[摘 要]本文深入分析了中美企業(yè)文化差異：美國企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)個人主義、理性與法制；中國企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)集體主義、中庸之道和道德約束。本文認(rèn)為合理利用差異，加強(qiáng)文化融通才能解決跨文化管理中存在的問題，使在華中美合資企業(yè)獲得長足的發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]新教倫理；儒家文化；文化差異；跨文化管理

中圖分類號：F276.43 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）18-0061-01

1.研究背景：

中美合資企業(yè)是跨文化經(jīng)濟(jì)組織，在華的中美合資企業(yè)由中國本土企業(yè)和美國跨國企業(yè)構(gòu)成，雙方在企業(yè)實(shí)力和企業(yè)文化上的差距勢必會導(dǎo)致管理思想、管理體制上的沖突，從而產(chǎn)生跨文化管理問題。這些問題是關(guān)系到跨文化經(jīng)濟(jì)組織興衰成敗的重要因素，跨文化管理不力會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)耗加大，生產(chǎn)經(jīng)營效率降低。

中美企業(yè)文化的差異主要來自于文化倫理和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展策略的不同，中國文化是在儒家倫理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，注重親緣與人際關(guān)系，注重群體和道德力量；而美國文化則是傳承著新教倫理，注重理性與平等，注重個體和科學(xué)法制。正確處理文化差異，促進(jìn)文化融通，做好跨文化管理是在華中美合資企業(yè)亟待解決的問題。

2.美國文化特點(diǎn)及其對企業(yè)管理的影響

2.1理性化與法制化

美國人的理性意識和法制意識根深蒂固。這種理性意識沿襲了現(xiàn)代資本主義的理性化特征，往往借助于數(shù)學(xué)與精確的實(shí)驗(yàn)來達(dá)到提高企效率，實(shí)現(xiàn)利潤的最大化。這種務(wù)實(shí)的理性化管理使美國很多企業(yè)都以“實(shí)現(xiàn)利潤最大化”和“以最大的利潤回報股東”作為企業(yè)的終極目標(biāo)。

美國企業(yè)普遍依靠著嚴(yán)格的法規(guī)進(jìn)行管理，管理者認(rèn)為只要每個崗位上的工作人員按照相關(guān)的法規(guī)規(guī)定完成本職工作，就可以保證企業(yè)的正常運(yùn)行，節(jié)省管理成本，提高企業(yè)效率。因此企業(yè)在組織開發(fā)中更重視系統(tǒng)性、規(guī)章制度化、法制化、程序化，以及職責(zé)明確、重規(guī)則而輕人情。

2.2個人主義與自由創(chuàng)新

西方文明中的個人主義由來已久，是一個神圣的概念，他們認(rèn)為一個國家的憲法體系，政治體系和各類制度的制定都應(yīng)該以個人為基點(diǎn)。美國更是這方面的代表，他們鼓勵建立在個人思考基礎(chǔ)上的個性自由和我行我素，更強(qiáng)調(diào)通過自身的努力和奮斗求得生存。無論家庭富足與否，美國的孩子從幼年時期就被教育應(yīng)該善于獨(dú)立思考解決問題，不應(yīng)依靠他人。歷史的沿襲和后期的教育形成了美國崇尚個人主義的文化。

個人主義的觀念體現(xiàn)在企業(yè)管理中就是給予個人充分的自由創(chuàng)新空間，以創(chuàng)新引導(dǎo)和激發(fā)職工的積極性，增強(qiáng)他們的行動力。提倡鼓勵個人主義、英雌主義、尊重個體、給予個體創(chuàng)新空間，因而美國的現(xiàn)代企業(yè)崗位職責(zé)分工明確，權(quán)責(zé)利一體化，使個體決策能力，工作主動性和責(zé)任意識都得到了提高[1]。

3.中國文化特點(diǎn)及其對企業(yè)管理的影響

3.1人本主義與義利兼顧

中國企業(yè)文化深受儒家傳統(tǒng)文化的影響，孔子提出了“以人為本”，強(qiáng)調(diào)了儒家思想中“人”的重要性，尊重個人的存在價值，強(qiáng)調(diào)愛護(hù)人與尊重人。在企業(yè)中，管理者只有做好人的工作，通過倫理約束與道德規(guī)范培養(yǎng)相同的價值觀與向心力，才能使企業(yè)價值與個人價值共同發(fā)展；同時創(chuàng)造真誠寬松的企業(yè)環(huán)境才能吸引與保留人才。儒家的人本思想體現(xiàn)在企業(yè)管理中就是利用人性潛能的理性自覺。

在儒家傳統(tǒng)社會，在宗族血緣關(guān)系基礎(chǔ)上形成了家族制企業(yè)組織形式，這種組織形式中以“倫理綱常”為核心思想的“義”成為了管理過程中的主導(dǎo)思想，并且維持著組織的穩(wěn)定和發(fā)展，在這種形式的長期影響下，管理更注重組織間、人際間的相互關(guān)系，管理關(guān)系和個人關(guān)系也經(jīng)常相互滲透于影響。但隨著西方管理學(xué)說的廣泛傳播與深入，近代知識分子提出并倡導(dǎo)義利兼顧的管理思想，即在維持企業(yè)穩(wěn)定和和諧的基礎(chǔ)上，消除部分不利于企業(yè)發(fā)展的人際裙帶關(guān)系，促進(jìn)管理效率、利益與利潤的提高，將利益創(chuàng)造的多寡也納入管理的評判標(biāo)準(zhǔn)之中。義利兼顧是中國企業(yè)管理的一個核心思想。

3.2集體主義與敬業(yè)樂群

在中國集體主義的文化氛圍內(nèi)，人們認(rèn)為在一個企業(yè)中只靠一己之力是無法完成工作任務(wù)的，只有所有職工的共同努力，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)，從而達(dá)到個人目標(biāo)的體現(xiàn)。儒家提倡的敬業(yè)樂群要求企業(yè)中的職工有高度的敬業(yè)精神和和諧的人際關(guān)系，強(qiáng)調(diào)職工通過工作服務(wù)社會，實(shí)現(xiàn)自己的人生價值和職業(yè)抱負(fù)。在組織集體中找到自我的價值，獲得物質(zhì)上和精神上的雙重滿足。

4.中美合資企業(yè)中的跨文化管理

4.1管理差異

4.1.1管理思想的差異

從中美文化的差異我們可以看出，美國企業(yè)推崇個人能力，而中國企業(yè)強(qiáng)調(diào)集體力量。因此在中美合資企業(yè)里，管理思想存在著很大的不同：美方管理者和工作人員往往愿意將工作任務(wù)明確分配，劃清權(quán)責(zé)；而中方管理者和工作人員在完成工作任務(wù)的過程中更愿意相互探討，共同解決。一方面，美方人員會覺得中方人員的工作方法效率較低并缺乏責(zé)任感，而另一方面，中方人員會認(rèn)為美方人員只顧“自我”，人情淡薄。

在管理觀念方面，中美雙方在時間、年齡、成就、上下級關(guān)系等諸多方面都存在著很大的差異。

4.1.2管理規(guī)范的差異

美國企業(yè)強(qiáng)調(diào)理性與法制，任何管理行為都盡量做到有理有據(jù)，強(qiáng)調(diào)“法、理、情”的次序，而中國企業(yè)強(qiáng)調(diào)以和為貴，認(rèn)為和諧穩(wěn)定的組織關(guān)系才是企業(yè)不斷發(fā)展的根本，因此往往遵循“情、理、法”的次序。美國企業(yè)認(rèn)為凡事都遵循法理法規(guī)，因?yàn)椤叭饲椤笨赡軐?dǎo)致腐敗，“權(quán)金交易”，破壞司法公正性和正常的社會經(jīng)濟(jì)秩序。[2]少講人情，可以節(jié)省管理成本，提高效率，增加利潤，但如果忽略了中國企業(yè)根深蒂固的“人本”思想，往往會招致反對和抵觸，反而不利于了企業(yè)的管理和發(fā)展。

4.1.3管理行為的差異

在企業(yè)管理實(shí)際中，由于中美文化的差異，管理中的表達(dá)方式存在著很大的不同。美方管理者和工作人員習(xí)慣直抒己見，充分表達(dá)自己的想法，提出自己的意見。他們認(rèn)為這種管理行為可以減少誤解，更明了直白地傳遞管理意圖。而中方管理人員出于維護(hù)組織關(guān)系與人際關(guān)系和諧的目的，表達(dá)意見和建議時往往比較內(nèi)斂與委婉。

同時美方人員更注重個人利益，強(qiáng)調(diào)個人對企業(yè)的貢獻(xiàn)，利用績效評估等手段進(jìn)行薪酬獎勵，以區(qū)分個人對企業(yè)貢獻(xiàn)的不同；而中方人員受中庸之道的影響，相信大部分員工“不患寡而患不均”，懸殊的薪酬差距會成為企業(yè)的不穩(wěn)定因素。因此中美雙方在激勵機(jī)制上仍存在很大的誤解和差距。

4.2管理對策

4.2.1尊重彼此文化傳統(tǒng)，促進(jìn)管理文化相互融合

要消除跨文化管理中文化差異帶來的管理障礙，首先合資雙方都應(yīng)認(rèn)識到，文化無貴賤高低之分，只有歷史淵源的不同。充分認(rèn)識這一點(diǎn)，有利于雙方在管理過程中相互理解，求同存異，在共同目標(biāo)的驅(qū)動下，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)。其次，根據(jù)企業(yè)的不同情況，融合中西文化，去糟粕、取精髓，利用多元文化的碰撞與影響，在遇到管理問題時，可以從不同文化角度進(jìn)行分析并找到解決方法，達(dá)到創(chuàng)新與優(yōu)化的目的。

4.2.2建立人本與法制相融合的管理體系

在華中美合資企業(yè)的實(shí)際情況是員工一般為聘用形式，他們既不是企業(yè)主人又無法分享利潤，單純利用以“和”為核心的人本管理是無法約束員工并提高員工責(zé)任心和積極性的；把管理活動納入制度體系當(dāng)中，一味地使用法律法規(guī)進(jìn)行管理，管理范圍相當(dāng)有限并且缺乏有效的人際倫理關(guān)系，不利于員工的忠誠度。只有二者深入有機(jī)地融合，才能真正建立高效的制度管理和和諧信任的企業(yè)人群關(guān)系。

4.2.3跨文化培訓(xùn)

管理人員的本土化是解決跨文化管理相關(guān)問題的一個重要途徑，要實(shí)現(xiàn)管理人員的本土化，跨文化培訓(xùn)是必不可少的手段。美方管理人員可以通過語言培訓(xùn)、文化敏感度培訓(xùn)、跨文化溝通等培訓(xùn)項目，增加對中國傳統(tǒng)文化的適應(yīng)和理解，更好地在管理過程中解決文化差異造成的各類問題。

5.結(jié)語

在華中美合資企業(yè)在跨文化管理中存在的問題主要是源于文化的差異，認(rèn)真分析差異原因不難發(fā)現(xiàn)，差異主要來源于新教倫理對美國企業(yè)文化的影響和儒家思想對中國企業(yè)文化的影響，正確認(rèn)識并處理文化差異是做好跨文化管理的重中之重。只有相互理解，促進(jìn)融通，建立共同的經(jīng)營觀和價值觀，建立人本與法制相融合的管理體系，利用差異促進(jìn)創(chuàng)新，文化差異通過正確管理可為企業(yè)帶來優(yōu)勢，成為資源而不是障礙。[3]

參考文獻(xiàn)：

[1]韓承敏.跨文化人力資源開發(fā)與管理（M）.南京：東南大學(xué)出版社，2003.

[2]樂國安.當(dāng)代中國人際關(guān)系研究（M）.天津：南開大學(xué)出版社，2002.

[2]羅長海.企業(yè)文化學(xué)（M）.北京：中國人民大學(xué)出版社，1991

作者簡介：張瑞，女，講師，天津財經(jīng)大學(xué)在職研究生在讀，天津商務(wù)職業(yè)學(xué)院教師，主要從事商務(wù)英語教學(xué)，中美企業(yè)文化研究等。