周密++趙文紅++姜玉潔

摘要：對某高科技勞動密集型制造企業(yè)進行了實證調(diào)查，從工作特征因素和個體因素角度探討了新生代產(chǎn)業(yè)工人工作倦怠影響因素。研究結(jié)果表明：工作—家庭沖突與工作倦怠存在正相關(guān)關(guān)系；職業(yè)回報、社會支持與工作倦怠存在負(fù)相關(guān)；心理韌性在工作—家庭沖突和工作倦怠之間起調(diào)節(jié)作用；心理韌性在社會支持與工作倦怠之間起到中介作用。

關(guān)鍵詞：新生代產(chǎn)業(yè)工人；工作倦怠；工作要求；工作資源；心理韌性

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.12.15

中圖分類號：C936 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-8409（2016）12-0067-05

Study on the New Generation Workers Burnout Based on

Job DemandsResources Model

——From the Perspective of Resilience

ZHOU Mi， ZHAO Wenhong， JIANG Yujie

（School of Management， Xian Jiaotong University， Xian 710049）

Abstract： This paper made a survey in a hightech and laborintensive manufacturing enterprises by questionnaire， and explored the new generation industrial workers burnout factors from the work situational factors and individual factors. Results showed that， firstly， the work-family conflict and job burnout were positively correlated. Secondly， career return， social support and job burnout were negatively correlated. Thirdly， resilience had moderated effect between work-family conflict and job burnout. Resilience mediated the relationship between social support and job burnout.

Key words：the new generation workers； job burnout； job demands； job resources； resilience

進入21世紀(jì)，隨著老一代產(chǎn)業(yè)工人的退出，新生代產(chǎn)業(yè)工人已經(jīng)成為我國工人階級主力軍。目前，關(guān)于“新生代產(chǎn)業(yè)工人”這一概念，國內(nèi)學(xué)術(shù)界并沒有一個統(tǒng)一的界定，但是大部分都贊同新生代產(chǎn)業(yè)工人的主體是80、90后的新生代農(nóng)民工群體這一說法。因此從個體從事的職業(yè)角度，本文將新生代產(chǎn)業(yè)工人定義為出生于1980年以后，在現(xiàn)代工廠流水線上從事集體生產(chǎn)活動，以工資作為收入來源的產(chǎn)業(yè)工人。

由于工作時間長、工作內(nèi)容單一重復(fù)，工作中沒有自主性，使得新生代產(chǎn)業(yè)工人長期處于工作緊張和疲勞中，身心都面臨著巨大的壓力；同時，他們成長于物質(zhì)生活充裕的時代，擁有較強的自尊，經(jīng)歷的磨礪和挫折較少，導(dǎo)致其受挫能力和抗壓能力普遍較低，很容易產(chǎn)生一系列不良的反應(yīng)，如身心過度疲憊、工作熱情喪失、工作無成就感等工作倦怠問題，進而影響自身的身心健康甚至組織績效。2010年，深圳富士康N連跳事件之后，新生代產(chǎn)業(yè)工人工作倦怠問題也日益突出，然而，人們卻較少關(guān)注這類群體的身心健康、工作狀態(tài)，關(guān)于新生代產(chǎn)業(yè)工人的工作倦怠的研究更是缺乏。本文旨在探究新生代產(chǎn)業(yè)工人工作倦怠的影響機制，從而為企業(yè)新生代員工的管理實踐提供一定的指導(dǎo)。

1文獻回顧與研究思路

11工作倦怠的研究與JDR模型

工作倦怠是指員工身體和精神的持續(xù)損耗、過度疲勞，使得其以消極的態(tài)度對待工作，同時伴隨員工的低自我效能感的工作狀態(tài)，1970年代美國臨床心理學(xué)家Herbert J Freudenberger首次提出“Burnout”工作倦怠這一概念，后來許多學(xué)者都對工作倦怠進行了重新的定義和研究，提出了一系列關(guān)于工作倦怠影響機制的理論，而自Demerouti （2001）的工作要求—資源模型（Job DemandsRerources Model，JDR）提出后，受到大量國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。該模型從工作特征因素角度探究了引起個體工作倦怠的工作要求和工作資源因素，其中，工作要求是工作對于個體的生理、心理、社交能力等方面的要求，需要個體付出相應(yīng)的努力或成本才能完成工作；工作資源則是指有關(guān)于工作的生理的、心理的、社交的以及組織的各個方面的資源，這些資源可以幫助個體實現(xiàn)工作目標(biāo)[1]。

運用JDR模型解釋工作倦怠的研究，一直是以助人行業(yè)為主要研究對象。每個職業(yè)都有其影響工作倦怠的獨特的工作要求和工作資源，對于每個不同的工作，其相關(guān)的工作要求和工作資源的具體內(nèi)容是不同的，應(yīng)該根據(jù)研究對象構(gòu)建相對應(yīng)的工作要求—資源要素模型[2]，但關(guān)于新生代產(chǎn)業(yè)工人這一獨有群體的工作倦怠研究依然是空白。我國一些學(xué)者已經(jīng)開始關(guān)注工作—家庭關(guān)系、工作投入等因素對新生代產(chǎn)業(yè)工人的作用，在運用JDR模型研究這類群體的工作倦怠的影響機制時，這些因素應(yīng)予以考慮。

此外，現(xiàn)有的研究只關(guān)注工作特征因素，模型本身忽略了對影響工作倦怠的個體因素和環(huán)境因素的考察，而不同個體特征的員工對于相同的工作特征感受也會不同。國內(nèi)學(xué)者提出在今后的研究中應(yīng)該將更多的中間變量納入到JDR的研究中，研究個體變量與工作要求、工作資源的交互作用對倦怠的影響[2]。新生代產(chǎn)業(yè)工人是80、90后的群體，擁有獨特的個性和心理特征，而這些特征會對其工作倦怠的產(chǎn)生存在一定的影響。

12工作倦怠中個體影響因素——心理韌性的引入

心理韌性的研究開始于1970年代，心理韌性的定義歸納起來可分為結(jié)果論、特質(zhì)論和過程論。例如，Suniya S L（2000）認(rèn)為心理韌性是在高危環(huán)境中的個體對環(huán)境的積極的適應(yīng)結(jié)果。Connor和Davidson（2003）認(rèn)為心理韌性是個體的一種穩(wěn)定的個人心理特征，是個體應(yīng)對壓力、挫折、創(chuàng)傷等消極生活事件的能力或特質(zhì)。Kathleen T（2004）認(rèn)為心理韌性是個體在遭受壓力或者逆境時，由于一系列的能力和特征的動態(tài)交互作用，使其能夠迅速恢復(fù)和做出應(yīng)對的過程。

新生代產(chǎn)業(yè)工人的工作狀態(tài)不僅受到工作特征因素的影響，其內(nèi)在心理機制也會對其工作狀態(tài)產(chǎn)生巨大的影響。新生代產(chǎn)業(yè)工人是80、90后群體，成長過程安逸、受教育程度高、職業(yè)期望值高、物質(zhì)和精神享受要求高和工作耐受力低是這類群體共有的特征[3]，步入職場后，在面對現(xiàn)實工作時，壓力的承受能力會受到極大的挑戰(zhàn)。由于不同的個體對于壓力和挫折的承受能力是不同的，由此感受到的工作倦怠也會不同，因此，本文選取心理韌性這一概念來解釋新生代產(chǎn)業(yè)工人在面對高強度工作壓力時的承受能力和恢復(fù)能力。

基于以上分析，本文將以JDR模型為基礎(chǔ)，結(jié)合新生代產(chǎn)業(yè)工人的個體特征因素——心理韌性，同時關(guān)注工作特征因素和個體因素對個體工作倦怠的影響，從而更全面地說明新生代產(chǎn)業(yè)工人工作倦怠的產(chǎn)生機制。

2理論模型與研究假設(shè)

21工作要求對工作倦怠的影響

新生代產(chǎn)業(yè)工人從事的工作具有高度分化、技能要求簡單、工作內(nèi)容簡單枯燥、工作任務(wù)過重等特征，工作超載是新生代產(chǎn)業(yè)工人要面對的一個突出問題；此外，繁重的工作任務(wù)也會使得新生代產(chǎn)業(yè)工人在完成了一天的工作后，沒有足夠的精力去做自己想做的事或者是承擔(dān)家庭的責(zé)任，工作—家庭沖突已經(jīng)是他們要面臨的重要問題?？紤]到該群體的工作特征，本文選取工作要求中的工作超載和工作—家庭沖突來開展研究：工作超載指員工在工作任務(wù)量與工作時間上都超過員工所能夠承受的范圍；工作—家庭沖突指個體體會到自身在工作和個人生活與家庭生活中在某些方面出現(xiàn)了難以調(diào)和的矛盾。本文側(cè)重于從工作對家庭生活的影響這一角度考察。

211工作超載與工作倦怠

新生代產(chǎn)業(yè)工人的工作負(fù)荷大、時間長、內(nèi)容單一重復(fù)、工作中沒有自主性，使得新生代產(chǎn)業(yè)工人長期處于工作緊張和疲勞中。個體工作超載將增加個體身心俱疲的幾率，導(dǎo)致工作倦怠感的產(chǎn)生。根據(jù)Demerouti等（2001）對工作要求—資源模型作用的雙過程假設(shè)可知，在第一個心理過程中，過度的工作要求（工作負(fù)荷、時間壓力等）將會直接導(dǎo)致個體身體和心理的過度緊張感和疲勞感，進而使其產(chǎn)生情感耗竭[1]；此外，當(dāng)個體感覺到日常工作的任務(wù)量過大、工作時間長，經(jīng)常加班，需要付出超負(fù)荷的努力才能完成工作時，容易產(chǎn)生身心的耗竭感[4]，進而使得個體工作熱情喪失、工作無成就感等，這些都是個體工作倦怠的癥狀。據(jù)此，提出研究假設(shè)：

H1a：工作要求的工作超載與新生代產(chǎn)業(yè)工人的工作倦怠呈正相關(guān)關(guān)系。

212工作—家庭沖突與工作倦怠

新生代產(chǎn)業(yè)工人的工作倦怠同樣會受到其工作對家庭沖突的影響。工作—家庭沖突是個體在工作與家庭生活或者是個人生活之間承擔(dān)不同的角色引起的難以調(diào)和的矛盾，由此產(chǎn)生的一種角色交互沖突，工作—家庭沖突與工作倦怠有著密切的關(guān)系。Allen （2000）運用元分析方法，證明在由工作—家庭沖突導(dǎo)致的壓力性后果變量中，工作倦怠的地位非常高，由此可推測工作—家庭沖突的增加與工作倦怠感的增加是有關(guān)系的。國內(nèi)學(xué)者李超平等（2003）對醫(yī)護人員的工作—家庭沖突對其工作倦怠的影響的研究中發(fā)現(xiàn)，降低工作—家庭沖突是緩解和預(yù)防工作倦怠的有效方法[5]。

新生代產(chǎn)業(yè)工人的工作對于家庭和個人生活的影響是明顯的。與老一代員工相比，新生代員工成長環(huán)境中物質(zhì)生活充裕，向往豐富多彩的生活，擁有較強的自尊，注重自我實現(xiàn)，追求物質(zhì)享受，也更注重生活質(zhì)量，因此，工作—家庭沖突對其影響更強?；诖?，提出研究假設(shè)：

H1b：工作要求的工作—家庭沖突與新生代產(chǎn)業(yè)工人的工作倦怠呈正相關(guān)關(guān)系。

22工作資源與工作倦怠

新生代產(chǎn)業(yè)工人大多受過一定的教育，對自我的職業(yè)規(guī)劃有較為清晰的認(rèn)識，自我實現(xiàn)的渴望很強烈，所以組織中的職業(yè)發(fā)展機會是其重要的資源；此外，他們長時間工作在工廠車間中，能夠獲得的幫助和資源主要來自于上級和同事的支持。因此，本文選取職業(yè)回報和社會支持作為新生代產(chǎn)業(yè)工人工作資源的具體內(nèi)容：（1）職業(yè)回報是指其在組織中獲得合理薪酬、職位晉升的機會，擁有發(fā)展空間以及自我技能提高的可能性。（2）社會支持是指其在工作中體會到其上級、同事對其在物質(zhì)上和精神上給予的幫助和支持。

221職業(yè)回報與工作倦怠

職業(yè)回報滿足了個體成長的需要，是減緩個體工作倦怠的重要資源。Wilmar B Schaufeli（2009）以電信公司經(jīng)理為對象，發(fā)現(xiàn)在工作要求過高的情況下，增加個體的職業(yè)晉升和成長機會可以增強其工作投入，同時起到緩解工作倦怠的效果。

新生代產(chǎn)業(yè)工人是追求自我實現(xiàn)和成就動機較高的一族，他們渴望在工作中得到公平的報酬、能力提升和職位晉升的機會。當(dāng)其感知到組織沒有公平的薪酬體系、完善的晉升通道或者相應(yīng)的技能培訓(xùn)等情況時，往往就會缺乏繼續(xù)努力工作的動力，從而產(chǎn)生各種不良的工作情緒和行為，如抱怨、消極怠工、疏遠(yuǎn)工作等。同時，職業(yè)回報的缺乏會打擊員工的自我信心，努力工作后卻沒有得到相應(yīng)的提升會使得員工對自我能力產(chǎn)生懷疑，導(dǎo)致自我效能感降低。基于以上分析，提出研究假設(shè)：

H2a：工作資源的職業(yè)回報與新生代產(chǎn)業(yè)工人的工作倦怠存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

222社會支持與工作倦怠

社會支持是指個體在工作中受到來自于上級領(lǐng)導(dǎo)或者同事的關(guān)心和幫助。根據(jù)資源保持理論可知，個體所擁有的資源是多種多樣的，這些資源都可以影響個體對外部環(huán)境的感知，同時資源之間還存在相互的作用，當(dāng)個體擁有的一種資源的增加會幫助個體提升獲得另一種資源的能力，進而使個體擁有更多資源以面對環(huán)境的壓力和變化[6]。大量研究證實，社會支持作為一種重要的工作資源，能夠指導(dǎo)和幫助員工解決工作過程中的困難，最終完成工作任務(wù)。Muhammad 等（2005）驗證了社會支持有助于消除工作壓力對倦怠的影響，比如上級的欣賞和支持有助于員工應(yīng)對工作要求，提高績效，并有助于健康。Llorens證明了社會支持、情感耗竭與工作怠慢存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系[7]。

新生代產(chǎn)業(yè)工人工作在生產(chǎn)一線，與其接觸最頻繁的就是直屬上級和同事，所以這兩方面的支持成為其能從外部獲得資源的主要來源。面對繁重的工作任務(wù)，新生代產(chǎn)業(yè)工人如果擁有較好的社會支持資源，就能更好地解決工作中的困難，減輕工作壓力，進而緩解其情感耗竭和工作倦怠行為的發(fā)生。據(jù)此，提出研究假設(shè)：

H2b：工作資源的社會支持與新生代產(chǎn)業(yè)工人的工作倦怠呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

23心理韌性的調(diào)節(jié)作用

心理韌性是一種可以培訓(xùn)開發(fā)的能力，不僅可以幫助個體緩沖壓力和克服困境，而且還能夠通過積極的輔助手段，使其得到提高和發(fā)展。一方面，根據(jù)資源保護理論，個體在擁有豐富的資源儲備時，容易獲得更多的資源，比如如果員工在工作中擁有社會支持、職業(yè)晉升機會、工作自主等外部資源時，可能有助于加強其獲取其他資源，如心理韌性的能力；另一方面，心理韌性的重要作用機制之一就是提升個體的積極認(rèn)知評價，如自尊和自我效能感，可實現(xiàn)對逆境沖擊的緩沖。當(dāng)個體在經(jīng)歷逆境、打擊或者高壓等消極時，心理韌性能夠幫助其增強適應(yīng)外部環(huán)境的能力，使個體采取積極的態(tài)度和行為來應(yīng)對這些負(fù)面情境。

本文關(guān)注如何通過工作資源培養(yǎng)個體的心理韌性，并通過心理韌性起到影響新生代產(chǎn)業(yè)工人工作倦怠的作用，同時也關(guān)注建立起來的心理韌性又如何影響工作要求帶來的壓力造成的工作倦怠。

231心理韌性的調(diào)節(jié)作用

心理韌性作為心理資本的一部分，是個體所擁有的一種無形的個體特征資源，可以幫助個體應(yīng)對工作壓力、困難，并且迅速恢復(fù)積極的身心狀態(tài)的心理特質(zhì)。無論新生代產(chǎn)業(yè)工人的心理韌性水平高低，伴隨著需要面對的工作超載、工作—家庭沖突等工作要求的提高，都可能導(dǎo)致其心理倦怠的發(fā)生，但擁有高心理韌性的個體在面臨工作要求所導(dǎo)致的資源耗竭情境時，能夠調(diào)動積極的心理狀態(tài)來面對和處理這種情景下所產(chǎn)生的壓力，并且更容易恢復(fù)到良好的狀態(tài)繼續(xù)完成新的工作，進而緩解個體倦怠感。Cole（2006）發(fā)現(xiàn)，心理資本在員工失業(yè)后的主觀滿意感與再就業(yè)的關(guān)系中起著調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)心理資本水平越高，主觀滿意感對再就業(yè)的促進作用就越明顯。

工作超載會對新生代產(chǎn)業(yè)工人的身心帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響，容易使新生代產(chǎn)業(yè)工人產(chǎn)生工作倦怠感，但是如果新生代產(chǎn)業(yè)工人具有較好的心理抗壓能力和自我調(diào)整、恢復(fù)能力，就能緩解工作超載對其帶來的負(fù)面影響，進而緩解其工作倦怠的產(chǎn)生。工作—家庭沖突也是造成新生代產(chǎn)業(yè)工人工作倦怠的重要原因，具有良好心理韌性的新生代產(chǎn)業(yè)工人，更善于調(diào)動積極的情緒來面對工作對自己個人生活和家庭生活帶來的負(fù)面影響，進而降低工作倦怠。綜上，提出研究假設(shè)：

H3a：心理韌性負(fù)向調(diào)節(jié)工作超載與新生代產(chǎn)業(yè)工人工作倦怠之間的關(guān)系。

H3b：心理韌性負(fù)向調(diào)節(jié)工作—家庭沖突與新生代產(chǎn)業(yè)工人工作倦怠之間的關(guān)系。

232心理韌性的中介作用

心理韌性可以通過外部資源進行開發(fā)和提高。個體所擁有的資源包括很多方面，比如個體性格特征資源、物質(zhì)資源、人際關(guān)系資源等。Richter和Hacker認(rèn)為資源可以分為外部資源和內(nèi)部資源。其中，外部資源包括組織的和社會的，如來自家庭、組織以及社區(qū)等的社會支持、團隊和諧氛圍等；內(nèi)部資源包括個體的認(rèn)知特征和行為模式，并且認(rèn)為外部資源對內(nèi)部資源的塑造具有一定影響[8]。由此可推斷，社會支持、職業(yè)回報兩方面的工作資源會對新生代產(chǎn)業(yè)工人的心理韌性產(chǎn)生正向影響。

此外，相關(guān)研究還證明了心理韌性對壓力、倦怠等負(fù)面因素的負(fù)向關(guān)系，如夏蕓以我國公務(wù)員為對象，發(fā)現(xiàn)韌性與工作倦怠的情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落三個維度之間呈顯著負(fù)相關(guān)[9]。黃杰通過元分析，驗證了個體資源在工作資源與工作倦怠的情感耗竭和低自我效能感之間存在著完全中介的作用[10]。

綜合以上分析，工作資源可以加強新生代產(chǎn)業(yè)工人的心理韌性，進而可以刺激員工產(chǎn)生高投入、低工作怠慢以及出色的工作績效，同時減少工作倦怠的發(fā)生。由此，提出研究假設(shè)：

H4a：心理韌性在職業(yè)回報與新生代產(chǎn)業(yè)工人的工作倦怠之間起到中介作用。

H4b：心理韌性在社會支持與新生代產(chǎn)業(yè)工人的工作倦怠之間起到中介作用。

本文的研究模型如圖1所示：

3研究方法

31樣本與程序

本文實證數(shù)據(jù)來自一家典型的高科技勞動密集型制造企業(yè)，這家企業(yè)是全球最大的電子專業(yè)制造商，擁有120多萬員工，在我國制造企業(yè)中具有代表性。公司生產(chǎn)流水線上的員工大多數(shù)是80、90后，這與文中所定義的新生代產(chǎn)業(yè)工人群體相符。研究共發(fā)放問卷300份，回收222份，其中有效問卷210份， 問卷發(fā)放回收率為74%，回收的所有問卷中，問卷有效率為70%。將剔除的無效問卷中控制變量信息與有效問卷的信息進行了統(tǒng)計比較，結(jié)果顯示二者并不存在顯著的差異，由此說明剔除的問卷對研究結(jié)果產(chǎn)生的影響不大。

32變量的測量

本文使用的變量測量量表均為國內(nèi)外研究人員使用過的成熟量表。工作超載與工作—家庭沖突量表以及社會支持量表借鑒張哲的量表[11]，其中工作超載包含6題項，工作—家庭沖突包含4題項，社會支持挑選出其中反映直接上級支持和同事支持的6個題項；職業(yè)回報量表參考楊文杰和李健翻譯的關(guān)于“回報”的5題項量表[12]；心理韌性與工作倦怠量表選用國內(nèi)學(xué)者李超平等翻譯和修訂的關(guān)于堅韌性6題項量表與工作倦怠的15題項量表[5]。

本文用Cronbach系數(shù)檢驗變量信度。分析結(jié)果表明，職業(yè)回報量表、社會支持量表、工作超載量表、工作—家庭沖突量表、工作倦怠量表、心理韌性量表的Cronbach系數(shù)值分別為0641、0889、0664、0845、0847和0732，均在06以上，表明量表的信度均良好，符合研究的要求。

研究還進行了變量間的相關(guān)分析，以確定各變量間的區(qū)分度，相關(guān)分析的結(jié)果表明研究所關(guān)注的主要變量之間區(qū)分度良好，具有較多適當(dāng)程度的相關(guān)。由于研究中的主要變量均通過被調(diào)查者主觀感受測量，因此，本文進行了Harmans one factor-test檢驗，結(jié)果表明不存在同元方差問題。

4實證結(jié)果分析

為了進一步探討工作要求、工作資源與工作倦怠的關(guān)系，本文采用多元層次回歸的方法進行回歸分析，結(jié)果見表1。

表1模型4結(jié)果顯示：回歸系數(shù)β1=0048，但不顯著；β2=0413， p<0001，表明假設(shè)H1a不成立，假設(shè)H1b成立。模型5結(jié)果顯示：回歸系數(shù)β1=-0343， p<0001，β2=-0210， p<001，表明假設(shè)H2a、假設(shè)H2b均成立。模型7結(jié)果顯示：工作超載×心理韌性對工作倦怠的回歸系數(shù)β1=-0096，但不顯著，工作—家庭沖突×心理韌性對工作倦怠的回歸系數(shù)β2=-0159，p<005，表明假設(shè)H3a不成立，假設(shè)H3b成立。模型2結(jié)果顯示：回歸系數(shù)β1=0167， p<005；β2=0064， 但不顯著。模型5、模型6回歸結(jié)果顯示，當(dāng)心理韌性未放入回歸方程時，職業(yè)回報對工作倦怠的回歸系數(shù)為β1=-0343， p<0001；當(dāng)心理韌性放入回歸方程后，職業(yè)回報以及工作韌性對工作倦怠的回歸系數(shù)為β1=-0325， p<0001，回歸系數(shù)與顯著程度均未變小。當(dāng)心理韌性未放入回歸方程時，社會支持對工作倦怠的回歸系數(shù)為β2=-0210， p<001；當(dāng)心理韌性放入回歸方程后，社會支持對工作倦怠的回歸系數(shù)β2=-0164， p<005，回歸系數(shù)和顯著性均有所下降。同時，心理韌性對工作倦怠的回歸系數(shù)為β3=-0274， p<0001，表明假設(shè)H4a不成立，假設(shè)H4b成立。

5討論與啟示

51主要研究結(jié)論

研究結(jié)果證實了工作—家庭沖突對新生代產(chǎn)業(yè)工人產(chǎn)生工作倦怠感具有促進作用，職業(yè)回報、社會支持兩種資源對新生代產(chǎn)業(yè)工人工作倦怠存在負(fù)向影響，心理韌性負(fù)向調(diào)節(jié)工作—家庭沖突和新生代產(chǎn)業(yè)工人的工作倦怠之間的關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)社會支持作為一種工作資源存在，可以通過正向影響新生代產(chǎn)業(yè)工人的心理韌性水平，進而影響其工作倦怠。

工作超載與新生代產(chǎn)業(yè)工人的工作倦怠之間的正向關(guān)系沒有得到證實。究其原因可能在于，工作超載往往意味著高的收入回報，并不會影響個體對工作本身的意義和重要性的評價。此外，工作超載也意味著對自身能力的挑戰(zhàn)，當(dāng)工作超載在一定的范圍內(nèi)，任務(wù)的完成將有助于增強其自我效能感。

研究發(fā)現(xiàn)心理韌性在工作超載與新生代產(chǎn)業(yè)工人工作倦怠之間不存在調(diào)節(jié)作用，原因可能在于工作超載對新生代產(chǎn)業(yè)工人工作倦怠的影響結(jié)果并不確定。此外，心理韌性對與工作要求與工作倦怠關(guān)系的調(diào)節(jié)作用可能還會受到其他因素的共同影響，比如本文中的工作資源、職業(yè)回報和社會支持。員工心理韌性盡管可以有助于緩解工作倦怠的產(chǎn)生，但在工作超載影響新生代產(chǎn)業(yè)工人工作倦怠的過程中，結(jié)果并不確定。

研究未發(fā)現(xiàn)心理韌性在職業(yè)回報與新生代產(chǎn)業(yè)工人的工作倦怠之間的中介作用。原因可能在于，新生代產(chǎn)業(yè)工人可能更關(guān)注來自于同事、家人、上級的關(guān)愛和支持。職業(yè)回報盡管可以減緩員工的工作倦怠感，但職業(yè)回報更能體現(xiàn)工作本身的特征，并不能促進員工心理韌性的增強，無法通過建立員工的內(nèi)在心理機制而減少員工工作倦怠感。

52對管理實踐的啟示

根據(jù)實證研究結(jié)果，從工作要求、工作資源、心理韌性為我國制造業(yè)企業(yè)提出相應(yīng)的建議。具體如下：

（1）從合理化工作要求角度出發(fā)。鑒于工作—家庭沖突對于員工工作倦怠的重要影響，企業(yè)應(yīng)更多地關(guān)注新生代產(chǎn)業(yè)工人的日常生活需求，重視其工作之余的活動支持，以緩解工作對家庭和個人生活的沖突感；企業(yè)還可在工作休息區(qū)、員工宿舍等地方建立基本的娛樂活動設(shè)施等，使其在工作之余有環(huán)境可以消遣。通過合理化工作組織和安排解決新生代產(chǎn)業(yè)工人的工作—家庭沖突。

（2）從工作資源角度出發(fā)。新生代產(chǎn)業(yè)工人是職場中最年輕的群體，渴望學(xué)到新的技術(shù)和本領(lǐng)，得到組織的認(rèn)可和肯定，并得到晉升。企業(yè)可以加強專業(yè)技能培訓(xùn)，提高新生代產(chǎn)業(yè)工人的專業(yè)知識、技術(shù)；拓寬工人職業(yè)晉升渠道，使得員工有比較寬闊的職業(yè)晉升路線；為了真正發(fā)揮基層管理者的作用，組織還應(yīng)該加強對基層管理者的培訓(xùn)，使其掌握科學(xué)的管理方法，摒棄采用簡單粗暴的管理方式來管理新生代產(chǎn)業(yè)工人，更好地為新生代產(chǎn)業(yè)工人提供工作中的支持；在組織中還應(yīng)該提倡合作，互幫互助的精神，使得新生代產(chǎn)業(yè)工人能夠感受到來自有經(jīng)驗的同事的幫助，能夠更好地融入組織和完成任務(wù)。

（3）從提高新生代產(chǎn)業(yè)工人心理韌性角度出發(fā)，增強對員工抗壓、復(fù)原能力的培養(yǎng)。組織可以對新生代產(chǎn)業(yè)工人進行“韌性教育”，培養(yǎng)員工積極的人格，比如主動性、自信心、自我肯定、熱情、樂觀、情緒穩(wěn)定性、責(zé)任心、社交能力等，進而增強其心理韌性程度?！绊g性教育”是一個長期的過程，企業(yè)最好能夠制定相應(yīng)的計劃，并逐步有序地實施。多樣化心理韌性的干預(yù)和開發(fā)手段，如來自于上級或者同事的支持等作為組織提供的積極的外部資源，也是增強員工心理韌性的有效方法。

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（責(zé)任編輯：李鏡）