李燕芳

（福建廣播電視大學(xué)，福建福州，350013）

我國雇主替代責(zé)任法律問題探討

李燕芳

（福建廣播電視大學(xué)，福建福州，350013）

各國民法普遍以“雇主替代責(zé)任”解決雇傭侵權(quán)糾紛。我國《侵權(quán)責(zé)任法》回避了雇主替代責(zé)任概念，而是分別以“用人單位責(zé)任”和“個人勞務(wù)責(zé)任”對相關(guān)問題做出規(guī)定，造成概念混淆，給理論和實務(wù)帶來不便。本文以雇主替代責(zé)任為命題，就該制度涉及的相關(guān)法律問題進行探討。

雇主替代責(zé)任；雇傭關(guān)系；追償權(quán)

在分工日益細密的工業(yè)化社會，囿于知識、技能的限制，無論是企業(yè)還是個人，不可能事必躬親，借他人之力或雇他人輔助自己完成工作或任務(wù)已成普遍現(xiàn)象，由此產(chǎn)生大量的雇傭侵權(quán)糾紛。對此類案件，世界各國大都以“雇主替代責(zé)任”來解決，我國很長一段時間都不承認雇主替代責(zé)任制度。2009年頒布的《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法》（以下簡稱《侵權(quán)責(zé)任法》）仍然手抱琵琶半遮面地回避了“雇主替代責(zé)任”這一概念，該法分別在第34、35條以“用人單位責(zé)任”和“個人勞務(wù)責(zé)任”對相關(guān)問題做出規(guī)定，筆者認為，這兩種責(zé)任即構(gòu)成比較法上的雇主替代責(zé)任。因此，本文以雇主替代責(zé)任為命題進行探討。

一、我國雇主替代責(zé)任制度的沿革

雇主替代責(zé)任，是指基于雇主與雇員之間的特定關(guān)系，雇主對雇員職責(zé)范圍內(nèi)的侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任。雇主替代責(zé)任并不是雇主對自己行為產(chǎn)生的責(zé)任，而是雇主對他人（即雇員）行為產(chǎn)生的責(zé)任。雇傭關(guān)系是雇主替代責(zé)任產(chǎn)生的基礎(chǔ)。

我國由于受傳統(tǒng)觀念影響，“人們普遍認為社會主義國家不存在侵權(quán)法上的所謂雇主、雇員，自然也就不存在雇傭關(guān)系理論和雇主替代責(zé)任制度?！盵1]計劃經(jīng)濟背景下制定的《民法通則》體現(xiàn)了這種觀點。依該通則，企業(yè)法人僅指全民所有制和集體所有制企業(yè)，特別情況下還包括“三資企業(yè)”，這些企業(yè)與工作人員的關(guān)系不是雇主與雇員關(guān)系，工作人員代表企業(yè)對外活動侵害第三人權(quán)益時，由企業(yè)承擔(dān)責(zé)任，但“企業(yè)法人承擔(dān)的侵權(quán)責(zé)任并不是建立在雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上，而是建立在我國《民法通則》第43條規(guī)定的基礎(chǔ)上。”[2]

隨著改革開放的進行，自然人開辦企業(yè)逐漸為法律所允許，我國經(jīng)濟領(lǐng)域開始出現(xiàn)傳統(tǒng)意義上的雇傭關(guān)系，雇傭侵權(quán)糾紛隨之產(chǎn)生。為解決此類糾紛，最高人民法院于1992年出臺了關(guān)于民事訴訟法若干問題的司法解釋，首次從程序法上對雇傭賠償問題做出規(guī)定。2003年關(guān)于審理人身損害賠償案件若干問題的司法解釋，則進一步從實體法上對雇主替代責(zé)任問題做出規(guī)定。兩個司法解釋填補了我國民事立法的空白，為法院裁判雇傭侵權(quán)糾紛提供了較明確的依據(jù)。但是，以司法解釋的形式解決雇主替代責(zé)任問題“降低了雇主替代責(zé)任在侵權(quán)法上的應(yīng)有地位，并且因有司法權(quán)僭越立法權(quán)之嫌而遭各界詬病”。[1]為確立雇主替代責(zé)任制度的應(yīng)有地位，《侵權(quán)責(zé)任法》及時吸納了兩個司法解釋，完成了雇主替代責(zé)任制度在我國民法體系的建構(gòu)。

然而，《侵權(quán)責(zé)任法》沒有采納雇主替代責(zé)任之概念，而是采用責(zé)任細分的方法，分別在第34、35條規(guī)定了“用人單位責(zé)任”和“個人勞務(wù)責(zé)任”。筆者認為，責(zé)任類型的細微劃分應(yīng)考慮立法體系邏輯演繹的完整性，且便于司法實踐的操作和適用，否則，越是細微的劃分越容易導(dǎo)致概念的混淆，從而給司法實務(wù)帶來不便?！坝萌藛挝回?zé)任”和“個人勞務(wù)責(zé)任”均是受雇人員執(zhí)行受雇事務(wù)中的侵權(quán)責(zé)任。兩種責(zé)任除主體（即雇主）不同外，其他諸如歸責(zé)原則、構(gòu)成要件及責(zé)任承擔(dān)方式等并無區(qū)別?！肚謾?quán)責(zé)任法》區(qū)分主體分別規(guī)定，影響了我國民事立法體系邏輯演繹的完整性，造成了理論和適用上的困惑。因此，筆者建議，參照英、美、德、法等國立法，統(tǒng)一用雇主替代責(zé)任進行界定，這樣既簡單明了，又便于司法機關(guān)統(tǒng)一適用。

二、雇主替代責(zé)任的法理基礎(chǔ)

雇主替代責(zé)任似與民法的個人“自負其責(zé)”之理念不相吻合，但卻備受各國民法推崇，無論是大陸法系還是英美法系均有設(shè)立。雇主替代責(zé)任備受推崇的原因是什么？損害是雇員行為所致，為何由雇主承擔(dān)？雇主替代責(zé)任產(chǎn)生的法理基礎(chǔ)是什么？學(xué)界對此爭議頗多，形成了控制監(jiān)督說、報償說、危險說和倫理說等多種學(xué)說。

（一）控制和監(jiān)督說

控制和監(jiān)督說來源于民法的“歸責(zé)至上”原則，其著眼點在于雇主和雇員在雇傭關(guān)系產(chǎn)生后形成的控制與被控制、監(jiān)督與被監(jiān)督關(guān)系。該說認為，雇主之所以對雇員的侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任，是因為雇主一旦選任雇員，即負有對雇員的行為進行控制和監(jiān)督的義務(wù)，以防止雇員實施侵害第三人的行為；如果雇主怠于履行義務(wù)，沒有采取措施控制和監(jiān)督好雇員，致雇員的職務(wù)行為侵害第三人權(quán)益，雇主應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。德國、日本及我國臺灣地區(qū)都依該學(xué)說確立雇主替代責(zé)任制度。

（二）報償說

報償說源自于史尚寬先生的“受其利者任其害”的報償理論。[3]該說認為，雇員從事雇傭活動，雇主從中獲利，而雇員活動存在致第三人損害的潛在風(fēng)險，按照權(quán)利義務(wù)一致性原則，風(fēng)險理當由獲利者即雇主承受，因雇傭侵權(quán)引起的責(zé)任也就順理成章由雇主承擔(dān)，這是雇主替代責(zé)任理論中比較有說服力的一種。

（三）危險說

危險說是19世紀英、美、法等國民事立法的理論依據(jù)，它源于德國的危險歸責(zé)思想。該學(xué)說認為，現(xiàn)代社會危險無處不在，雇主為自己利益，雇傭他人從事雇傭活動具有一定的社會危險性，當雇員因此侵害第三人權(quán)益時，雇主應(yīng)為此承擔(dān)責(zé)任。即所謂“雇主應(yīng)對其活動所產(chǎn)生的危險負責(zé)?！盵4]雇主對危險結(jié)果負責(zé)，不僅因為雇主制造了危險，還因為雇主在某種程度上可以減少或避免損害的發(fā)生。

（四）公共政策說

公共政策說從社會公眾利益角度揭示雇主替代責(zé)任的合理性和正當性。該說認為雇主替代責(zé)任設(shè)置之意義在于為無辜受害人尋找一個有較強償付能力的責(zé)任承擔(dān)者。由于雇主相對于雇員處于較有利戰(zhàn)略地位，“雇主得藉著提高商品或勞務(wù)的價格，或依責(zé)任保險的方式，將所受的損失分散給社會大眾?！盵5]由雇主承擔(dān)責(zé)任可以更好地保護受害人，實現(xiàn)侵權(quán)責(zé)任填補損害之目的。鄭尚元先生亦認為，雇主替代責(zé)任“并不是法律上邏輯推理的產(chǎn)物，坦率地講，它是社會政策考慮的折衷物。”[6]

上述學(xué)說從不同角度闡釋雇主替代責(zé)任的理論依據(jù)，雖各有其道理，但都不同程度存在著邏輯或理論上的缺陷?？刂婆c監(jiān)督說能督促雇主慎重選擇雇員，加強雇員的控制和監(jiān)督，但由于它屬于過失責(zé)任范疇，過失責(zé)任理論要求過失與損害行為、損害結(jié)果之間存在相當因果關(guān)系。而雇主選任監(jiān)督雇員的過失與損害結(jié)果之間常常難有相當因果關(guān)系，用該說闡釋雇主替代責(zé)任較為牽強。報償說用“損益同歸”彰顯公平法則，聽起來似乎無懈可擊，實際上卻經(jīng)不起推敲。因為它無法解釋同為雇傭合同受益人的某些雇主（如保管合同委托人、承攬合同承攬人）為何在通常情形下能以無法對雇員行為進行控制監(jiān)督的理由否定其責(zé)任的承擔(dān)。危險說貌似合理，但它卻無法解釋雇主為降低雇傭事務(wù)執(zhí)行之危險，選用比自己更有經(jīng)驗、更適合執(zhí)行事務(wù)的雇員而致?lián)p害發(fā)生時，各國為何不能將其作為雇主替代責(zé)任的抗辯理由，卻依然秉持無論雇主選任雇員是否過錯，均應(yīng)對其職責(zé)范圍的致害行為承擔(dān)替代責(zé)任的立法理念。公共政策理論用一般社會倫理來考量雇主承擔(dān)責(zé)任的合理性和正當性，但是，公共政策概念抽象，其范圍難以清晰界定。

綜上，各學(xué)說因自身無法克服的缺陷，使其難以合理闡釋雇主替代責(zé)任的法理基礎(chǔ)。筆者認為，單純從某個角度探尋雇主替代責(zé)任制度的法理依據(jù)有失偏頗。誠如大法官LordPearce所言:“雇主替代責(zé)任理論并不是源于任何極其清楚的、具有嚴密邏輯的法律原則，它實際上源于社會的安排和便利及其樸素的社會正義?！睘榇?，我們要從制度產(chǎn)生的歷史背景，從有利于加強雇主自身管理，合理分配經(jīng)營風(fēng)險，平衡雇主、雇員及第三人利益等方面綜合分析，為雇主替代責(zé)任的確立找到完整、合理的理論依據(jù)。

三、雇主替代責(zé)任的歸責(zé)原則

雇主替代責(zé)任是雇主對雇員職務(wù)侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任，它以雇員致害行的可責(zé)難性為前提。因此，雇主替代責(zé)任的歸責(zé)原則實際上包含兩個層面：一是雇員致害行為的歸責(zé)原則，二是雇主替代責(zé)任的歸責(zé)原則。學(xué)界對第一層面即雇員致害行為的歸責(zé)原則沒有異議，在此無討論研究之必要；但對第二層面雇主替代責(zé)任的歸責(zé)原則學(xué)界爭論頗多，形成了嚴格責(zé)任原則和過錯推定原則兩種立法例。

嚴格責(zé)任原則，可歸納為“雇傭人不得主張選任或監(jiān)督受雇人已盡相當注意而免責(zé)，雇傭人本身雖無任何過失，仍須就受雇人之行為負責(zé)。”[7]其言外之意，雇主替代責(zé)任不能通過舉證而免責(zé)。該原則以英國、美國和法國為代表。其立法理由：一是促使雇主謹慎選任雇員，并加強對其工作的監(jiān)督和管理，維護社會公共利益；二是雇主可通過保險或提價的方式將其承擔(dān)責(zé)任的損失轉(zhuǎn)嫁給社會，這是雇主的天然便利。過錯推定原則，是指雇員致害行為發(fā)生后，法律預(yù)先推定雇主有疏于選任、監(jiān)督雇員的過錯，讓其承擔(dān)替代責(zé)任，但雇主能舉證推翻法律的推定，即可免責(zé)。過錯推定原則以德國、瑞士和日本為代表。其立法原因是：嚴格責(zé)任原則會加重企業(yè)的負擔(dān)，“導(dǎo)致工業(yè)不振、商業(yè)停頓、經(jīng)濟不景氣，其結(jié)果對被害人亦會產(chǎn)生嚴重不利益?！盵8]

我國理論界對雇主替代責(zé)任歸責(zé)原則一直存有爭議。《侵權(quán)責(zé)任法》頒布后，對該問題的分歧并未消失。主流觀點認為，凡雇員執(zhí)行工作任務(wù)致他人損害，不論雇主主觀上有無過錯，均應(yīng)承擔(dān)責(zé)任，這與嚴格責(zé)任的內(nèi)涵完全符合，因此我國雇主替代責(zé)任屬于嚴格責(zé)任。另一種觀點認為，雇主替代責(zé)任屬于過錯推定責(zé)任。筆者認為，我國雇主替代責(zé)任屬于嚴格責(zé)任，但它不是一般意義上的嚴格責(zé)任。理由如下：首先，雇主替代責(zé)任以雇員的職務(wù)行為侵權(quán)為前提，如果雇員對損害的發(fā)生沒有過錯或者存在某些抗辯事由，那么與其有特定關(guān)系的雇主也無需承擔(dān)替代責(zé)任，這表明了雇主替代責(zé)任的“替代性”特征；其次，在確定雇員有過錯或雇員行為構(gòu)成侵權(quán)的基礎(chǔ)上，雇主不能以其對雇員的選任或監(jiān)管無過錯為理由主張免責(zé)，即雇主替代責(zé)任并不考慮雇主主觀上是否過錯，而是考慮雇主與雇員之間某種特定的法律關(guān)系是否存在。為此，筆者將替代責(zé)任的歸責(zé)原則界定為“以關(guān)系為基礎(chǔ)的嚴格責(zé)任”。

四、雇主替代責(zé)任的構(gòu)成要件

（一）雇主與雇員之間存在雇傭關(guān)系

雇傭關(guān)系是雇主替代責(zé)任產(chǎn)生的基礎(chǔ)。“某人所以應(yīng)就他人不法行為所生的損害負賠償責(zé)任，顯然的，必須該人與行為人之間有某種特殊關(guān)系存在，此項責(zé)任始屬合理?！盵9]這里的特殊關(guān)系就是雇傭關(guān)系。

如何理解“雇傭關(guān)系”？一般語義上，雇傭應(yīng)是“出錢讓人為自己做事”。所謂雇傭關(guān)系就是雇員在雇主的指示下，利用雇主提供的條件，以自身的技能為雇主提供勞務(wù)，并由雇主支付報酬的法律關(guān)系。雇傭關(guān)系應(yīng)如何判斷？學(xué)界提出兩種標準：一是雇傭契約標準，以合法有效的雇傭契約推斷雇主和雇員之間的雇傭關(guān)系；二是控制標準，以雇主對雇員控制關(guān)系有無推斷雇傭關(guān)系。

筆者認為，以雇傭契約判斷雇傭關(guān)系雖然簡單，但易造成雇主責(zé)任范圍的擴大。如出租車司機作為雇員與雇主（即乘客）之間雖有雇傭合同關(guān)系，但他比雇主更能夠控制風(fēng)險，僅以一紙雇傭契約讓雇主承擔(dān)載運過程中的侵權(quán)責(zé)任，顯然不合理。況且“雇員同雇主之間的雇傭關(guān)系并非排他性地建立在雇傭契約的基礎(chǔ)上，并不必然要以報酬支付和有償作為構(gòu)成條件?！盵2]而控制標準是一種虛擬標準，它隨社會的發(fā)展而不斷變化。早期社會，工業(yè)化程度不高，雇主能有效控制雇員的工作內(nèi)容、工作方式和工作過程，用控制理論判斷雇傭關(guān)系并無不妥。現(xiàn)代社會分工日益細密，多數(shù)情況下，雇主無法控制雇員的工作，雇員全憑自己的知識、經(jīng)驗完成任務(wù)，控制理論已不足以作為一個普遍標準適用于現(xiàn)代社會。為此，筆者建議，采取綜合標準判斷雇傭關(guān)系，即綜合考慮控制因素、契約因素還有勞動報酬、勞動工具使用及選任或者解除雇員權(quán)利等因素，判定雇傭關(guān)系是否存在。

（二）雇員從事雇傭活動

雇主并非對其雇員的一切侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任，他僅對雇員從事雇傭活動時實施的侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任，但是如何判斷雇員的職務(wù)行為，這是困擾司法實務(wù)的又一難題。對此，臺灣學(xué)者提出三種學(xué)說：1.雇主主觀說，即以雇主的意思為標準，只要雇員按照雇主指示辦理相關(guān)事務(wù)即屬于執(zhí)行職務(wù)；2.雇員主觀說，即利益說，它以雇員的意思為標準，只要雇員為雇主的利益而為即屬于執(zhí)行職務(wù)；3.客觀說，該說不問雇主與雇員的主觀意思如何，只要雇員的行為外觀在常人看來是執(zhí)行職務(wù)，即可認定雇員的活動為雇傭活動。

筆者認為，雇主主觀說強調(diào)雇主主觀意思，會給雇主濫用權(quán)利拒絕賠償提供依據(jù)；雇員主觀說強調(diào)雇員的主觀意思，易使雇員職務(wù)行為被任意擴大，致雇主承擔(dān)不可預(yù)測之風(fēng)險；客觀說根據(jù)社會一般民眾對雇員行為的外觀進行判斷，但因“行為外觀”難以定性，如果過度演繹，會導(dǎo)致價值判斷的失衡，進而導(dǎo)致權(quán)益保護的失衡。因此，雇員職務(wù)行為的判斷宜采用“主客觀相一致”的標準，以雇主主觀說為基礎(chǔ)，同時兼采納客觀說（行為外觀為履行職務(wù)）和雇員主觀說（為雇主利益履行職務(wù)）的合理成分。只要能在主觀上判斷雇員為雇主利益，按照雇主指示開展活動，其客觀行為又不悖于常理，即可認定雇員的行為是職務(wù)行為。唯此，才可不致司法衡量結(jié)果的偏頗。

（三）雇員的職務(wù)行為構(gòu)成侵權(quán)

雇主替代責(zé)任以雇員的職務(wù)行為構(gòu)成侵權(quán)為前提，所謂“皮之不存，毛將焉附”？如果雇員的職務(wù)行為不構(gòu)成侵權(quán)，其本身都不用就自己的致害行為承擔(dān)賠償責(zé)任，如何讓雇主就其致害行為承擔(dān)責(zé)任？因此，判令雇主承替代責(zé)任，首先要確認雇員的職務(wù)行為構(gòu)成侵權(quán)。至于雇員的職務(wù)行為是否侵權(quán)，則依據(jù)一般侵權(quán)行為的構(gòu)成要件來確定。

（四）雇員的侵權(quán)行為致第三人損害

損害的發(fā)生是任何侵權(quán)責(zé)任產(chǎn)生的必要條件，無損害則無賠償。雇主賠償責(zé)任同其他侵權(quán)責(zé)任一樣，以損害的發(fā)生為條件，只有雇員的侵權(quán)行為致第三人損害時，雇主才承擔(dān)替代責(zé)任。第三人的損害包括人身損害也包括財產(chǎn)損害。問題是：這里的第三人是否包含加害人以外雇主的其他雇員？早期的普通法國家，只有非同事的第三人被雇員的職務(wù)侵權(quán)行為侵害時，雇主才承擔(dān)替代責(zé)任，后來才逐步擴大到雇主的其他雇員。我國《侵權(quán)責(zé)任法》對此未予明確。筆者認為，雇主替代責(zé)任不排除受雇于同一雇主的其他雇員。盡管其他雇員可提起工傷事故賠償請求，但工傷事故賠償請求的請求權(quán)基礎(chǔ)、構(gòu)成要件、舉證責(zé)任等與雇主替代責(zé)任制度不同，使得工傷事故賠償請求之路未必暢通。如果把致害雇員以外的其他雇員納入第三人的范疇，由其自行選擇賠償請求方式，則更有益于其權(quán)益的保護，使其所受損失得到足額、及時的賠償。

五、雇主替代責(zé)任的承擔(dān)

雇主替代責(zé)任涉及三方當事人，即雇主、雇員和受害第三人。雇主替代責(zé)任包含了三方當事人的兩種責(zé)任：一是雇主與雇員作為一個整體，對受害第三人的外部責(zé)任；二是雇主與雇員之間內(nèi)部責(zé)任。

（一）外部責(zé)任

在雇主替代責(zé)任的外部關(guān)系中，受害第三人無疑是賠償權(quán)利主體，但對賠償義務(wù)究竟由雇主單獨承擔(dān)還是雇主和致害雇員共同承擔(dān)，學(xué)界有不同觀點：一種觀點認為，雇主是唯一責(zé)任人，單獨承擔(dān)責(zé)任，即受害第三人只能向雇主提出賠償請求，不得要求致害雇員承擔(dān)責(zé)任。另一種觀點認為，雇主與雇員作為共同賠償義務(wù)人承擔(dān)連帶責(zé)任，受害第三人既可向雇主提出權(quán)利請求，也可向雇員提出權(quán)利請求，體現(xiàn)受害人自由選擇求償權(quán)的設(shè)計理念。

筆者認為，連帶責(zé)任是特定情形下的一種責(zé)任，只有法律明文規(guī)定時才適用，不能任意擴大。在雇傭活動中，雇員執(zhí)行雇主命令履行職務(wù)，雇主受益，而該受益過程中存在著致第三人損害的潛在風(fēng)險。此時，不論是依報償理論還是危險理論，對第三人損害的發(fā)生雇主都難辭其咎，而連帶責(zé)任無法體現(xiàn)雇主責(zé)任制度立法設(shè)計時秉承的報償理論、危險理論等重要的立法機理。我國《侵權(quán)責(zé)任法》第34條、第35條也規(guī)定，單位和個人雇請的人員執(zhí)行受雇事務(wù)侵害第三人權(quán)益的，由單位和個人（即雇主）承擔(dān)責(zé)任。由此，我國立法確認，雇主是雇主替代責(zé)任的義務(wù)主體，單獨承擔(dān)責(zé)任。

（二）內(nèi)部責(zé)任

雇主對外承擔(dān)了對第三人的責(zé)任后，是否可向致害雇員追償？比較法上較一致做法是雇主可以追償。我國關(guān)于人身損害賠償?shù)乃痉ń忉專舱J可雇主的追償權(quán)，并將其限制于雇員具有故意或重大過失的情形。但《侵權(quán)責(zé)任法》對該問題只字未提，引發(fā)學(xué)界爭論。有學(xué)者認為《侵權(quán)責(zé)任法》未規(guī)定追償權(quán)，則雇主不能向雇員提出追償；另有學(xué)者認為雇主可以追償，因為人身損害賠償司法解釋“在比較法上有重要的參考價值。侵權(quán)責(zé)任法頒行以后，應(yīng)當將其理解為‘另有特別規(guī)定’，繼續(xù)適用?！盵10]毛瑞兆教授則提出，“雇主和雇員的內(nèi)部關(guān)系是建立在雇傭合同基礎(chǔ)上的，雇主對第三人造成的損害承擔(dān)責(zé)任后，是否有權(quán)向雇員追償，這是雇傭合同和合同法所規(guī)定和解決的問題……如果侵權(quán)法對此問題作出具體的硬性規(guī)定，就越俎代庖地侵犯了合同法的調(diào)整范圍，造成了侵權(quán)法的‘侵權(quán)’。”[11]

筆者認為，追償是侵權(quán)法上特有的一項制度。雇主承擔(dān)替代責(zé)任后，向雇員追償全部或部分賠償費用，并未越俎代庖。之所以賦予雇主求償權(quán)，是因為雇員的行為直接導(dǎo)致?lián)p害的發(fā)生，雇員是直接加害人，如果不設(shè)求償規(guī)定，勢必違背侵權(quán)法上直接加害人應(yīng)當負賠償責(zé)任的一般規(guī)則。它無異于縱容雇員，使其怠于謹慎地執(zhí)行職務(wù)，甚至利用職務(wù)之便，任意侵害雇主和社會公眾利益?！肚謾?quán)責(zé)任法》對雇主求償權(quán)未做規(guī)定不能不說是立法的一個疏漏，但并不意味著立法者對雇主求償權(quán)的否定。當然，雇主求償權(quán)并不是毫無限制的，他只能對有故意或重大過失的雇員提出追償，至于具體的追償數(shù)額，可考慮雇主的過錯、原因力等因素綜合確定。

總之，《侵權(quán)責(zé)任法》順應(yīng)社會發(fā)展確立雇主替代責(zé)任制度值得肯定。但作為一個舶來制度，有其自身的不足和缺陷，需要我們注入新的民法精神不斷予以完善，這樣才能使這一古老而又常青的法律制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

[1]李富民.論我國的雇主替代責(zé)任制度[J].河南省政法管理干部學(xué)院學(xué)報，2011，（1）.

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[責(zé)任編輯：鐘晴]

D922.29

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：1008-7346（2016）04-0001-05

2016-05-10

李燕芳，女，福建福州人，福建廣播電視大學(xué)法律與中文系副教授。