認同。GREGURAS等[7]認為，自我決定感會影響員工認同并嵌入組織的意愿。當員工在某個組織中體驗到自我決定感時，就會對該組織產(chǎn)生較高水平的認同感和嵌入感。這是因為個體具有滿足內(nèi)在心理需要和成長的固有傾向，如果離開這個能夠體驗到自我決定感的組織，就意味著滿足自己需要的能力可能會減弱，不利于自身發(fā)展。正是基于這種內(nèi)在動力機制，西方學者曾經(jīng)建立自我決定感同幸福感[19]、活力[20]等個體機能的關系假設，并通過實證檢驗。也有研究者根據(jù)已有理論與實證分析指出，自我決定感與情感承諾應該也存在較為密切的關系[21]。由此，本研究提出以下假設：

假設2自我決定感對情感承諾有顯著正向影響。

假設2a自主需要的滿足程度對情感承諾有顯著正向影響。

假設2b關系需要的滿足程度對情感承諾有顯著正向影響。

假設2c勝任需要的滿足程度對情感承諾有顯著正向影響。

2.3自我決定感的中介作用

確定自我決定感的中介作用，還需要論證3類匹配與個體深層心理需求之間的聯(lián)系。綜觀已有的匹配理論，“吸引-選拔-摩擦”模型揭示了PO匹配與自我決定感之間的聯(lián)系；相似-吸引范式闡述了PG匹配對自我決定感的作用；工作調(diào)節(jié)理論則解釋了DA匹配對自我決定感的影響[22]。

(1)PO匹配從組織層面為員工營造了增加自我決定感的環(huán)境一個人認為什么是最重要的，這是由個體價值觀所決定的。組織中員工的行動、態(tài)度和判斷都會受到其個體價值觀的指導[23]。組織作為由一群擁有不同價值觀的個體聚合的整體，也會以內(nèi)隱或外顯的方式形成其獨特的價值取向；組織價值觀是一套內(nèi)化的規(guī)范信念，影響到組織資源的分配規(guī)則、組織的行為方式乃至組織成員的行動準則[8]。不同的個體可能會通過不同方式來滿足自己的心理需要[17]，不同的組織因其獨特的價值觀對不同個體也具有不同的吸引力[15]?！拔?選拔-摩擦”模型指出，能夠吸引人們的往往是那些同其在價值觀或偏好方面比較相似的組織，人們愿意留在這樣的組織中，這樣比較有利于實現(xiàn)自己的目標[24]。自我決定理論指出，個體的基本目標是滿足3種基本心理需要，從而實現(xiàn)自我決定感，自我決定感將給個體帶來“活力、同一性和健康”[17]。基于此，個體會選擇加入并愿意留在一個與自己價值觀相“匹配”的組織里。由此，本研究提出以下假設：

假設3PO匹配對心理需要的滿足程度有顯著正向影響。

假設3aPO匹配對自主需要的滿足程度有顯著正向影響。

假設3bPO匹配對關系需要的滿足程度有顯著正向影響。

假設3cPO匹配對勝任需要的滿足程度有顯著正向影響。

(2)PG匹配從群體層面為員工提供了增加自我決定感的機會 相似-吸引范式認為，人們會被與自己相似的個體所吸引[25]，在人口學特征、個性、價值觀、態(tài)度上的相似性都可以增加這種吸引力[26]。除了個體層面，相似性吸引還會發(fā)生在群體層面，團隊內(nèi)成員之間越相似，成員之間也越容易相互吸引。當感覺自己和團隊成員比較相似(即PG匹配較高)時，成員間會產(chǎn)生人際吸引，這可能意味著員工有更多機會滿足自己與他人聯(lián)系的關系需要。SEONG等[10]指出，同事之間在價值觀上的相似性，會通過一種關系導向的機制來影響群體的社會凝聚力。國內(nèi)也有研究發(fā)現(xiàn)，團隊成員間的相似性會影響成員間的人際吸引，從而激發(fā)成員間的社會融合，影響成員的互動程度[27]。員工會覺得與價值觀相似的工作伙伴共事起來更加容易，價值觀相似的同事間也更容易形成穩(wěn)定牢固的關系[7]。鑒于此，在能夠?qū)崿F(xiàn)PG匹配的組織環(huán)境中，員工會更容易同團隊互動、交流、建立聯(lián)系，通過滿足關系需要而產(chǎn)生較強的自我決定感。由此，提出以下假設：

假設4 PG匹配對關系需要的滿足程度有顯著正向影響。

(3)DA匹配從工作層面為員工創(chuàng)造了增加自我決定感的可能性工作調(diào)節(jié)理論認為，員工與組織工作環(huán)境之間的匹配有兩種形式：①“合格”，即員工的知識、技能和能力能夠滿足工作的要求；②“滿足”，即工作提供的各種物質(zhì)或精神資源能夠滿足員工的需求[28]。員工總是期望體驗到高水平的DA匹配，如果由于員工或組織的需求未被滿足而導致DA匹配水平較低，員工就會進行自我調(diào)整以改變“合格”或“滿足”程度[28]。正如自我決定理論指出的，所有個體都致力于滿足自己的心理需要，并且偏好能夠體驗到自我決定感的環(huán)境。這也是員工之所以會主動提高DA匹配的原因。在組織情境中，個體在滿足自身控制需要和自尊需要方面的信心主要源于對DA匹配的自我評估，這種基于DA匹配的自我評估，會影響員工對自身能力的評價，進而影響到員工的組織自尊(覺得自己可以滿足組織需求的程度)[2]?；诖?，如果組織環(huán)境讓員工實現(xiàn)了較高的DA匹配或者員工通過自我調(diào)整改善了DA匹配，其便會更多地體驗到自己有能力、有選擇、有價值的勝任感。由此，提出如下假設：

假設5DA 匹配對勝任需要的滿足程度有顯著正向影響。

無論是“吸引-選拔-摩擦”模型對于PO匹配、相似-吸引范式對于PG匹配，還是工作調(diào)節(jié)理論對于DA匹配的解釋，都是基于同樣的前提假設，即如果員工的個人特征與組織的環(huán)境特征相匹配，將使得個體更容易獲得滿足基本心理需要的機會[15]，從而可以增強自我決定感、產(chǎn)生自主動機，員工也會對組織產(chǎn)生認同感與嵌入感。從互惠原則的角度來說，情感承諾既是對組織的回報，也是為了保證自己能夠持續(xù)的獲得自我決定感。由此，自我決定感可以說明PO匹配、PG匹配、DA匹配與員工情感承諾之間的動力機制。辨析PO匹配、PG匹配和DA匹配在影響情感承諾時的作用路徑是否存在差異，這是本研究擬解決的核心問題之一。前述的假設3～假設5分別針對3類PE匹配同3種心理需要的內(nèi)在邏輯聯(lián)系提出了設想。由此，進一步提出以下假設：

假設6自我決定感在PO匹配與情感承諾的關系中起中介作用。

假設6a自主需要的滿足程度在PO匹配與情感承諾的關系中起中介作用。

假設6b關系需要的滿足程度在PO匹配與情感承諾的關系中起中介作用。

假設6c勝任需要的滿足程度在PO匹配與情感承諾的關系中起中介作用。

假設7關系需要的滿足程度在PG匹配與情感承諾的關系中起中介作用。

假設8勝任需要的滿足程度在DA匹配與情感承諾的關系中起中介作用。

3研究方法

3.1研究對象與程序

追蹤研究方法是目前組織行為學研究的重要思路，能夠更加嚴格地驗證變量間存在的因果關系，避免共同方法偏差的影響。本研究的數(shù)據(jù)來自華中地區(qū)一家大型生產(chǎn)制造企業(yè)，這樣既可以保證對追蹤研究實施過程的有效控制，也可以剔除企業(yè)類型、經(jīng)營效益、行業(yè)背景等無關變量的影響。為了保證數(shù)據(jù)質(zhì)量，事先同該企業(yè)管理層進行了充分溝通，所有調(diào)查分為3個階段完成，每次都由調(diào)查企業(yè)召集相對固定的員工參加，當場完成問卷并回收。

為了實現(xiàn)匿名而又保證3個階段問卷能夠成功匹配，本研究請被試提供手機號碼、身份證號碼后6位數(shù)字或其他便于記憶的6位編碼，用以匹配前后3次問卷。各階段具體情況如下：①第一階段，主要采集PE匹配和人口學變量的相關數(shù)據(jù)，共發(fā)放550份問卷，回收了528份；②第二階段，在第一階段工作完成4周后進行，主要采集自我決定感的數(shù)據(jù)，回收了463份問卷；③第三階段，在第二階段工作完成4周后進行，主要采集情感承諾的數(shù)據(jù)，回收了404份問卷。經(jīng)逐一核對匹配，最終共有335名員工前后3次問卷通過編碼匹配成功，問卷有效回收率為60.910%。

調(diào)查樣本的平均年齡為32.445歲(標準差為8.378)；在當前企業(yè)的平均年資為9.784年(標準差為8.908)。其中，性別方面，男性占61.493%、女性占37.910%、情況缺失值占0.597%；教育水平方面，高中及以下占11.045%、中專占23.284%、大專占23.881%、本科占40.597%、碩士及以上占1.194%；工作職位方面，行政人員占4.776%、生產(chǎn)人員占42.388%、技術人員占40.896%、營銷人員占6.269%、后勤人員占5.672%。

3.2變量測量

參考已有文獻獲取了主要研究變量的測量問卷。首先，對英文題項進行翻譯，然后請英語專業(yè)人員將翻譯后的題項回譯為英文，調(diào)整明顯存在翻譯偏差的題項，以保證中文版量表題項準確有效地反映了英文版的測量內(nèi)容。其次，邀請5名人力資源專業(yè)博士研究生針對題項的適當性和問卷的科學性進行了語義分析。最后，從擬調(diào)查的企業(yè)中抽取了10位本科文化程度的技術人員和2位初中文化程度的生產(chǎn)人員對問卷進行試答，考察并調(diào)整問卷的可讀性。編譯后的PO匹配問卷、PG匹配問卷、DA匹配問卷、情感承諾問卷均采用Likert 5級量表(從1～5表示從“非常不符合”到“非常符合”)；自我決定感問卷采用Likert 7級量表(從1～7表示從“非常不符合”到“非常符合”)。

(1)PE匹配 PO匹配和DA匹配的測量使用CABLE等[23]開發(fā)的量表。其中：①PO匹配，包括3個題項，如“我的個人價值觀與這家公司(單位)的價值觀及文化是一致的”；②DA匹配，包括3個題項，如“我的個人技能與當前工作的要求非常匹配”；③PG匹配則采用文獻[7]的測量方法，即使用CABLE等[23]測評PO匹配的3個項目來測量PG匹配，事先將每個項目中的“組織”都用“同事”來替代[7]，如“我的個人技能與當前工作的要求非常匹配”。驗證性因素分析的結(jié)果顯示，三因子結(jié)構對樣本數(shù)據(jù)擬合最佳(χ2=35.801，df=24，χ2/df=1.492，RMSEA=0.038，SRMR=0.031，GFI=0.976，NNFI=0.984，CFI=0.990)，從而說明PE匹配量表具有較高的結(jié)構效度。

(2)自我決定感 該變量的測量采用VAN DEN BROECK等[29]開發(fā)的量表，包括自主、關系、勝任3個維度，每個維度各有6個題項，共18個題項。例如，“我感覺這份工作讓我比較有自主性”(自主需要)、“工作中我確實沒有和其他人打成一片”(關系需要)、“我覺得自己能勝任這份工作”(勝任需要)等。驗證性因素分析的結(jié)果顯示，三因子結(jié)構對樣本數(shù)據(jù)擬合最佳(χ2=216.924，df=132，χ2/df=1.643，RMSEA=0.044，SRMR=0.049，GFI=0.932，NNFI=0.967，CFI=0.972)，從而說明自我決定感量表具有較高的結(jié)構效度。

(3)情感承諾該變量的測量參考ALLE等[30]開發(fā)的組織承諾量表中的情感承諾分量表，共6個題項(包括兩個反向計分題項)。例如，“我對這家公司(單位)有著深厚的感情”。驗證性因素分析的結(jié)果顯示，單因子結(jié)構對樣本數(shù)據(jù)擬合最佳(χ2=27.962，df=9，χ2/df=3.107，RMSEA=0.079，SRMR=0.043，GFI=0.971，NNFI=0.913，CFI=0.948)，從而說明情感承諾量表具有較高的結(jié)構效度。

(4)控制變量為準確分析主要研究問題、排除無關變量的干擾，本研究的控制變量包括被試的性別、年齡、教育水平、年資及職位等人口統(tǒng)計學變量。

3.3分析方法

對于研究獲取的335個有效樣本，主要使用SPSS 20.0軟件進行描述統(tǒng)計、相關分析、信度分析及假設檢驗，使用AMOS 20.0軟件進行區(qū)分效度檢驗和驗證性因素分析。

4數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1量表信效度與變量的描述性統(tǒng)計分析

在本研究中，所有數(shù)據(jù)都來源于被試自我報告，可能產(chǎn)生共同方法偏差，降低研究效度。本研究采取驗證性因子分析考察PO匹配、PG匹配、DA匹配、自我決定感、情感承諾的區(qū)分效度，進行同源誤差檢驗(見表1)。由表1可知，七因子模型對于數(shù)據(jù)的擬合效果比較好，各項指標均達到模型擬合的評價標準(χ2=660.160，df=474，χ2/df=1.393，RMSEA=0.034，SRMR=0.045，GFI=0.893，NNFI=0.961，CFI=0.965)，其擬合優(yōu)度顯著高于其他備選模型，表明本研究的各變量間不存在嚴重的同源誤差，PO匹配、PG匹配、DA匹配、自我決定感和情感承諾具有良好的區(qū)分效度，確實是幾個不同的概念。

表1　概念區(qū)分性的驗證性因素分析結(jié)果(N=335)

注：表中自主需要、關系需要、勝任需要的滿足程度分別簡寫為ANS、RNS、CNS，情感承諾簡寫為AOC，下同。

變量的平均值、標準差、相關系數(shù)見表2。由表2可知，PO匹配、PG匹配、DA匹配、自我決定感與情感承諾等主要研究變量相互之間都存在顯著相關，其相關系數(shù)均在p<0.001水平上達到了顯著，從而為本研究的相關假設提供了初步支持。此外，本研究也具有較高的信度，各測量問卷的內(nèi)部一致性信度系數(shù)在0.746～0.878之間，符合進一步統(tǒng)計分析對于問卷質(zhì)量的要求。

表2　描述性統(tǒng)計、相關系數(shù)和信度(N=335)

注：***表示p<0.001，下同；括號內(nèi)為各測量問卷的內(nèi)部一致性信度系數(shù)。

4.2假設檢驗

本研究采用溫忠麟等[31]的方法進行中介作用的檢驗假設(見表3和表4)。在表3中，由模型2可知，以PE匹配為自變量、情感承諾為因變量進行層級回歸分析時，PE匹配對情感承諾有顯著的正向預測作用?？刂屏藷o關變量的影響之后，因變量的方差解釋量增加了0.331(p<0.001)。PO匹配對情感承諾有顯著的正向預測作用(β=0.376,p<0.001)。由此，假設1a得到支持。PG匹配對情感承諾有顯著正向影響(β=0.129，p<0.01)。由此，假設1b得到支持。DA匹配對情感承諾有顯著正向影響(β=0.296，p<0.001)。由此，假設1c得到支持。

由表4可知，以自我決定感為自變量、情感承諾為因變量進行層級回歸分析時，自我決定感的各維度對情感承諾有顯著的正向影響(見模型9～模型11)。由模型9可知，控制了無關變量的影響之后，自主需要對情感承諾有顯著的正向預測作用(β=0.318，p<0.001)；情感承諾的方差解釋量增加了0.090(p<0.001)。由此，假設2a得到支持。由模型10可知，控制了無關變量的影響之后，關系需要對情感承諾有顯著的正向預測作用(β=0.504，p<0.001)，情感承諾的方差解釋量增加了0.217(p<0.001)。由此，假設2b得到支持。由模型11可知，控制了無關變量的影響之后，勝任需要對情感承諾有顯著的正向預測作用(β=0.711，p<0.001)，情感承諾的方差解釋量增加了0.388(p<0.001)。由此，假設2c得到支持。

以PE匹配為自變量、自我決定感為因變量的層級回歸結(jié)果見表3。在表3中，由模型4可知，控制了無關變量的作用之后，只有PO匹配顯著正向影響自主需要的滿足程度(β=0.437，p<0.001)，因變量的方差解釋量增加了0.141(p<0.001)。由此，假設3a得到支持。由模型6可知，控制了無關變量的作用后，PO匹配和PG匹配都正向影響關系需要，在二者共同作用下因變量的方差解釋量增加了0.451(p<0.001)。其中，PO匹配顯著正向影響關系需要的滿足程度(β=0.109，p<0.05)。由此，假設3b得到支持；PG匹配顯著正向影響關系需要的滿足程度(β=0.666，p<0.001)。由此，假設4得到支持。由模型8可知，控制了無關變量的作用之后，PO匹配和DA匹配都正向影響勝任需要，在二者共同作用下因變量的方差解釋量增加了0.257(p<0.001)。其中，PO匹配顯著正向影響勝任需要的滿足程度(β=0.329，p<0.001)。由此，假設3c得到支持。DA匹配顯著正向影響勝任需要的滿足程度(β=0.353，p<0.001)。由此，假設5得到支持。

表3　PE匹配對情感承諾、PE匹配對自我決定感的回歸結(jié)果(N=335)

注：*、**分別表示p<0.05、p<0.01,下同。

表4　自我決定感在PE匹配和情感承諾間中介效應的回歸結(jié)果(N=335)

假設1～假設5的確立，證實了自我決定感在PO匹配、PG匹配、DA匹配影響情感承諾時會發(fā)生中介作用。在表4中，模型12～模型17呈現(xiàn)了對中介作用的性質(zhì)做出進一步檢驗的結(jié)果。具體如下：①對比模型12和模型13可知，當同時考察PO匹配和自主需要對情感承諾的影響時，自主需要具有顯著的正向作用(β=0.129，p<0.01)，PO匹配的影響有所減弱但仍然顯著，其標準化回歸系數(shù)值由0.580(p<0.001)下降為0.524(p<0.001)，表明在PO匹配影響情感承諾時，自主需要發(fā)揮的是部分中介作用。②對比模型14和模型15可知，當同時考察PO匹配、PG匹配和關系需要對情感承諾的影響時，關系需要具有顯著的正向作用(β=0.332，p<0.001)，PO匹配的影響有所減弱但仍然顯著，其標準化回歸系數(shù)值由0.461(p<0.001)下降為0.424(p<0.001)；PG匹配的影響變得不顯著，其標準化回歸系數(shù)值由0.223(p<0.001)下降為0.002(p>0.05)。這表明在PO匹配影響情感承諾時，關系需要發(fā)揮的是部分中介作用；在PG匹配影響情感承諾時，關系需要起到了完全中介作用。③對比模型16和模型17可知，當同時考察PO匹配、DA匹配和勝任需要對情感承諾的影響時，勝任需要具有顯著的正向作用(β=0.509，p<0.001)，PO匹配的影響明顯減弱但仍然顯著，其標準化回歸系數(shù)值由0.426(p<0.001)下降為0.258(p<0.001)；DA匹配的影響也明顯減弱但仍然顯著，其標準化回歸系數(shù)值由0.338(p<0.001)下降為0.158(p<0.001)。這表明在PO匹配影響情感承諾時，勝任需要發(fā)揮的是部分中介作用；在DA匹配影響情感承諾時，勝任需要也起著部分中介作用。

綜上可知，假設6和假設8均得到了部分支持，假設7得到了完全支持。為了比較直觀地顯示部分中介作用的顯著程度，文獻[31]介紹了中介效應占總效應比例的計算方法。依據(jù)該方法將本研究中各中介作用占總效應的比例計算予以匯總(見表5)。

表5　中介效應占總效應的比例

注：中介效應占總效應的比例=X×Y/Z，其中：X為自變量單獨預測中介變量的標準化回歸系數(shù)，Y為中介變量、自變量同時預測因變量時中介變量的標準化回歸系數(shù)，Z為自變量單獨預測因變量的標準化回歸系數(shù)。

5結(jié)果與討論

5.1研究結(jié)論

本研究主要得到以下結(jié)論。

(1)PO匹配、PG匹配和DA匹配都能顯著預測員工的情感承諾情感承諾體現(xiàn)了一種交換過程[14]。員工在確定自己同企業(yè)的密切程度時，會以自己同工作環(huán)境是否匹配為標準。員工感知到的組織價值觀同個人價值觀越一致，越會覺得自己與團隊成員越相似，感覺到自己的能力越接近組織的要求，對組織在情感上的認同和卷入程度越高。當然，不同類型的PE匹配對情感承諾的預測力也有一定的差別。當3種匹配同時作為自變量進入回歸方程時，PO匹配的標準化回歸系數(shù)最大，DA匹配次之，PG匹配最小。在本研究中，“吸引-選拔-摩擦”模型在直接效應方面具有明顯的解釋優(yōu)勢。

(2)PO匹配、PG匹配和DA匹配都能夠顯著地預測員工的自我決定感研究結(jié)論分別證實了基于“吸引-選拔-摩擦”模型、相似-吸引范式和工作調(diào)節(jié)理論所構建的研究假設，這3種理論可以分別從不同視角對PE匹配與自我決定感的潛在關系做出解釋。首先，PO匹配有利于自我決定感的滿足。當員工和組織的價值觀一致時，組織更有可能提供能讓員工3種基本心理需要得到滿足的環(huán)境，進而產(chǎn)生良好的態(tài)度與行為[32]。其次，PG匹配能夠促進關系需要的滿足。人們都更喜歡擁有相似態(tài)度和價值觀的人，也更容易被這樣的人吸引，這是因為在這些相似的人身上更容易實現(xiàn)對自我特征的一致性認同[10]。團隊成員間的價值觀相似性會影響成員間的人際吸引，從而影響成員的互動程度[27]，滿足個體與他人聯(lián)系的需要。再次，DA匹配往往意味著勝任需要的滿足。當員工感到自己的技能和能力與工作要求相匹配時，會覺得更有能力完成自己的工作，會感知到自己能對工作以及他人產(chǎn)生影響。良好的PO匹配、PG匹配或DA匹配，將使員工感到在工作中有自主權，覺得自己在工作中建立了良好的社會關系，認為自己很能干，從而意識到穩(wěn)定在當前的環(huán)境中會讓自己始終有能力滿足上述心理需要，有利于自身發(fā)展。

(3)PO匹配、PG匹配和DA匹配在影響情感承諾時的作用機制存在明顯差異研究結(jié)果證實，自我決定感在本研究探討的“匹配-情感承諾”關系中發(fā)生了不同程度的中介作用。PO匹配、PG匹配和DA匹配不僅直接作用于員工的情感承諾，還會通過員工的自我決定感這一路徑來產(chǎn)生影響。由前文表5可知，在PO匹配影響情感承諾時，自我決定感的3個維度發(fā)生的中介作用都比較小，尤其是自主需要和關系需要的中介效應占總效應的比例分別只有9.72%和7.85%。DA匹配影響員工的情感承諾時，主要由自我決定感的勝任需要維度發(fā)生中介作用，中介效應占總效應的比例達到了53.16%，中介作用比較明顯。PG匹配則完全通過關系需要的滿足程度來間接影響員工的情感承諾。在本研究中，相似-吸引范式在間接效應方面具有明顯的解釋優(yōu)勢。同時，上述結(jié)論與文獻[7]的研究存在明顯差別：對于西方員工的情感承諾，DA匹配以直接影響為主，勝任需要的滿足程度發(fā)生中介作用非常小；而對于我國企業(yè)員工而言，勝任需要維度發(fā)生的中介作用非常明顯。勝任需要主要表現(xiàn)為個體需要對個人的產(chǎn)出和周圍事物產(chǎn)生影響。受儒家重階層、重權力思想的影響，中國人對于權威和影響力更為敏感，高水平的DA匹配容易引發(fā)員工體驗到自身有價值、有擔當、有能力的勝任感，能使員工覺得自己取得了很大成就以及獲得他人認可。對于西方企業(yè)員工而言，枯燥以及難以勝任的工作是難以忍受的，DA匹配可能更多地讓員工感覺到目前的崗位或工作適合自己，直接決定其對組織的情感依附程度。

5.2理論貢獻

(1)豐富了PE匹配理論基于自我決定理論的視角，采用“吸引-選拔-摩擦”模型、相似-吸引范式和工作調(diào)節(jié)理論3種不同的理論范式，分別構建了自我決定感在PO匹配、PG匹配及DA匹配影響情感承諾時的中介作用模型，并通過實證研究檢驗了3種理論范式的有效性，比較了3種匹配的作用機制及管理價值。這對PE匹配理論的發(fā)展及其管理效能研究起著推動作用，該研究思路對于豐富PE匹配理論、深入探討匹配結(jié)果關系做出了一定貢獻，也有效地拓展了本土化的PE匹配研究。

(2)拓展了自我決定理論自我決定感的研究目前在國內(nèi)學界尚不特別充分，文獻[17]提出的理論模型是否能在我國企業(yè)情境下得到驗證還需進一步研究，這也是本研究的意義所在。此外，由于自我決定理論已經(jīng)充分而又明確地闡述了自我決定感對于個體行為動機的重要作用，也許能解釋PO匹配、PG匹配及DA匹配對情感承諾產(chǎn)生影響的內(nèi)部動力機制。本研究所做的工作，將在互聯(lián)時代和中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟背景下對自我決定理論做出進一步的檢驗和完善，也將為解決自我決定感的形成及作用路徑的關鍵理論問題做出一定貢獻。

(3)深化了PE匹配研究對于理解PE匹配影響情感承諾的作用機制，文獻[7]做出了很大貢獻，但該研究的理論推導也存在一定欠缺，對于PO匹配、PG匹配與DA匹配在直接效應及間接效應上的差異及其管理價值討論尚不夠深入。本研究針對這些問題進行了一些有意義的深化及探索。此外，由于PE匹配研究歷來受到文化因素影響[15]，文獻[7]的研究模型和研究結(jié)論在我國文化背景下的驗證也是非常有必要的。研究結(jié)果顯示，在通過工作調(diào)節(jié)理論構建的假設模型中，中西方員工表現(xiàn)出了較為明顯的差異，DA匹配對西方員工的情感承諾以直接作用為主，對我國員工則以間接作用為主。上述研究工作具有一定的創(chuàng)新性與開拓性。

5.3管理啟示

(1)針對員工的PE匹配水平采取一定的管理措施予以干預，是提升員工情感承諾的有效手段具體而言，PO匹配主要涉及員工個人價值觀與組織價值觀的一致性，組織可以通過提煉組織內(nèi)在規(guī)范信念中積極的價值因子，塑造優(yōu)秀的強勢文化價值觀，并通過組織社會化及培訓等方式，提升員工對于組織價值觀的廣泛接受度與認同度，增強員工對于PO匹配的體驗。PG匹配主要強調(diào)員工與團隊成員的相容性，組織可以充分利用績效考核和薪酬分配的導向作用，鼓勵員工積極建立工作關系以及開展團隊合作，進而體驗到更高水平的PG匹配。DA匹配主要關注員工能力與工作要求的符合程度，一方面，組織可在人員招聘和配置環(huán)節(jié)建立基于崗位勝任特征的選拔機制；另一方面，也可以修正組織的薪酬、晉升及培訓體系，通過與個人利益、職業(yè)發(fā)展相結(jié)合使員工有意愿提高自身能力，從而提高其DA匹配水平。

(2)基本心理需要得到滿足而體驗到的自我決定感是員工情感承諾得以提高的心理動因這也是本研究建立并驗證的主要理論假設。在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，滿足員工需要，為員工“搭好臺”，讓員工“唱好戲”，也是有效提升員工情感承諾的關鍵所在。就滿足員工的自主需要而言，可以提倡領導者采用非控制的管理方式，支持員工對自己的工作和生活具有一定的掌控性，鼓勵員工用新的方式工作、用自己的方式解決問題，重視員工的自我管理能力；從滿足員工關系需要的角度來說，組織可以致力于在內(nèi)部建立積極的社會關系，營造組織內(nèi)的上級支持氛圍和同事支持氛圍，創(chuàng)造各種機會和條件激勵群體內(nèi)部的有效溝通、良性互動以及人際間的信賴、幫助；如果以滿足員工勝任需要為出發(fā)點，則可以鼓勵員工培養(yǎng)關鍵技能和核心競爭力，對于員工的工作過程及結(jié)果給予及時的反饋，幫助員工看到自身的成長和進步，同時也可以設立清晰的晉升通道并提供職業(yè)規(guī)劃指導等，讓員工從業(yè)務和專業(yè)角度認可自己的價值與能力。

(3)PO匹配、PG匹配與DA匹配在直接效應及間接效應上的差異，需要組織在完善員工管理和人力資源政策時特別斟酌PO匹配對員工情感承諾以直接作用為主，中介效應的作用比較??；PG匹配完全通過關系需要的滿足程度間接影響情感承諾；DA匹配對員工情感承諾既存在直接作用也通過自我決定感產(chǎn)生間接影響，尤其是勝任需要的滿足程度產(chǎn)生的中介作用特別明顯。對于現(xiàn)階段我國企業(yè)而言，片面地關注員工能為企業(yè)做什么或過度強調(diào)構建和諧一致的工作團隊，可能未見得是提升員工情感承諾的有效做法。這是因為無論是DA匹配還是PG匹配對情感承諾的直接作用都比較小。要想從匹配的角度實現(xiàn)較好的管理效果，可以從考慮培養(yǎng)優(yōu)秀的強勢文化入手，并且想方設法實現(xiàn)員工對組織核心文化價值的廣泛認同感，從情感上挽留住員工。如果企業(yè)的管理策略是以PG匹配和DA匹配為匹配管理的重點，就需要對于自我決定感的中介作用有足夠的重視，創(chuàng)設有助于滿足員工關系需要和勝任需要的組織環(huán)境會對匹配管理的最終效果產(chǎn)生較大影響。尤其是勝任需要的滿足程度，是現(xiàn)階段我國企業(yè)員工獨有特征的體現(xiàn)，需要得到企業(yè)的關注。

5.4研究局限性及未來研究方向

本研究也存在一定的局限性需要在未來的研究中逐一深化解決：①主要研究變量的測量都由被試自我報告，可能存在共同方法偏差問題。由此，本研究采用Harman單因子檢驗法，通過概念區(qū)分性的驗證性因素分析考察共同方法偏差。結(jié)果表明，共同方法偏差在本研究中未造成嚴重影響。②采用追蹤研究方法，分3個時間點采集研究數(shù)據(jù)。但考慮到追蹤研究的過程控制難度高且樣本回收率低，本研究采取了便利抽樣方式，選擇了一家大型生產(chǎn)制造企業(yè)進行調(diào)研。研究結(jié)論在更為廣泛的企業(yè)類型、行業(yè)背景或者組織發(fā)展階段下可能存在一定的情境局限。未來的研究可以針對本研究的結(jié)果進行跨層面、跨情境的檢驗, 使變量間的因果聯(lián)系變得更加清晰。

PE匹配在過去20多年里已經(jīng)得到較多關注和較為深入的探討。不少學者認為應該在研究中綜合考慮不同匹配的作用及關系，嘗試構建更為綜合的匹配模型[1, 2,4]。本研究在這方面做出了一些嘗試，未來的研究可嘗試將更多的組織及個人特征同時納入研究模型，探討其他類型的匹配對員工態(tài)度及行為的影響機制有何區(qū)別與聯(lián)系。

此外，盡管大多數(shù)研究都表明自我決定感對結(jié)果變量存在直接作用[20]，但也有學者認為在自我決定感和結(jié)果變量之間還存在中介機制。這一點需要以后通過有效的研究設計進一步澄清。

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(編輯郭愷)

Person-Environment Fit, Feeling of Self-Determination and Affective Organizational Commitment: A Study Based on Multiple Theory

ZHAO HuijuanLONG Lirong

(1.Zhongnan University of Economics and Law, Wuhan, China；2.Huazhong University of Science and Technology， Wuhan, China)

Abstract：This article hypothesized and tested a model in which the satisfaction of the psychological needs for autonomy, relatedness, and competence partially mediated the relations between different types of perceived PE fit and employee affective organizational commitment. Data from 335 full-time working employees were collected across 3 time periods. The main conclusions are as followed: (1) PO fit, PG fit and DA fit all had significant effect on affective organizational commitment. The influence of PO fit was even bigger. (2) PO fit had significant effect on psychological needs for autonomy. Both PO fit and PG fit had significant effect on psychological needs for relatedness. And both PO fit and DA fit had significant effect on psychological needs for competence. (3) PO fit mainly influenced employee affective organizational commitment directly. PG fit influenced employee affective organizational commitment indirectly through the satisfaction of psychological needs for relatedness, totally. DA fit influenced employee affective organizational commitment directly and indirectly through the satisfaction of psychological needs for competence.

Key words：person-environment fit; person-organization fit; person-group fit; demands-abilities fit; self-determination theory; psychological need; affective organizational commitment

通訊作者：王福濤(1976～)，男，湖北武漢人。華南理工大學(廣州市510641)公共管理學院副教授；工商管理學院博士后研究人員。研究方向為科技政策、組織戰(zhàn)略。E-mail：wangfutao@hotmail.com

DOI編碼：10.3969/j.issn.1672-884x.2016.06.006

收稿日期：2015-09-17

基金項目：國家自然科學基金資助重大項目(71232001)；國家自然科學基金資助項目(71202176)

中圖法分類號：C93

文獻標志碼：A

文章編號：1672-884X(2016)06-0836-11